YD房產(chǎn)置業(yè)代理公司員工激勵問題與對策研究

題 目：YD房產(chǎn)置業(yè)代理公司員工激勵問題與對策研究 學(xué) 院： 商學(xué)院 專 業(yè)： 人力資源管理 姓 名： 趙月陽 指導(dǎo)教師： 張廣寧 完成日期： 2014年5月2日 畢業(yè)論文任務(wù)書畢業(yè)論文題目： YD房產(chǎn)置業(yè)代理公司員工激勵問題與對策研究選題意義、創(chuàng)新性、科學(xué)性和可行性論證： 我所學(xué)的是人力資源管理，而激勵是其中很重要的一部分，充分調(diào)動員工積極性，提高員工滿意度可以提高員工對公司的忠誠度和工作效率，為其創(chuàng)造更大的價(jià)值。我以YD房產(chǎn)置業(yè)代理公司為例進(jìn)行研究的，因?yàn)樵谄涔緦?shí)習(xí)過一段時(shí)間所以對該公司運(yùn)營模式，員工配置等比較了解。在寫論文前，我也充分的做了員工內(nèi)部的調(diào)研，了解員工真實(shí)的想法，指出公司中存在的問題。同時(shí)我也參考了大量的激勵理論和一些學(xué)者的文獻(xiàn)。綜合理論與實(shí)踐，我完成了我的論文。主要內(nèi)容： 第一章為緒論。介紹了本文的研究背景和意義以及研究的基本思路和主要內(nèi)容。 第二章為相關(guān)理論的介紹。文章首先先介紹了激勵的概念，并詳細(xì)介紹了激勵的功能、員工激勵的錯誤觀念和員工激勵錯誤觀念形成的原因；然后對激勵的相關(guān)理論做了綜述。 第三章對YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司員工激勵現(xiàn)狀及問題分析。此部分分為五個部分。第一部分是對YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司的簡介；第二部分介紹公司的組織構(gòu)架；第三部分是說明該公司的人力資源狀況；第四部分是對員工激勵現(xiàn)狀的分析；第五部分是該公司員工激勵存在的問題及成因分析。 第四章對YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司勵方案進(jìn)行了設(shè)計(jì)。包括激勵方案設(shè)計(jì)的原則、不同員工的具體激勵方案設(shè)計(jì)及對激勵方案實(shí)施的效果進(jìn)行了評價(jià)。 第五章為結(jié)論和展望。對本文進(jìn)行了總結(jié)，并對研究的不足進(jìn)行了說明。目的要求： 以YD房產(chǎn)置業(yè)代理公司為例,在研究過程中不斷發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，尋找解決方法，最終的目的就是解決問題，激勵員工，提高員工的滿意度。計(jì) 劃 進(jìn) 度 ：1、2013年11月中下旬2013年3月上旬，選題準(zhǔn)備、分導(dǎo)師、論文寫作。2、2013年3月上旬，上交論文初稿。3、2013年3月上旬2013年4月下旬，修改論文。4、2013年5月上旬，進(jìn)行本科畢業(yè)論文整理，上交定稿。指 導(dǎo) 教 師 簽 字： 主管院長（系主任）簽字： 年 月 日遼 寧 大 學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）指導(dǎo)記錄表論文題目YD房產(chǎn)置業(yè)代理公司員工激勵問題與對策研究學(xué)生姓名趙月陽學(xué) 號100609115年級、專業(yè)10人力資源管理指導(dǎo)教師姓名張廣寧指導(dǎo)教師師職稱副教授所在院系商學(xué)院第一次指導(dǎo)（對確定題目、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書的指導(dǎo)意見）：指導(dǎo)方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日第二次指導(dǎo)（對論文提綱的指導(dǎo)意見）：指導(dǎo)方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日第三次指導(dǎo)（對初稿的指導(dǎo)意見）：1、 文字上出現(xiàn)錯誤，語句不通順；2、 摘要內(nèi)容過少，需要補(bǔ)充；3、 關(guān)鍵詞不準(zhǔn)確，重新更正。指導(dǎo)方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導(dǎo)教師簽字： 2014 年 4 月 30 日第四次指導(dǎo)（對修改稿的指導(dǎo)意見）： 初稿修改的較好，不需要再修改了。指導(dǎo)方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導(dǎo)教師簽字： 2014 年 5 月 3 日第五次指導(dǎo)（對是否定稿、進(jìn)入答辯及其它指導(dǎo)意見）指導(dǎo)方式：（請選擇） 面談 電話 電子郵件 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日主管院長（主任）簽名 院系蓋章 年 月 日注：指導(dǎo)意見如不夠填寫可加附頁指導(dǎo)教師評語 學(xué) 生： 專 業(yè)： 論文題目：論文共 頁，設(shè)計(jì)圖紙 張。