人力資源知識(shí)_hr二級(jí)考試復(fù)習(xí)提綱

HR二級(jí)考試復(fù)習(xí)提綱第一章 人力資源規(guī)劃S1.1.1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、組織設(shè)計(jì)原則：（我國5條、孔茨15條、厄威克8條）1任務(wù)與目標(biāo)原則2專業(yè)分工與協(xié)作原則3有效管理幅度原則4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 5穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序：1分析因素，選擇最佳結(jié)構(gòu)模式（根據(jù)企業(yè)規(guī)模、環(huán)境、戰(zhàn)略、信息溝通）2根據(jù)所選模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門3選擇合適結(jié)構(gòu)，進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置4將各部門組合，形成特定的組織結(jié)構(gòu)5根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整結(jié)構(gòu)三、組織結(jié)構(gòu)模式選擇：1以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制2以任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制3以關(guān)系為中心：契約制四、組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系：1組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的手段2根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整組織結(jié)構(gòu)S1.1.2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革五、組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1診斷：（1）調(diào)查：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程（2）組織結(jié)構(gòu)分析：任務(wù)確認(rèn)、分析核心競爭力、分析各種職能的性質(zhì)和類別（3）組織決策分析（4）組織關(guān)系分析2實(shí)施變革：改良式、計(jì)劃式、爆破式3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)六、組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：1企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降2組織結(jié)構(gòu)本身病態(tài)的暴露：如指揮失靈，決策遲緩、信息不暢等3員工士氣低落，合理化建議減少，曠工率離職率上升七、組織變革的阻力、原因及措施：1阻力：（1）生產(chǎn)經(jīng)營狀況惡化（2）工作效率降低（3）調(diào)職離職人數(shù)增多（4）提出反對(duì)理由2原因：（1）習(xí)慣了以前的工作方式和組織結(jié)構(gòu)，對(duì)變革有不安全感（2）思維落后，沒有理解組織變革的必要性3措施：（1）組織員工參與變革（拉人）（2）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其適應(yīng)變革后的工作崗位（培訓(xùn)）（3）起用年富力強(qiáng)、有創(chuàng)新精神的人才（換人）八、組織變革應(yīng)注意的事項(xiàng)：1要仔細(xì)研究充分醞釀，避免心血來潮、朝令夕改現(xiàn)象2先試點(diǎn)后推廣3建立健全規(guī)章制度及相關(guān)配套工作S1.2人力資源規(guī)劃的基本程序九、人力資源規(guī)劃內(nèi)容：狹義：人員配備計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃廣義：人員配備計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、其他十、人力資源規(guī)劃的作用：1滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要2促進(jìn)人力資源管理工作的開展3協(xié)調(diào)人力資源管理各項(xiàng)計(jì)劃4提高人力資源的利用率5使員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致十一、人力資源規(guī)劃的環(huán)境：內(nèi)部：企業(yè)行業(yè)特征、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人力資源管理系統(tǒng)外部：人口、經(jīng)濟(jì)、科技、文化法律十二、人力資源規(guī)劃的原則：1確保人力資源需求原則2與外部環(huán)境相適應(yīng)原則3與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)原則4保持流動(dòng)性原則十三、人力資源規(guī)劃的程序（核心：需求、供給、供求平衡）1收集企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略的信息2確定期限，了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，準(zhǔn)備資料3定性與定量相結(jié)合，進(jìn)行供求預(yù)測4制定計(jì)劃，提出調(diào)整措施5評(píng)價(jià)與修正S1.3人力資源需求預(yù)測十四、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：1人力資源需求預(yù)測2人力資源存量與增量預(yù)測3人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測4特種人力資源預(yù)測十五、人力資源需求預(yù)測的作用：1對(duì)組織方面：（1）滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求（2）提高組織競爭力（3）是人力資源部門與其他直線部門良好溝通的基礎(chǔ)2對(duì)人力資源管理方面：（1）實(shí)施管理的依據(jù)（2）調(diào)動(dòng)員工的積極性十六、人力資源需求預(yù)測的局限性：（1）代價(jià)昂貴（2）知識(shí)匱乏（3）環(huán)境不確定（4）企業(yè)內(nèi)部抵制十七、人力資源需求預(yù)測包括：（1）現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測（2）未來需求預(yù)測（3）未來流失預(yù)測分析S1.3人力資源的需求預(yù)測十八、人力資源需求預(yù)測的程序：1準(zhǔn)備階段：（1）構(gòu)建預(yù)測系統(tǒng)：總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測、總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測、預(yù)測模型與評(píng)估系統(tǒng)（2）預(yù)測環(huán)境與影響因素分析SWOT、競爭五要素分析法（3）崗位分類（4）資料采集與初步處理2預(yù)測階段：（1）確定職務(wù)編制與人員配置，即定編（標(biāo)準(zhǔn)）（2）盤點(diǎn)人力資源，統(tǒng)計(jì)缺編超編人數(shù)（存量）（3）討論得出現(xiàn)實(shí)人力資源需求量（標(biāo)準(zhǔn)-存量）（4）統(tǒng)計(jì)退休、辭職等未來人員流失狀況（未來流失）（5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)未來需求量（未來需求）（6）匯總得出整體人力資源需求預(yù)測結(jié)果3編制需求計(jì)劃S1.3.2人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法十九、人力資源需求預(yù)測原理：相關(guān)性原理、相似性原理、慣性原理二十、人力資源需求預(yù)測方法：1定性方法：描述法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、德爾菲法（問卷調(diào)查法、25個(gè)問題）2定量方法：（1）轉(zhuǎn)換比率法（短期需求預(yù)測）（2）人員比率法（3）趨勢外推法：y=a+bt（4）回歸分析法：y=a+bixni（5）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法：y=f(x1,x2x3xixn)（6）灰色預(yù)測模型法（7）生產(chǎn)模型法（8）馬爾可夫分析法（9）定員定額分析法：工作定額分析法（N=W/Q（1+R）、崗位定員法、設(shè)備看管定額法、勞動(dòng)效率定額法、比率定員法（10）計(jì)算機(jī)模擬法S1.4人力資源供給預(yù)測與供求平衡二十一、人力資源外部供給預(yù)測影響因素：（1）地域因素（2）人口政策及人口現(xiàn)狀（3）勞動(dòng)力市場發(fā)育程度（4）社會(huì)就業(yè)意識(shí)與擇業(yè)偏好二十二、人力資源外部供給來源：（1）大中專院校畢業(yè)生（2）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人（3）失業(yè)人員、流動(dòng)人員（4）其他組織在職人員二十三、人力資源供給預(yù)測步驟：（1）盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源（2）分析歷史數(shù)據(jù)，得出調(diào)整比例（3）向各部門主管了解人事調(diào)整狀況（4）匯總得出內(nèi)部供給預(yù)測（5）分析外部因素，得出外部供給預(yù)測（6）綜合內(nèi)、外部預(yù)測，得出供給預(yù)測二十四、內(nèi)部供給預(yù)測方法：1人力資源信息庫（1）技能清單：員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡員工的能力、學(xué)歷、責(zé)任對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件的評(píng)價(jià)對(duì)員工最近一次的工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)（2）管理才能清單2管理人員接替模型 2007年例：5_ 高層(-)1164中層2+1(3)82981823直接主管 7(15)8一般 242+20高層定員6人=年初5人+內(nèi)部提升1人中層定員20人=年初16人-向上提升1人-流失3人+下層提升8人直接主管定員35人=年初29人-向上提升8人-流失1人+下層提升8人+外部招聘7人一般定員130人=年初118人-向上提升8人-流失4人+外部招聘24人3.馬爾可夫模型二十五、應(yīng)付人力資源供不應(yīng)求的方案：1將富余人員調(diào)往空缺崗位（調(diào)整）2高技術(shù)職位：內(nèi)部培訓(xùn)、外部招聘（晉升與招聘）3延長工作時(shí)間，增加報(bào)酬（延時(shí)）4提高工作效率（提高效率）5聘用非全日制臨時(shí)工（臨時(shí)用工）6聘用全日制臨時(shí)工（臨時(shí)用工）二十六、應(yīng)付人力資源供大于求的方案：1永久辭退一些不適合的員工（辭退員工）2合并組織機(jī)構(gòu)（機(jī)構(gòu)合并）3鼓勵(lì)內(nèi)退或提前退休（退休）4加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)（培訓(xùn)，留一部分人在培訓(xùn)中）5加強(qiáng)培訓(xùn)，掌握多種技能，自謀職業(yè)（培訓(xùn)）6減少工作時(shí)間，降低工資水平（減時(shí)）7多個(gè)員工分擔(dān)以前一個(gè)員工的工作，降低工資水平（降低效率）第二章 招聘與配置S2.1員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理：1個(gè)體差異原理2工作差異原理：工作任務(wù)差異、工作職權(quán)差異3人崗匹配原理：崗位與崗位匹配、員工與員工匹配、工作要求與員工素質(zhì)匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)匹配二、員工素質(zhì)測評(píng)的類型：1選拔性測評(píng)（用于選拔人才）特點(diǎn)：（1）強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能（2）指標(biāo)靈活（3）過程客觀（4）標(biāo)準(zhǔn)剛性（5）結(jié)果為分?jǐn)?shù)或等級(jí)2開發(fā)性測評(píng)（用于員工培訓(xùn)）以員工素質(zhì)開發(fā)為目的3診斷性測評(píng)（需求層次調(diào)查）了解現(xiàn)狀查找根源，特點(diǎn)：細(xì)致全面、系統(tǒng)性強(qiáng)、結(jié)果不公開4考核性測評(píng)（又稱鑒定性測評(píng)）。特點(diǎn)：概括性強(qiáng)、要求較高的信度和效度三、員工素質(zhì)測評(píng)的原則：1主觀性與客觀性相結(jié)合2定性與定量想結(jié)合3靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合4素質(zhì)與綜合相結(jié)合5分項(xiàng)與綜合相結(jié)合四、員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式：1一次量化：序數(shù)詞：實(shí)質(zhì)量化；基數(shù)詞：一次完成2二次量化：序數(shù)詞：形式量化；基數(shù)詞：二次完成3類別量化、模糊量化（為形式量化）4順序量化、等距量化、比例量化（二次量化）5當(dāng)量量化：用于對(duì)不同類別的對(duì)象進(jìn)行綜合（概念、方法）五、素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系三要素：1標(biāo)準(zhǔn)：表現(xiàn)為對(duì)行為特征的描述與規(guī)定（1）按內(nèi)涵分：客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半主觀半客觀（2）按表示形式分：評(píng)語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式（3）按操作方式分：測定式、評(píng)定式2標(biāo)度：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。（1）量詞式標(biāo)度，如：多、較多、一般、較少、少（2）等級(jí)式標(biāo)度，如：優(yōu)、良、中、差；1、2、3、4、（一般5-9級(jí)）（3）數(shù)量式標(biāo)度，如連續(xù)區(qū)間型、離散點(diǎn)標(biāo)式（4）定義式標(biāo)度（5）綜合式標(biāo)度3標(biāo)記：對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示。通常以甲乙丙丁、ABCD、1234表示。六、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1橫向結(jié)構(gòu)：（1）結(jié)構(gòu)性要素靜態(tài)（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）（2）行為環(huán)境要素動(dòng)態(tài)（工作性質(zhì)、組織背景）（3）工作績效要素2縱向結(jié)構(gòu)：測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)目標(biāo)、測評(píng)指標(biāo)七、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：1效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系飛行員2常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系國家公務(wù)員八、1品德測評(píng)，方法：1、FRC品德測評(píng)法、問卷法、投射技術(shù)（目的隱蔽、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性）2、知識(shí)測評(píng)：記憶、理解、應(yīng)用3、能力測評(píng)：（1）一般能力測評(píng)智力測驗(yàn)：個(gè)別、團(tuán)體（2）特殊能力測評(píng)文書能力、操作能力、機(jī)械能力（3）創(chuàng)造能力測評(píng)托蘭斯、威廉斯、吉爾福德（4）學(xué)習(xí)能力測評(píng)心理測驗(yàn)、面試、情景測驗(yàn)九、員工素質(zhì)測評(píng)的具體實(shí)施：1準(zhǔn)備階段：（1）收集必要的資料（2）組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組（3）制定測評(píng)方案：確定對(duì)象、目的；設(shè)計(jì)指標(biāo)；編制參照標(biāo)準(zhǔn)；選擇測評(píng)方法2實(shí)施階段：（1）測評(píng)前的動(dòng)員（2）測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇（3）測評(píng)操作程序：宣讀測評(píng)指導(dǎo)語、實(shí)際測評(píng)、回收測評(píng)數(shù)據(jù)3測評(píng)結(jié)果的4綜合分析測評(píng)結(jié)果（1）測評(píng)結(jié)果的描述：文字描述、數(shù)字描述（2）員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)（3）測評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對(duì)比分析法）、綜合分析法、曲線分析法S2.2.1面試的基本程序十、面試的類型：1按標(biāo)準(zhǔn)化程度分：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試2按實(shí)