人力資源戰(zhàn)略_人力資源戰(zhàn)略相關因素分析與競爭優(yōu)勢

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢一、人力資源戰(zhàn)略的概念與層次（一）人力資源戰(zhàn)略的概念：是指根據企業(yè)戰(zhàn)略而制定的人力資源管理與開發(fā)的綱領性的長遠規(guī)劃，并通過人力資源管理活動來實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。（二）人力資源戰(zhàn)略的層次1、戰(zhàn)略層次。2、管理層次。3、操作層次二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略 1、企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎。n 2、人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略制定提供信息。3、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的有效保障4、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的相互配合三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略（一）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲?。ǘ└偁巸?yōu)勢的維持 1、人力資源戰(zhàn)略的各項具體實施活動是一個相互關聯、互為因果的有機系統。2、人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)員工狀況相吻合。第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略相關因素分析一、外部環(huán)境1、經濟環(huán)境2、科學技術環(huán)境3、政治法律環(huán)境4、人口環(huán)境5、社會文化環(huán)境二、組織結構1、金字塔式組織結構與人力資源戰(zhàn)略2、扁平式結構與人力資源戰(zhàn)略3、網絡化組織結構與人力資源戰(zhàn)略三、員工需要1、有效的激勵機制2、充分的員工參與 3、靈活的福利計劃4、定期的員工培訓第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略管理過程一、戰(zhàn)略準備階段人力資源戰(zhàn)略的相關因素主要包括外部環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、員工需要、企業(yè)文化等。SWOT（Strrengths Weaknesses Opportunities and Threats）分析是戰(zhàn)略管理中最常用的內外部環(huán)境綜合分析技術，它主要是從企業(yè)的內部資源和外部環(huán)境兩個方面存在的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅進行全面的比較分析，為戰(zhàn)略的制定提供依據。這一方法的出發(fā)點是以己之長，攻敵之短，既能夠積極進攻，又能夠積極防御。二、戰(zhàn)略制定階段（一）人力資源戰(zhàn)略目標的確定1、主題應該明確規(guī)定；2、目標應該可以衡量；3、目標的實現有明確期限；4、目標既具有挑戰(zhàn)性又有可行性。（二）人力資源規(guī)劃主要包括招聘錄用計劃、員工績效考評計劃和員工培訓計劃等。1、相關性2、可操作性3、可行性三、戰(zhàn)略實施階段1、將人力資源戰(zhàn)略目標及計劃落實到企業(yè)日常人力資源開發(fā)與管理工作的實處，并及時檢查計劃實施的情況，不斷改進管理方法。2、在戰(zhàn)略實施的過程中，處理好領導與員工，組織與個人，人力資源管理部門與其他部門之間的協調關系。四、戰(zhàn)略控制階段1、確立衡量標準。衡量標準是用以衡量戰(zhàn)略執(zhí)行效果好壞的指標體系，包括定性指標和定量指標兩大類。2、衡量人力資源戰(zhàn)略實施成果。實施成果是人力資源戰(zhàn)略在執(zhí)行過程中實際達到的目標程度，必須按照預定的標準進行衡量。3、評價工作績效。將人力資源戰(zhàn)略實施中的績效與預期的目標進行比較。如果實際工作成績在企業(yè)預期的范圍內，說明實現了預期的戰(zhàn)略目標，應總結成功經驗，必要時可以上升為人力資源管理的慣例或規(guī)則；如果出現偏差，應探究其深層次的原因。4、戰(zhàn)略修訂。在戰(zhàn)略評價中，如果實際結果與預定目標有明顯差距時應修改戰(zhàn)略方案。第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的內容與程序一、人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)根據所處的內外環(huán)境的變化，進行企業(yè)人力資源供需預測，并使供給和需求達到平衡的過程。