指導(dǎo)教師評語： 指導(dǎo)教師評分： 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日遼寧大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）成績評定單評閱人評語：評閱人評分：評閱人簽字： 年 月 日答辯委員會評語： 院（系）畢業(yè)論文答辯委員會（小組）于 年 月 日審查了 屆 專業(yè)學(xué)生 的畢業(yè)論文。答辯委員會評語： 答辯成績： 答辯委員會成員： 答辯委員會（小組）組長簽字： 年 月 日 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）成績： 評閱人評分： 指導(dǎo)教師評分 ： 答辯成績： 總成績： 院長（系主任）簽字： 年 月 日注：評閱人評分滿分為100分，指導(dǎo)教師評分滿分為100分，答辯成績滿分為100分；總成績?yōu)槿叩乃阈g(shù)平均值（四舍五入）。摘要隨著我國房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展, 房地產(chǎn)代理行業(yè)與資本市場的聯(lián)系越來越緊密，業(yè)務(wù)得到了廣泛的應(yīng)用, 服務(wù)對象和服務(wù)形式也日趨多樣化。房地產(chǎn)本身是一種特殊商品,房地產(chǎn)買賣同樣是一個商品流通的過程,置業(yè)代理公司無疑是這一流通領(lǐng)域的重要力量。房地產(chǎn)代理行業(yè)的蓬勃發(fā)展，使得從事房地產(chǎn)代理業(yè)務(wù)的企業(yè)不斷增多，專業(yè)化分工是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然規(guī)律。員工是企業(yè)發(fā)展的根本,要不斷強(qiáng)化員工的經(jīng)營意識,樹立風(fēng)險(xiǎn)管理的理念，要把個人事業(yè)的發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相統(tǒng)一。企業(yè)要積極探索人才建設(shè)的新舉措、新路徑和新方法，不斷強(qiáng)化人才建設(shè)，為企業(yè)自身發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保證。人才競爭在加劇，如何在激烈的市場競爭中留住人才，并充分發(fā)揮員工的積極性，員工激勵已成為重要的手段。本文以理論研究與案例分析的方法對YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司的員工激勵問題進(jìn)行了探討。首先對激勵的概念、功能和一些錯誤觀念進(jìn)行了闡述，并分析了內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論兩類主流的激勵理論。其次對YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司的員工激勵的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，包括公司員工考核與晉升、薪酬、福利和培訓(xùn)方面的現(xiàn)狀，并對YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司員工激勵存在的問題及成因進(jìn)行了分析。最后根據(jù)激勵的相關(guān)原則，對YD房產(chǎn)置業(yè)代理有限公司的各類員工設(shè)計(jì)了不同的激勵方案。根據(jù)方案，我們經(jīng)過了準(zhǔn)備階段和實(shí)施階段具體應(yīng)用到了日常的工作中去，經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)行，我們進(jìn)行了反饋階段，總結(jié)方案在運(yùn)行過程中出現(xiàn)的問題及解決辦法和方案的可實(shí)施性。將修改過后的方案再次回歸工作當(dāng)中去接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。經(jīng)過近半年的檢驗(yàn)，新的激勵方案得到了較好的效果，提高了公司的經(jīng)濟(jì)效益，更好的激勵員工，增加了員工的滿意度。關(guān)鍵詞：YD房產(chǎn)；員工激勵；激勵方案IAbstractWith the rapid development of Chinese real estate economy, real estate agency industry is more closely related with capital market. Its services have been widely used, and its service objects and service forms are becoming increasingly diversified. Real estate itself is a special commodity, so real estate trade is also a process of commodity circulation. And real estate agent is, undoubtedly, an important force in the circulation. The vigorous development of real estate agency industry makes the enterprises engaged in real estate agency business growing. Specialization is the inevitable law of social and economic development. Employees are the foundation of enterprise development。We need to continuously strengthen the awareness of sense of business and build up the concept of risk management .We should unify the development of personal and organizational goal. Companies need to actively explore new measures, the new path and the new method for the construction of talents, so that providing strong human resources guarantee for enterprise itself development. Since talent competition is increasing, staff motivation has become important means to retain talents and give full play to their initiative in the fierce market competition.Based on the theoretical research and case analysis methods, the staff motivation of YD real estate agency co., LTD is discussed in the thesis. First of all, the concept, function and some misconceptions of motivation are stated; and two types of mainstream motivation theoriescontent motivation theory and process motivation theory are expounded. Then, the current situation of staff motivation in YD real estate agency co., LTD, including the situation in staff assessment, promotion, salary, benefits and training, is analyzed; after the analysis, its problems and reasons are explored. In the end, different motivation projects for the staff in YD real estate agency co., LTD are designed according to the relevant principles of motivation theory. According to the projects, we apply to the daily work through the preparation stage and implementation stage. After a period of operation, we conduct feedback stage to summarize the problems and solution from the scheme in the operation process. After the modification, the projects back to work again to the test of practice. After a half-year of inspection, the new motivation projects obtain better effect, improve the economic benefit, motivate employees, and increase employee satisfaction.Key words: YD real estate agents; staff motivation; motivation projectsII目錄一、緒論 11.研究的背景和意義12.研究的基本思路和主要內(nèi)容2二、激勵的相關(guān)理論31.激勵概述3 2.激勵的相關(guān)理論5三、YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司員工激勵現(xiàn)狀及問題分析111.YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司簡介11 2.YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司組織架構(gòu)113.YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司人力資源現(xiàn)狀124.YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司員工激勵現(xiàn)狀135.YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司員工激勵存在的問題與成因分析15四、YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司激勵方案設(shè)計(jì)與效果評價(jià)171.YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司員工激勵方案設(shè)計(jì)原則182.YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司員工激勵方案設(shè)計(jì)183.YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司員工激勵方案的具體運(yùn)用和效果評價(jià)27五、結(jié)論和展望291.