施方式分：單獨(dú)面試、小組面試3按進(jìn)程分：一次性面試、分階段面試4按題目內(nèi)容分：情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試十一、面試的基本程序：1準(zhǔn)備階段：（1）制定面試指南（2）準(zhǔn)備面試問題（3）評(píng)估方式確定（4）培訓(xùn)面試考官2實(shí)施階段：（1）關(guān)系建立階段：可預(yù)料的問題、封閉式問題（2）導(dǎo)入階段；有準(zhǔn)備的問題、開放性問題（3）核心階段：核心勝任力問題、行為性問題（4）確認(rèn)階段：開放性問題（5）結(jié)束階段：開放性問題和行為性問題3總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果反饋、面試結(jié)果存檔4評(píng)價(jià)階段十二、面試中常見的問題：1、面試目的不明確；2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；3、面試缺乏系統(tǒng)性；4、面試問題設(shè)計(jì)不合理；5、面試考官的偏見十三、面試的實(shí)施技巧：（1）充分準(zhǔn)備（2）靈活提問（3）多聽少說（4）善于提取要點(diǎn)（5）進(jìn)行階段性總結(jié)（6）排除各種干擾（7）不帶有個(gè)人偏見（8）在傾聽時(shí)注意思考（9）注意肢體語言溝通（10）創(chuàng)造合諧的面試氣氛十四、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：1簡歷不能代表本人2工作經(jīng)歷重于學(xué)歷3讓應(yīng)聘人員更多地了解組織4給應(yīng)聘人員更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)5注意特殊員工6注意不忠誠和缺乏誠意的應(yīng)聘者7慎重的做決定8注意自身形象9不要忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特征S2.2.2機(jī)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施十五、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：（1）背景性問題（2）知識(shí)性問題（3）思維性問題（4）經(jīng)驗(yàn)性問題（5）情境性問題（6）壓力性問題（7）行為性問題十六、行為描述面試的實(shí)質(zhì)：1用過去的行為預(yù)測未來的行為2識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3探測行為樣本十七、行為描述面試的要素star：s：情境、t：目標(biāo)a：行動(dòng)r：結(jié)果十八、選拔性面試的步驟：1構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型：組建小組，選擇樣本，總結(jié)素質(zhì)，列出表格，建立模型2設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：分解模型，設(shè)計(jì)問卷，預(yù)先測試，編寫大綱3制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4培訓(xùn)面試考官，提高面試的信度和效度（考官要求：有知識(shí)、有經(jīng)驗(yàn)、有技術(shù)、有品德）5結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6決策十九、招聘的程序：1組建招聘團(tuán)隊(duì)：高層、用人部門主管、用人部門有經(jīng)驗(yàn)的員工、人力資源部門主管2員工初步篩選：對(duì)簡歷進(jìn)行篩選，決定要面試的人員3設(shè)計(jì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4選擇測評(píng)工具：（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（2）文件筐（3）結(jié)構(gòu)化面試（4）心理測評(píng)5分析測評(píng)結(jié)果6作出最終決策7發(fā)放錄用通知S2.3.1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程二十、無領(lǐng)導(dǎo)小級(jí)討論的優(yōu)、缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5測評(píng)效率高缺點(diǎn)：1題目質(zhì)量影響測評(píng)質(zhì)量2對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評(píng)價(jià)者的行為仍有偽裝的可能性二十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論程序：1前期準(zhǔn)備：（1）編制討論題目（2）設(shè)計(jì)評(píng)分表（3）編制計(jì)時(shí)表（4）培訓(xùn)考官（4）選定場地（5）確定討論小組6-9人2具體實(shí)施階段：（1）宣讀指導(dǎo)語：任務(wù)、時(shí)間、注意事項(xiàng)（2）討論階段：協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、溝通能力、決策能力的體現(xiàn)3評(píng)價(jià)與總結(jié)階段：應(yīng)著重評(píng)估：（1）參與程度（2）影響力（3）決策程序（4）任務(wù)完成情況（5）團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感二十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型：1開放式問題2兩難式問題3排序選擇型問題4資源爭奪型問題5實(shí)際操作型題目二十三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)原則：1聯(lián)系實(shí)際工作 2難度適中 3有一定沖突性二十四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)流程：1選擇題目類型2編寫初稿：團(tuán)隊(duì)合作、廣泛收集資料3調(diào)查可用性4向?qū)＜易稍?試測：題目的難度、平衡性6反饋、修改、完善第三章 培訓(xùn)與開發(fā)S3.1.1員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性（指可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性、高效性）、普遍性二、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（11個(gè)）：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)范圍（個(gè)人、基層、部門、企業(yè)）、培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)的時(shí)間、培訓(xùn)的地點(diǎn)、培訓(xùn)的費(fèi)用、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的教師、計(jì)劃的實(shí)施三、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟1培訓(xùn)需求分析2工作崗位說明3工作任務(wù)分析4培訓(xùn)內(nèi)容排序5描述培訓(xùn)目標(biāo)6設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)9試驗(yàn)驗(yàn)證四、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題1制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)，依據(jù)：（1）企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)（2）企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃（3）企業(yè)培訓(xùn)需求分析2確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)：實(shí)施過程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求、評(píng)估方法等3分配培訓(xùn)資源4進(jìn)行綜合平衡：（1）培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃的平衡（2）企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目的平衡（3）員工培訓(xùn)需求與師資來源的平衡（4）員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的平衡（5）培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限的平衡S3.1.2教學(xué)計(jì)劃的制定五、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容及設(shè)計(jì)原則：1內(nèi)容：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時(shí)間安排2設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則S3.1.3培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)六、培訓(xùn)課程要素及設(shè)計(jì)原則：l 要素（11個(gè)）：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員l 設(shè)計(jì)原則1課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)識(shí)規(guī)律3培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。