人力資源規(guī)劃包括兩個層次：1、總體規(guī)劃。是指在規(guī)劃期內人力資源管理和開發(fā)的總目標、總政策、實施步驟以及總預算的安排。2、各項業(yè)務計劃。是指人力資源總體規(guī)劃的進一步展開和細化，包括人員補充計劃、人員使用計劃、晉升計劃、教育培訓計劃、薪資計劃、退休計劃、勞動關系計劃等等。二、人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的主要過程可分為六個階段。1、搜集資料（1）企業(yè)外部信息：宏觀經濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動向、相關技術的發(fā)展、勞動力市場相關人才的供需狀況、政府的政策法規(guī)等。（2）企業(yè)內部信息：企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)員工流動狀況、員工的素質、人力資源的成本及其變動趨勢、產品的市場占有率、崗位需求的變化等。2、預測企業(yè)人力資源的供需3、確定人力資源的供需差異4、制定人力資源規(guī)劃5、人力資源規(guī)劃的實施與評估（1）通過人力資源規(guī)劃的評估和審核工作，可以對規(guī)劃的執(zhí)行者造成一定的壓力，防止規(guī)劃的實施流于形式。（2）在評估和審核過程中，可以廣泛聽取企業(yè)員工對人力資源管理工作的意見和建議，有利于人力資源規(guī)劃內容的不斷完善。（3）人力資源規(guī)劃是一個長久持續(xù)的動態(tài)過程。依據企業(yè)內外因素的不斷變化，對企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃的及時評估和修改有利于適應變化了的環(huán)境。6、人力資源規(guī)劃的反饋與修正第五節(jié) 人力資源的供需平衡一、人力資源需求預測的方法1、德爾菲法德爾菲法是20世紀40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展來的一種定性預測方法。德菲爾法采用問卷的方式，以書面的形式搜集各位專家對企業(yè)未來人力資源需求量及其相關因素的分析，并經多輪反復，最終達成一致，因此也稱為專家評估法。2、趨勢預測法趨勢預測法是根據企業(yè)或企業(yè)各部門過去的人事記錄，找出過去若干年的員工數量的變動趨勢，并繪制出趨勢曲線，加以修正，從而對未來企業(yè)整體或各子部門的人員需求狀況做出預測。3、回歸分析法運用回歸分析法，首先要找出對企業(yè)中勞動力的數量和構成影響最大的一種因素，如產量、銷售額等，然后再分析過去幾年企業(yè)員工隨著這種因素變化的趨勢，再根據這種趨勢對未來企業(yè)員工的需求進行預測。二、人力資源供給預測方法（一）企業(yè)內部人力資源供給預測方法1、技能清單法技能清單記錄著員工的教育水平、培訓背景、以往的經歷、技能特長以及主管的評價等一系列的信息資料，是一張反映員工的工作能力和競爭力的圖表。人力資源規(guī)劃人員可以依據技能清單的內容來預測有哪些員工可以補充可能出現的空缺崗位，從而保證每個崗位都有合適的員工。2、員工替換法員工替換法是通過職位置換圖來預測企業(yè)內部人力資源需求的一種簡單而有效的方法。職位置換圖以員工目前的績效水平作為依據，顯示企業(yè)中潛在的職位空缺和可能出現的替換。3、馬爾可夫（Markov）轉換矩陣法該方法的假定前提是企業(yè)內部員工的流動模式與流動概率有一定規(guī)律，且該規(guī)律在規(guī)劃期內不會發(fā)生變化，因此，可以找出過去員工流動的規(guī)律，并以此來推測企業(yè)員工未來的變動趨勢。（二）企業(yè)外部人力資源供給預測1、宏觀供給預測。主要是指全國勞動力的供給狀況，包括各類學校應屆畢業(yè)生、退伍轉業(yè)軍人、失業(yè)人員的比重及分布等。2、專業(yè)人才供給預測。主要是指本行業(yè)人員的供給狀況，尤其是某些特殊技能人員的供給情況。3、地區(qū)人員供給預測。主要是企業(yè)所在地的勞動力供給情況，包括當地勞動力的數量、質量以及其他結構特征。三、人力資源供需綜合平衡1、企業(yè)員工供給大于需求（1）限制雇用（2）解雇（3）鼓勵提前退休（4）減少員工工作時間（5）加強培訓 2、企業(yè)員工需求大于供給（1）根據企業(yè)的具體情況，面向社會招聘所需人員。（2）對一些高級管理性崗位或技術崗位的空缺，可以采取對企業(yè)內員工培訓晉升的方式，選拔優(yōu)秀員工進行補充；對一些技術含量不太高的崗位空缺，可以對處于相對富余狀態(tài)的員工進行簡單的崗前培訓并調往補缺。（3）在不違背勞動法的有關規(guī)定，且企業(yè)員工愿意的情況下，可以適當延長員工的工作時間，并給予相應報酬，以應付員工的短期不足。（4）對企業(yè)現有員工進行技能培訓，使其不僅能適應當前的工作，還能適應更高層次的工