結(jié)論292.展望30參考文獻(xiàn)31致謝32 一、緒論1.研究的背景和意義（1）研究的背景近年來, 房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司的業(yè)務(wù)隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展得到了廣泛的應(yīng)用，服務(wù)對象和服務(wù)形式也日趨多樣化。房地產(chǎn)行業(yè)的蓬勃發(fā)展,從客觀上要求越來越多的專業(yè)人員加入這一行業(yè)。隨著房地產(chǎn)評估公司數(shù)量的增多，房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)人才成為房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司公司競爭的焦點(diǎn)。近幾年來，房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司公司員工跳槽的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，雖然這一現(xiàn)象是市場經(jīng)濟(jì)作用的結(jié)果，但人才的流失嚴(yán)重影響了房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司的發(fā)展。21 世紀(jì)最珍貴的資源就是人力資源，誰能夠充分意識到人力資源的重要性，充分發(fā)揮人力資源的作用，可以說誰就掌握了核心競爭力。如何制定積極有效的人力資源管理政策和措施，以此吸引、培養(yǎng)、留住和發(fā)展人才，己經(jīng)成為房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司能否獲勝的關(guān)鍵?！凹睢笔侨肆Y源管理中最重要、最核心的職能，通俗地說，激勵就是調(diào)動人的積極性，使其充分發(fā)揮能力。一個有效的激勵機(jī)制具有鼓舞員工士氣、激發(fā)員工潛能、吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定骨干員工、提升員工素質(zhì)、提高企業(yè)效率、引入良性競爭機(jī)制、構(gòu)建和諧工作氛圍等多重作用。因此，如何通過有效的激勵來留住公司人才成為了房地產(chǎn)評估公司急需解決的難題。（2）研究的意義國內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。勵機(jī)制作用性質(zhì)激勵機(jī)制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。為此，本文根據(jù)國內(nèi)外的激勵理論并結(jié)合YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司實(shí)際情況，分析該公司在激勵方面存在的問題，提出改革方案來解決該公司在激勵上存在的問題。本研究能為對其他房地產(chǎn)評估公司更好地激勵員工，留住優(yōu)秀人才提供借鑒，也為企業(yè)改革人力資源管理制度提供實(shí)證案例。2.研究的基本思路和主要內(nèi)容（1）研究的基本思路本論文以YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司作為樣本企業(yè)，按照提出問題、分析問題，最終解決問題的研究思路，對該企業(yè)目前員工激勵存在的問題進(jìn)行了深入分析。從薪酬激勵、績效激勵和精神、激勵三個方面進(jìn)行了詳細(xì)分析并設(shè)計(jì)了該企業(yè)各類員工的激勵方案并形成一套適合YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司各類員工的激勵方案。研究思路如圖1.1所示。 緒論激勵的相關(guān)理論公司員工激勵現(xiàn)狀及問題分析公司員工激勵方案設(shè)計(jì)與實(shí)施效果評價(jià)結(jié)論和展望圖 1.1 研究的基本思路圖 （2）研究的主要內(nèi)容文章的第一章為緒論。文章介紹了本文的研究背景和意義以及研究的基本思路和主要內(nèi)容。文章的第二章為相關(guān)理論的介紹。文章首先先介紹了激勵的概念，并詳細(xì)介紹了激勵的功能、員工激勵的錯誤觀念和員工激勵錯誤觀念形成的原因；然后對激勵的相關(guān)理論做了綜述。文章的第三章對YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司員工激勵現(xiàn)狀及問題分析。此部分分為五個部分。