七、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序：1培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃：企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、培訓(xùn)課程計(jì)劃2培訓(xùn)課程分析：課程目標(biāo)分析，培訓(xùn)語言環(huán)境3信息資料的收集：咨詢客戶、員工、專家，借鑒現(xiàn)有的資料4課程模塊設(shè)計(jì)5課程內(nèi)容的確定：內(nèi)容的選擇（相關(guān)性、有效性、價(jià)值性）、內(nèi)容的制作、內(nèi)容的安排6課程演練與試驗(yàn)7信息反饋與課程修訂八、課程內(nèi)容選擇的基本要求：1.相關(guān)性2.有效性3.價(jià)值性九、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)：P165 /6點(diǎn)十、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：P166S3.1.4企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)十一、外聘教師的優(yōu)、缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1選擇范圍廣，能獲得高質(zhì)量的教師資源2可以帶來全新的理念3容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果4提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視5對(duì)學(xué)員的吸引力大缺點(diǎn)：1企業(yè)對(duì)教師缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)2教師對(duì)企業(yè)及學(xué)員缺乏了解，可能降低培訓(xùn)的適用性3沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，可能會(huì)紙上談兵4培訓(xùn)成本高十二、內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)師的優(yōu)、缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1對(duì)各方面了解，使培訓(xùn)更具針對(duì)性，提高效果2與學(xué)員相互熟識(shí)，交流順暢3培訓(xùn)相對(duì)易于控制4培訓(xùn)成本低缺點(diǎn)：1不易樹立威望，可能影響學(xué)員的參與態(tài)度2選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍3看待問題受環(huán)境限制，不易上升到新的高度十三、設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段：1.課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法2.學(xué)員的差異性3.學(xué)員的興趣與動(dòng)力4.評(píng)估手段的可行性十四、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法：1.培訓(xùn)課程教材應(yīng)符合學(xué)員的實(shí)際需要2.資料包的使用3.利用一切學(xué)習(xí)資源組成活的教材4.開發(fā)一切能利用的信息資源5.設(shè)計(jì)視聽材料十五、培訓(xùn)教師的選配：P170S3.1.5企業(yè)管理人員培訓(xùn)的設(shè)計(jì)十六、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)內(nèi)容：1知識(shí)補(bǔ)充與更新；2技能開發(fā)；3觀念轉(zhuǎn)變；4思維技巧十七、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)目標(biāo)：1提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能2使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境3使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化4培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)高層管理人員的接班人十八、管理技能開發(fā)的基本模式：（1）在職開發(fā)（2）替補(bǔ)訓(xùn)練（3）短期學(xué)習(xí)（4）輪流任職計(jì)劃（5）決策模擬訓(xùn)練（6）決策競賽（7）角色扮演（8）敏感性訓(xùn)練（9）跨文化管理訓(xùn)練S3.2企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估S3.2.1評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)十九、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義二十、培訓(xùn)評(píng)估的作用：1培訓(xùn)前評(píng)估的作用（1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性（2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接（3）幫助實(shí)際培訓(xùn)資源的合理配置（4）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性2培訓(xùn)中評(píng)估的作用（1）保證培訓(xùn)按計(jì)劃進(jìn)行（2）有利于執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整（3）找出不足，歸納教訓(xùn)，加以改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新的需求，為下一輪培訓(xùn)提供依據(jù)（4）有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果3培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估的作用（1）對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估，以便了解某一項(xiàng)目是否能達(dá)到原定的目標(biāo)和要求（2）員工的能力提高或行為改變是否直接來自培訓(xùn)本身（3）可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于合理配置資金（4）可以客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)工作者的工作（5）可以為管理者決策提供信息二十一、培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容：1培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估2培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估3培訓(xùn)工作者的工作績效評(píng)估二十二、培訓(xùn)效果評(píng)估的形式：1非正式評(píng)估和正式評(píng)估2建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估二十三、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：1.做出培訓(xùn)評(píng)估的決定2.制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃3.收集整理和分析數(shù)據(jù)4.培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析5.撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告6.技師反饋評(píng)估結(jié)果S3.2.2培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的建立二十四、培訓(xùn)成果的層級(jí)體系：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估二十五、培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估：1反應(yīng)評(píng)估：問卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談、電話調(diào)查2學(xué)習(xí)評(píng)估：測試、模擬、技能訓(xùn)練、教師的評(píng)價(jià)3行為評(píng)估：觀察、主管評(píng)價(jià)、客房評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià) 4結(jié)果評(píng)估二十六、制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求：相關(guān)度（標(biāo)準(zhǔn)干擾、標(biāo)準(zhǔn)缺陷）、信度、區(qū)分度、可行性二十七、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估1認(rèn)知成果學(xué)習(xí)評(píng)估的主要對(duì)象和內(nèi)容（筆試、工作抽樣、訪談、口試）2技能成果學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估（現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評(píng)定）3情感成果反應(yīng)評(píng)估（問卷調(diào)查、訪談）4績效成果結(jié)果評(píng)估5投資回報(bào)率結(jié)果評(píng)估S3.2.3培訓(xùn)效果評(píng)估的方法二十八、培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法：1問卷調(diào)查法：適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查2訪談法：適用于調(diào)查面窄，以開放式問題為主的調(diào)查3觀察法：花費(fèi)時(shí)間長，不能大范圍使用4座談法/5內(nèi)省法6筆試法7操作性測驗(yàn)8行為觀察法十九、定量評(píng)估方法：成本節(jié)約、成本收益分析二十九、S3.2.4評(píng)估報(bào)告撰寫要求：1注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免不充分歸納2實(shí)事求是，切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果3綜觀培訓(xùn)的整體效果，避免以偏概全4以圓熟的方式論述消極方面，避免打擊培訓(xùn)者的積極性5評(píng)估方案持續(xù)1年以上時(shí)，要作中期評(píng)估報(bào)告6注意文字表述和修飾三十、撰寫評(píng)估報(bào)告的步驟：1導(dǎo)言2概述評(píng)估實(shí)施的過程3闡明評(píng)估結(jié)果4解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見5附錄6報(bào)告提要第四章 績效管理S4.1.1績效考評(píng)方法一、績效考評(píng)效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)二、績效考評(píng)方法的種類：1行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：（1）排列法（2）選擇排列法（3）強(qiáng)迫分布法（4）成對(duì)比較法（5）結(jié)構(gòu)式敘述法2行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：（1）強(qiáng)迫選擇法（2）行為觀察法（3）行為定位法（4）關(guān)鍵事件法（5）加權(quán)選擇量表法3結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法（1）短文法（2）成績記錄法（3）直接指標(biāo)法（4）績效標(biāo)準(zhǔn)法（5）勞動(dòng)定額法（6）目標(biāo)管理法4綜合型考評(píng)方法（1）日清日結(jié)法（2）圖解式量表法（3）合成考評(píng)法（4）評(píng)價(jià)中心法結(jié)構(gòu)式敘述法：簡便易行，但信度和效度受考評(píng)者文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力限制強(qiáng)迫選擇法：能避免趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)等偏誤，結(jié)果不反饋成績記錄法：適合對(duì)從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用圖解式評(píng)價(jià)量表法：有廣泛適用性，但效度取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性，以及考評(píng)人評(píng)分的準(zhǔn)確性和正確性，極易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)和集中趨勢等偏誤。日清日結(jié)法：設(shè)定目標(biāo)、控制、考評(píng)與激勵(lì)（閉環(huán)原則、比較分析原則、不斷優(yōu)化原則）評(píng)價(jià)中心技術(shù)：（1）實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)：決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧、應(yīng)變能力（2）自主式小組討論：人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)感染力、個(gè)人魅力和影響力（3）個(gè)人測驗(yàn)（4）面談評(píng)價(jià)（5）管理游戲：策略思想、謀劃能力、組織能力、分析解決問題的能力 （6）個(gè)人報(bào)告三、績效考評(píng)誤差：1分布誤差：（1）寬厚誤差（2）苛嚴(yán)誤差（3）集中趨勢和中間傾向2暈輪誤差3個(gè)人偏見4優(yōu)先效應(yīng)和近期效應(yīng)5自我中心效應(yīng)：（1）對(duì)比偏差（2）相似偏差6后繼效應(yīng)7評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（客觀原因）S4.2.1績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)四、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容及分類：1按對(duì)象范圍分：（1）組織績效考評(píng)體系：生產(chǎn)性組織、技術(shù)性組織、管理性組織、服務(wù)性組織（2）個(gè)人績效考評(píng)體系：按崗位實(shí)際承擔(dān)者分：生產(chǎn)性崗位、管理性崗位按崗位在生產(chǎn)過程中的作用分：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、服務(wù)崗位2不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：（1）品質(zhì)特征型考評(píng)體系：面試、人才甄選、職務(wù)晉升、績效考評(píng)（2）行為過程型考評(píng)體系（3）工作結(jié)果型考評(píng)體系五、績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：（1）針對(duì)性（2）科學(xué)性（3）明確性六、績效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)方法：1要素圖示法：三檔或五檔2問卷調(diào)查法3個(gè)案研究法：典型人物研究、典型資料研究4面談法：個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲?經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6頭腦風(fēng)暴法：原則：（1）任何時(shí)候都不要批評(píng)別人的想法（2）思想愈激勵(lì)愈開放愈好（3）強(qiáng)調(diào)想法的數(shù)量（4）鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法七、績效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)程序：1工作崗位分析：初步確定績效考評(píng)指標(biāo)2理論驗(yàn)證：使指標(biāo)具有一定的科學(xué)性3進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查：使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠 4進(jìn)行必要的修改和調(diào)整八、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則1定量準(zhǔn)確的原則：起止水平合理，標(biāo)準(zhǔn)間的差距合理，等級(jí)檔次數(shù)量合理（3-9）2先進(jìn)合理的原則：以70%-80%的員工能達(dá)到的水平為標(biāo)準(zhǔn)3突出特點(diǎn)的原則4簡潔扼要的原則九、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類：（1）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（2）分解提問標(biāo)準(zhǔn)十、績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法：1單一要素的計(jì)分方法（直接記分或間接記分）：（1）自然數(shù)法（單個(gè)，多個(gè)）（2）系數(shù)法（函數(shù)法、常數(shù)法）2多種要素綜合計(jì)分法：（1）簡單相加法（2）系數(shù)相乘法（3）連乘積法（4）百分比法十一、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)及分類：（1）名稱量表（又稱類別量表）（2）等級(jí)量表（3）等距量表（4）比率量表S4.3關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用十二、關(guān)鍵績效指標(biāo)法是檢測并促進(jìn)企業(yè)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評(píng)方法。它是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)層層分解后，提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。十三、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義：1使KPI體系不僅成為激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮其戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2將員工的個(gè)人行為與部門目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。十四、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別：1從考評(píng)目的來看：前者以戰(zhàn)略為中心；后者以控制為中心2從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是向上而下分解產(chǎn)生；后者是由下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生3從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看：前者通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益、兼顧長遠(yuǎn)發(fā)展的原則；后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過去績效的評(píng)價(jià)，績效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤4從指標(biāo)的來源看：前者源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭的需要；后者來源于特定的程序，與個(gè)人績效相關(guān)。十五、設(shè)定KPI的原因或目的：1績效管理的參與者對(duì)績效管理的結(jié)果并不很清楚2績效管理的參與者即使知道工作績效應(yīng)該從什么方面進(jìn)行考評(píng)，也不知道該如何去衡量3考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度十六、KPI應(yīng)具有的基本特點(diǎn)：1能集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出（即創(chuàng)造的價(jià)值）2突出員工的貢獻(xiàn)率3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出（即增值指標(biāo)）的權(quán)重4能跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與KPI間進(jìn)行對(duì)比分析十七、選擇KPI的原則：（1）整體性（2）增值性（3）可測性（4）可控性（5）關(guān)聯(lián)性十八、確定工作產(chǎn)出的基本原則：（1）增值產(chǎn)出的原則（2）客戶導(dǎo)向的原則（3）結(jié)果優(yōu)先的原則（4）設(shè)定權(quán)重的原則十九、平衡計(jì)分卡的四個(gè)角度：客戶、財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長二十、平衡計(jì)分卡概念：及特點(diǎn)1平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具（管理工具）2平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績效衡量的工具（衡量工具）3平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象間有效溝通的重要方式（溝通工具）4平衡計(jì)分卡是一種理念先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度（管理制度）平衡計(jì)分卡適用于：IT行業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司、改制企業(yè)、非營利性組織（如：醫(yī)院、政府部門、警察局）二十一、提取KPI的方法：1目標(biāo)分解法：（1）確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)（2）進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析（3）各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析2關(guān)鍵分析法3標(biāo)桿基準(zhǔn)法：本行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)、國內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)、國際領(lǐng)先企業(yè)二十二、提取KPI的程序和步驟：1利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)（SMART方法）3根據(jù)提取的KPI設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：先進(jìn)的、平均的、基本的4審核KPI要點(diǎn)：（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（2）多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一KPI進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性（3）KPI的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)（4）KPI和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性（5）KPI的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可超越的空間5修改和完善KPI二十三、設(shè)定KPI時(shí)常見的問題及解決辦法常見問題解決辦法工作產(chǎn)出的項(xiàng)目過多刪除與工作目標(biāo)無關(guān)的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別績效指標(biāo)不全面設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面、更深入的指標(biāo)對(duì)指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多改為跟蹤“錯(cuò)誤率”績效指標(biāo)缺乏超越空間如100%的正確率為必須達(dá)到，就保留；如不是，就修改標(biāo)準(zhǔn)，留出超越空間二十四、企業(yè)KPI體系的構(gòu)建路線：1按組織結(jié)構(gòu)層次縱向分解，采用目標(biāo)手段相結(jié)合的分析方法2按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程橫向分解，采用目標(biāo)責(zé)任相結(jié)合的分析方法二十五、企業(yè)KPI體系的設(shè)計(jì)方法：1依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系2根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任建立KPI體系3根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系S4.4 360度考評(píng)方法二十六、內(nèi)涵二十七、360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）具有全方位、多角度的特點(diǎn)。