第一部分是對YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司的簡介；第二部分介紹公司的組織構(gòu)架；第三部分是說明該公司的人力資源狀況；第四部分是對員工激勵現(xiàn)狀的分析；第五部分是該公司員工激勵存在的問題及成因分析。文章的第四章對YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司勵方案進(jìn)行了設(shè)計(jì)。包括激勵方案設(shè)計(jì)的原則、不同員工的具體激勵方案設(shè)計(jì)及對激勵方案實(shí)施的效果進(jìn)行了評價(jià)。文章的第五章為結(jié)論和展望。對本文進(jìn)行了總結(jié)，并對研究的不足進(jìn)行了說明。二、激勵的相關(guān)理論1.激勵概述（1）激勵的概念員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機(jī)、欲望，從而使員工形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過程。（2）激勵的功能有利于形成員工的凝聚力激勵是形成凝聚力的一種基本方式。通過激勵，可以使人們理解和接受組織目標(biāo)，認(rèn)同和追求組織目標(biāo)，使組織目標(biāo)成為組織成員的信念，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為組織成員的動機(jī)，并推動員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。有利于員工素質(zhì)的提高激勵對于后天學(xué)習(xí)與實(shí)踐是有積極影響的，通過激勵來實(shí)現(xiàn)對人的行為的調(diào)控，從而得以讓人的素質(zhì)不斷提高。適當(dāng)獎勵業(yè)績突出、對工作有杰出貢獻(xiàn)的員工，適當(dāng)懲罰業(yè)務(wù)不熟、工作上有嚴(yán)重失誤的員工，將有助于良好工作風(fēng)氣的形成和員工素質(zhì)的提高。有利于員工開發(fā)潛力和保持積極狀態(tài)在客觀條件基本相同的前提下，員工的工作績效與員工的能力和激勵水平有關(guān)。通過激勵，可以便員工充分挖掘潛力，利用各種機(jī)會提高自己的工作能力，這是提高和保持高水平績效的重要條件。另外，通過激勵還可以激發(fā)員工持之以恒的工作熱情。（3）員工激勵的錯誤觀念 單純的物質(zhì)激勵觀點(diǎn)- 33 -這種觀點(diǎn)源于 20 世紀(jì)初，泰勒的“經(jīng)濟(jì)人”理論，認(rèn)為工作的動機(jī)僅僅是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。但實(shí)踐證明，物質(zhì)激勵的作用是很有限的，只能給人帶來短期的快樂。因?yàn)楝F(xiàn)在的人是“社會人”具有多層次需要。他需要認(rèn)同感，需要得到尊重，需要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這些高層次的需要，僅靠物質(zhì)激勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須給予精神層面的激勵。高福利一定能帶來高效益管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂的心情。管理者一廂情愿地認(rèn)為，員工的愉悅感，會轉(zhuǎn)化為一種工作動力。但事實(shí)證明，員工們的滿足感并沒有轉(zhuǎn)化為更高的生產(chǎn)力。相反，因?yàn)榉稚⒘藛T工的精力，還降低了勞動效率。忽略沖突便萬事大吉很少有人喜歡沖突，在職場上尤其如此，大家都缺乏解決問題的態(tài)度。管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實(shí)際存在的問題。如果忽視員工存在的一些缺陷，長遠(yuǎn)來看，對其成長反而是不利的。一些人簡直不可救藥管理者對某些員工存有偏見，認(rèn)為他們是不可救藥了，其實(shí)，每個人都是可塑之才，只是點(diǎn)燃他們激情的方法有所不同。管理者應(yīng)該找出激發(fā)他們工作熱情的竅門，并盡可能投其所好，讓他們在工作中盡情釋放自己的激情。響鼓無需重錘企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往很重視高智商、高學(xué)歷的員工，因?yàn)檫@些人接受能力強(qiáng)，干工作上手快。于是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)便想當(dāng)然地認(rèn)為這部分人不需要費(fèi)心了，他們會自律。然而，高智商與良好的自我管理能力之間并沒有必然的聯(lián)系。不僅如此，一部分高智商、高學(xué)歷的員工往往眼高手低，不清楚自己保持工作熱情的動力何在，他們反而更容易迷失自己或者厭倦工作，最終導(dǎo)致對工作興致寥寥，效率低下。解決的辦法是，響鼓也需重錘，任何人都需要激勵，沒有人能例外。（4）員工激勵錯誤觀念形成的原因分析褒貶互襯，形成攀比激勵需要引入競爭意識，形成比學(xué)趕幫的氛圍。為了激發(fā)員工的競爭意識，有的管理者常將所謂的“好員工”與“差員工”進(jìn)行褒貶。這種方法使“差員工”產(chǎn)生破罐破摔、不思進(jìn)取的心理，甚至?xí)a(chǎn)生抵抗性的心理障礙，使其不僅對管理者持有成見，而且會將消極情緒發(fā)泄到工作中，從而形成對企業(yè)效益提升、管理進(jìn)步造成威脅的阻力器。激勵滯后，形式僵化根據(jù)目標(biāo)管理的有關(guān)理論，激勵目標(biāo)的建立僅僅是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的第一步，實(shí)施評價(jià)，及時(shí)激勵才是重要的環(huán)節(jié)。若忽視了及時(shí)的評價(jià)激勵，員工很難體驗(yàn)到成功的愉悅，則會感到工作乏味，熱情逐減，思維漸惰，不能很好發(fā)揮激勵力量的作用。評價(jià)“貶值”，激勵“疲軟”在缺乏現(xiàn)實(shí)適度的成就目標(biāo)下，僅僅為了促使員工建立良好感覺，缺乏評價(jià)的多樣性和靈活性，就會導(dǎo)致評價(jià)“貶值”。如果某員工僅因?yàn)樽袷貏趧蛹o(jì)律受到表揚(yáng)；而另位員工因解決了制約生產(chǎn)的重大隱患也得到同樣的表揚(yáng)，起初員工都有良好感受，可是這種經(jīng)常性的對遵守普通行為規(guī)范與完成具有挑戰(zhàn)性任務(wù)的員工給予毫無區(qū)別的評價(jià)，一方面可能有益于前者的自尊；另一方面對后者來說卻不公平，產(chǎn)生挫折感、動機(jī)水平降低?！斑h(yuǎn)距”期望、“理想”難求在現(xiàn)實(shí)工作中，有些領(lǐng)導(dǎo)對員工缺乏了解，無視員工能力水平與目標(biāo)之間的落差，憑自己良好的主觀愿望，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工感到困惑和迷茫,由于過分強(qiáng)調(diào)遙不可及的目標(biāo)，反而引起員工的灰心和沮喪。了解員工和尊重員工是員工職業(yè)生涯目標(biāo)制定的先決條件，建立適當(dāng)?shù)钠谕?，員工既會把目標(biāo)看成能夠?qū)崿F(xiàn)的結(jié)果，也會為之付出一定的努力，我們的激勵才會有良好的效應(yīng)。2.激勵的相關(guān)理論（1）內(nèi)容型激勵理論所謂內(nèi)容型激勵理論，主要著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機(jī)。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、奧爾德弗的“ERG 理論”、弗雷德里克赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克利蘭的“成就需要激勵理論”等。如圖2.1所示圖2.1 內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的“需要層次論”亞伯拉罕哈羅德馬斯洛于1943年初次提出了“需要層次”理論，他把人類紛繁復(fù)雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個層次。如圖2.2所示 圖2.2 馬斯洛需求層次理論圖生理需求是員工生存的基本需要，可通過給予相應(yīng)報(bào)酬來是實(shí)現(xiàn)，如利用提高工資水平、增加福利待遇等措施。安全需求對于企業(yè)員工表現(xiàn)在醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等保障上。社交需求對于員工來講在于尋求一種同事間的和諧人際關(guān)系，管理者通常采取文體活動或集體聚會等形式來滿足員工的這一需求。尊重需求要求管理者在激勵員工時(shí)要注重獎勵和表揚(yáng)的公開性，以滿足員工自我價(jià)值感與社會認(rèn)同感的實(shí)現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)需求要求激勵員工發(fā)揮其創(chuàng)造性與建設(shè)性，對擁有專長的員工委以重任，使其能夠得以施展才華。馬斯洛認(rèn)為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無”的規(guī)律，即一種需要100的滿足后，另一種需要才會出現(xiàn)。事實(shí)上，社會中的大多數(shù)人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。奧爾德弗的“ERG 理論”ERG理論就是生存相互關(guān)系成長需要理論的簡稱，這個理論是耶魯大學(xué)教授克雷頓奧爾德弗根據(jù)已有的實(shí)驗(yàn)和研究，于70年代初提出來的，它系統(tǒng)地闡述了一個需要類型的新模式，發(fā)展了馬斯洛、赫茨伯格的需要理論。奧爾德弗把人的需要?dú)w為以下三類：第一類：生存需要（E）指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要。如吃、住、睡等。組織中的報(bào)酬，對工作環(huán)境和條件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。這一類需要大體上和馬斯洛的需要層次中生理和部分安全的需要相對應(yīng)。第二類：相互關(guān)系需要(R)指人與人之間的相互關(guān)系、聯(lián)系(或稱之為社會關(guān)系)的需要。這一類需要類似馬斯洛需要層次中部分安全需要，全部歸屬或社會需要，以及部分尊重需要。第三類：成長需要(G)指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望，它指人不僅要求充分發(fā)揮個人潛能、有所作為和成就，而且還有開發(fā)新能力的需要。