取得評(píng)價(jià)信息全面，結(jié)果科學(xué)客觀，誤差較?。?）考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征（3）有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立和諧的工作關(guān)系（4）采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性（5）充分尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氣氛，激發(fā)組織成員的創(chuàng)新力（6）加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性（7）促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展缺點(diǎn)：（1）側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)較少（2）信息來源渠道廣，會(huì)導(dǎo)致信息不一致（3）增加了收集處理信息的成本（4）如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩，員工忠誠度下降等現(xiàn)象二十八、360度考評(píng)的實(shí)施程序：1評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（1）進(jìn)行需求分析、可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法（2）編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷（問卷來源：自行設(shè)計(jì)、向咨詢公司購買）2培訓(xùn)考評(píng)者（1）組建隊(duì)伍：由被考評(píng)者自己選定或由上級(jí)指定（2）培訓(xùn)考評(píng)者：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋結(jié)果的方法3實(shí)施360度考評(píng)（1）實(shí)施考評(píng)（2）統(tǒng)計(jì)信息并報(bào)告結(jié)果（3）培訓(xùn)被考評(píng)人員如何接受他人的評(píng)價(jià)信息（講座、個(gè)別輔導(dǎo)）（4）企業(yè)管理部門針對(duì)考評(píng)結(jié)果反映的問題制定改善計(jì)劃4反饋面談5效果評(píng)價(jià)二十九、實(shí)施360度考評(píng)時(shí)應(yīng)注意的問題：1 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員2選擇最佳時(shí)機(jī)3使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序4上級(jí)主管與第位被考評(píng)者進(jìn)行溝通5防止考評(píng)過程中有作弊、合謀等違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生6準(zhǔn)確識(shí)別因個(gè)人偏見、偏好等對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生的影響7對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位被考評(píng)者無法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同第五章 薪酬管理S5.1.1薪酬市場調(diào)查一、薪酬調(diào)查的種類1從調(diào)查方式看，分為（1）正式薪酬調(diào)查：商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查（2）非正式薪酬調(diào)查2從主持調(diào)查的主體看，分為（1）政府的調(diào)查（2）行業(yè)的調(diào)查（3）專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查（4）咨詢公司的調(diào)查（5）企業(yè)自己組織的調(diào)查3從具體內(nèi)容和對(duì)象年看，分為：（1）薪酬市場調(diào)查（2）員工薪酬滿意度調(diào)查二、薪酬調(diào)查的作用：1為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力三、薪酬市場調(diào)查的程序1確定調(diào)查目的：（1）整體薪酬水平的調(diào)整（2）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整（3）薪酬晉升政策的調(diào)整（4）具體崗位薪酬水平的調(diào)整2確定調(diào)查范圍和對(duì)象：（1）確定調(diào)查的企業(yè)（2）確定調(diào)查的崗位（3）確定調(diào)查的信息：與員工基本工資相關(guān)的信息與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息（4）確定調(diào)查的時(shí)間段3確定調(diào)查的方式：（1）企業(yè)之間互相調(diào)查（2）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查（3）采集社會(huì)公開信息（4）調(diào)查問卷4對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析（1）數(shù)據(jù)排列法（2）頻率分析法（3）趨中趨勢分析：簡單平均、加權(quán)平均、中位數(shù)（4）離散分析：百分位法、四分位法（5）回歸分析法（6）圖表分析法5提交薪酬調(diào)查的分析報(bào)告（1）薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析（2）薪酬數(shù)據(jù)分析（3）政策分析（4）趨勢分析（4）企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對(duì)比分析（5）薪酬水平或制度調(diào)整的建議S5.1.2員工薪酬滿意度調(diào)查四、薪酬滿意度調(diào)查的程序1確定對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2確定方式：發(fā)放調(diào)查表3確定內(nèi)容五、工作崗位分類的基本概念：橫向分類：職門職系職組縱向分類：崗級(jí)（同一職系不同崗位）崗等（不同職系相似崗位）六、工作崗位橫向分類的原則：1層次宜少不宜多2生產(chǎn)崗根據(jù)工作性質(zhì)分，管理崗根據(jù)具體職能分3類別粗細(xì)以實(shí)用為第一原則，不宜過細(xì)（大類不超過4，小類不超過10）七、生產(chǎn)與管理統(tǒng)一崗等的基本要求：1要充分考慮崗位工作任務(wù)的難易程度 2要考慮對(duì)員工行為的激勵(lì)程度3要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略八、崗位分類的主要步驟：1崗位橫向分級(jí)：依據(jù)工作性質(zhì)及特征劃分2崗位縱向分級(jí)：依據(jù)工作難易程度、責(zé)任輕重、所需經(jīng)驗(yàn)劃分3制作崗位說明書4建立崗位分類圖表九、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法：點(diǎn)數(shù)法，步驟：1選擇崗位評(píng)價(jià)要素2建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表（1）先確定最低和最高要素，并賦予它們點(diǎn)數(shù)（2）采用相對(duì)比較的方法，確定其他要素的位置，并賦予它們相應(yīng)點(diǎn)數(shù)（3）將評(píng)價(jià)要素由高到低劃分檔次，每個(gè)檔次為等距3按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)4根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等：方法（1）經(jīng)驗(yàn)判斷法（2）基本點(diǎn)數(shù)換算法（3）交叉崗位換算法十、管理崗位縱向分級(jí)方法：1精簡企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)：（1）首先考慮崗位的任務(wù)和地位（2）需要信息和提供信息（3）一定的職責(zé)和權(quán)力2對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3評(píng)價(jià)要互的