這一類需要可與馬斯洛需要層次中部分尊重需要及整個自我實(shí)現(xiàn)需要相對應(yīng)。該理論認(rèn)為，各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢，而且也指出了挫折到倒退的趨勢，這在管理工作中很有啟發(fā)意義。弗雷德里克赫茨伯格的“雙因素理論”雙因素理論該是美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格在對匹茲堡地區(qū)多家工商企業(yè)機(jī)構(gòu)的工作人員進(jìn)行大樣本調(diào)查的基礎(chǔ)上于1959年以后提出來的，又稱為激勵因素-保健因素理論。雙因素理論強(qiáng)調(diào)：不是所有的需要得到滿足都能激勵起人的積極性。只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時(shí)，人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來。如果缺乏激勵因素，并不會引起很大的不滿。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿，然而具備了保健因素時(shí)并不一定會激發(fā)強(qiáng)烈的動機(jī)。赫茨伯格還明確指出；在缺乏保健因素的情況下，激勵因素的作用也不大。這一理論告訴我們，管理者首先應(yīng)該注意滿足職工的“保健因素”，防止職工消極怠工，使職工不致產(chǎn)生不滿情緒，同時(shí)還要注意利用“激勵因素”，盡量使職工得到滿足的機(jī)會。麥克利蘭的“成就需要激勵理論”20世紀(jì)50年代初期，美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維麥克利蘭集中研究了人在生理和安全需要得到滿足后的需要狀況，特別對人的成就需要進(jìn)行了大量的研究，從而提出了一種新的內(nèi)容型激勵理論成就需要激勵理論，也稱激勵需要理論。該理論認(rèn)為，成就需要較高的人渴望將事情做得更為完美，他們追求的是提高工作效率以獲得更大的成功，在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感。權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對別人發(fā)號施令，注重爭取地位和影響力。他們喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合和情境，他們也會追求出色的成績。而親和需要就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。（2）過程型激勵理論過程型激勵理論是指著重研究人從動機(jī)產(chǎn)生到采取行動的心理過程。它的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。過程型激勵理論主要有：期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、公平理論等。弗隆姆的期望理論 該理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。根據(jù)期望理論，管理者應(yīng)通過獎勵滿足員工較為迫切的需要，因?yàn)檫@種獎勵對員工來說效價(jià)較高。同時(shí)，要為員工提供必要的工作條件和工作上的指導(dǎo)，提高員工完成工作的信心。對期望理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵方面，這啟示管理者要科學(xué)設(shè)置績效考體系核和員工獎勵措施，員工總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會有很好績效時(shí)，就失去內(nèi)在的動力，導(dǎo)致工作消極；同時(shí)，員工總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要，然而由于個人在年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對于不同的人，要采用不同的獎勵辦法才能最大程度地激發(fā)出其工作動力。目標(biāo)設(shè)置理論1967年美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛德溫洛克和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)并提出“目標(biāo)設(shè)定理論”，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動機(jī)，再由動機(jī)支配行動以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵的效果受目標(biāo)本身的性質(zhì)和周圍變量的影響。綜合的目標(biāo)設(shè)定模型被稱作高績效循環(huán)模型。模型從明確的、有難度的目標(biāo)開始，如果有對這些目標(biāo)的高度承諾、恰當(dāng)?shù)姆答?、高的自我效能感以及適宜的策略，就會產(chǎn)生高的績效。假如高的績效導(dǎo)致了希望中的回報(bào)，例如有吸引力的獎賞，就會產(chǎn)生高的滿意感。工作滿意感與工作承諾聯(lián)系在一起。高的承諾又使人們愿意留在該項(xiàng)工作上。此外，高度的滿意感還能增強(qiáng)自我效能感。