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目為直接生產(chǎn)崗位的1.4-2.6倍4對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等（方法同生產(chǎn)崗位）S5.3企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整十一、工資制度的內(nèi)容：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等十二、企業(yè)工資制度的分類1崗位工資制：以員工的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（發(fā)展主流）特點(diǎn)：根據(jù)崗位支付工資、以崗位分析為基礎(chǔ)、客觀性較強(qiáng)（1）崗位等級(jí)工資制1）一崗一薪制：適用于專業(yè)化自動(dòng)化程度高、流水作業(yè)、工種比較單一的企業(yè)2）一崗多薪制：適用于崗位劃分較粗、崗位間存在工作差別、崗位內(nèi)員工存在熟練程度差異的企業(yè)（2）崗位薪點(diǎn)工資制：在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度1）薪點(diǎn)數(shù)的確定：崗位薪點(diǎn)+個(gè)人薪點(diǎn)+加分薪點(diǎn)2）薪點(diǎn)值的確定：基值（企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益）、浮動(dòng)值（部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況）（3）優(yōu)點(diǎn)：體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的原則；更容易做到工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用；有利于提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神2技能工資：以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資（1）前提：明確對(duì)員工的技能要求；制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系；將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合（2）種類：1）技術(shù)工資：應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)工人2）能力工資：應(yīng)用于專業(yè)技術(shù)和管理人員基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資：制度設(shè)計(jì)過程由上而下；給予對(duì)象主要為技術(shù)或經(jīng)營方管理面的專門人才3績效工資：以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的主要依據(jù)為工作成績和勞動(dòng)效率（1）特點(diǎn)：注重個(gè)人績效差異的評(píng)定人個(gè)績效信息由上級(jí)評(píng)定反饋頻率不高，而且是單方向的由上而下反饋（2）績效矩陣：依據(jù)個(gè)人的績效評(píng)價(jià)等級(jí)，個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置（3）不足：基礎(chǔ)缺乏公平性過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方法不公平，整個(gè)績效工資制度有崩潰的危險(xiǎn)（4）主要形式：計(jì)件制傭金制（提成制），缺點(diǎn)：企業(yè)創(chuàng)造的收入過多的依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿θ趸?；增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控性4特殊人群的工資（1）管理人員的工資制度：基本工資+獎(jiǎng)金和紅利+福利與津貼（2）經(jīng)營者年薪制：固定工資+可變工資（浮動(dòng)工資）應(yīng)具備條件：健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制年薪的組成形式：基本工資+風(fēng)險(xiǎn)收入年薪+年終獎(jiǎng)金（3）團(tuán)隊(duì)工資制度：基本工資+激勵(lì)性工資+績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)十三、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容：1工資水平及其影響因素：（1）工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)（2）影響因素：1）外部：市場因素生活費(fèi)用和物價(jià)水平地域影響政府的法律法規(guī)2）內(nèi)部：企業(yè)自身特征（行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段）的影響企業(yè)決策層對(duì)工資的態(tài)度2工資結(jié)構(gòu)及其類型（1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）適用于：任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷的必要，績效能自我控制的企業(yè)（2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）適用于：各工作之間責(zé)、權(quán)、利關(guān)系明確的企業(yè)（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）適用于：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入，適用于：各類企業(yè)3工資等級(jí)（1）工資等級(jí)（2）工資檔次（3）工資級(jí)差（4）浮動(dòng)幅度（5）等級(jí)重疊十四、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：1公平性原則：（1）內(nèi)部公平性：通過崗位評(píng)價(jià)達(dá)到工資的內(nèi)部公平性（2）外部公平性：進(jìn)行工資市場調(diào)查是保證外部公平性的重要工具2激勵(lì)性原則3競爭性原則4經(jīng)濟(jì)性原則5合法性原則十五、企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序圖： 確定工資制度 - 工資水平 企業(yè)工資確定企業(yè)工資- 工資結(jié)構(gòu) -制度的貫徹原則與策略 - 工資等級(jí) 實(shí)施與修正 - - 工資的市場調(diào)查 1確定企業(yè)工資策略：（1）高彈性類：績效工資與獎(jiǎng)金所占比重大，即以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（2）高穩(wěn)定類：基本工資所占比重相當(dāng)大，如日本的年功工資（3）折中類：以能力位導(dǎo)向，以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)屬于此類2崗位分析評(píng)價(jià)與分類：崗位分析、崗位評(píng)價(jià)及分類分級(jí)3工資市場調(diào)查4工資水平的確定（1）將工資水平完全建立在市場調(diào)查數(shù)據(jù)的基本上（2）根據(jù)工資曲線確定工資水平5工資結(jié)構(gòu)的確定（1）工資構(gòu)成項(xiàng)目確定（2）工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定高層浮動(dòng)比例大，低層浮動(dòng)比例小銷售浮動(dòng)比例大，管理浮動(dòng)比例小6工資等級(jí)的確定（1）等級(jí)類型的選擇：分層式工資等級(jí)類型：特點(diǎn)：工資等級(jí)多，呈金字塔排列，在成熟的、等級(jí)型的企業(yè)中常見寬帶式工資等級(jí)類型：特點(diǎn)：工資等級(jí)少，呈扁平狀，在不成熟的，業(yè)務(wù)靈活的企業(yè)中常見（1）工資檔次的劃分（2）浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金或績效工資）的設(shè)計(jì)確定浮動(dòng)工資總額確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額7企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正十六、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：1支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破等級(jí)制，保持企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和競爭力2能引導(dǎo)員工自我提高3有利于崗位變