人們的滿意感和對工作的承諾使他們愿意接受新的挑戰(zhàn)，這樣就能導(dǎo)致新一輪高績效的產(chǎn)生。反過來，如果沒有滿足這個高績效循環(huán)的要求，如低挑戰(zhàn)性，缺少回報(bào)，就會導(dǎo)致低績效循環(huán)。如圖2.3所示。圖2.3 目標(biāo)設(shè)定模型公平理論亞當(dāng)斯提出公平理論認(rèn)為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后與他人進(jìn)行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài);如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感，這種不公平感出現(xiàn)后，員工們就會試圖去糾正它。公平理論認(rèn)為每個人不僅關(guān)心由于自己的工作努力所得到的絕對報(bào)酬。而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。如果發(fā)現(xiàn)自己的付出/所得比和其他人相比不平衡，就會產(chǎn)生緊張感，這種緊張又會成為他們追求公平和平等的動機(jī)基礎(chǔ)。如圖2.4所示。圖2.4 公平理論圖三、YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司員工激勵現(xiàn)狀及問題分析1.YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司簡介YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司，總部位于撫順市中心地段中央大街23號，是一家集一手、二手房屋銷售代理，房屋出租代理，代辦各類貸款、評估、公證、過戶，住房置業(yè)擔(dān)保，樓盤項(xiàng)目策劃，公積金貸款代理，裝修設(shè)計(jì)，誠招加盟商，房產(chǎn)信息咨詢等綜合服務(wù)于一體的專業(yè)代理公司。公司自2009年創(chuàng)立以來，經(jīng)過不斷的努力，逐漸確立了在沈陽撫順兩地住宅行業(yè)的競爭優(yōu)勢，也日漸成消費(fèi)者心目中高尚住宅營銷者的房產(chǎn)品牌?，F(xiàn)已擁有30余家連鎖店，覆蓋撫順市各個區(qū)域，取得了行業(yè)人士的一致好評，成為屈指可數(shù)的行業(yè)翹楚。五年的發(fā)展歷程中，公司恪守“用心做事，誠信做人”的企業(yè)格言，不僅贏得員工、業(yè)主和市場的高度認(rèn)可，同時(shí)也贏得了各級政府領(lǐng)導(dǎo)和社會各界朋友的首肯與褒揚(yáng)。多家金融機(jī)構(gòu)及房地產(chǎn)開發(fā)商，紛紛提出與公司合作銷售項(xiàng)目意向。YD房產(chǎn)，以專注營銷品質(zhì)和至誠服務(wù)已經(jīng)發(fā)展成為業(yè)界中堅(jiān)力量。2.YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司組織架構(gòu)YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司主要有六個部門，房產(chǎn)部、信貸部、權(quán)證部、市場部和人事部和綜合管理部。房產(chǎn)部主要負(fù)責(zé)房屋銷售,帶客戶看房，能夠促成買賣房屋或者租賃房屋；信貸部主要負(fù)責(zé)銀行貸款、無抵押貸款業(yè)務(wù)；權(quán)證部主要負(fù)責(zé)房屋的過戶、抵押、公證和公積金貸款；市場部包括市場開拓部和市場維護(hù)部，主要負(fù)責(zé)加盟店的開拓和維護(hù)；人事部主要負(fù)責(zé)協(xié)助上級建立健全公司招聘、培訓(xùn)、工資、保險(xiǎn)、福利、績效考核等人力資源制度建設(shè)，執(zhí)行人力資源管理各項(xiàng)實(shí)務(wù)的操作流程和各類規(guī)章制度的實(shí)施，配合其他業(yè)務(wù)部門工作；綜合管理部包括財(cái)務(wù)部、辦公室、客戶服務(wù)部和后期服務(wù)部，這個部門是為信貸部和權(quán)證部服務(wù)的，配合他們的工作，共同完成公司的目標(biāo)。3.YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司人力資源現(xiàn)狀（1）人力資源結(jié)構(gòu)公司主要有管理人員、技術(shù)人員、市場人員及綜合管理部門人員構(gòu)成。管理人員是指在組織中行使管理職能、指揮或協(xié)調(diào)他人完成具體任務(wù)的人。他們其中還有一部分是資深的技術(shù)人員。技術(shù)人員主要為房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、信貸部專員、權(quán)證部專員。他們主要負(fù)責(zé)房屋的租賃、銷售、貸款、過戶等業(yè)務(wù)。市場人員是指市場拓展和維護(hù)人員，這里主要是指開拓市場并維護(hù)政銀行、加盟店等客戶的人員，他們的主要職責(zé)是從他們手中拿到項(xiàng)目，并配合技術(shù)人員完成項(xiàng)目。綜合管理部門人員主要包括辦公室人員、財(cái)務(wù)、人事人員。他們是公司不可或缺的人員，他們的主要職責(zé)是為了公司的發(fā)展，配合其他人員的工作。管理人員結(jié)構(gòu)：7人，主要為公司中高層管理者。技術(shù)人員結(jié)構(gòu)：30 人，主要為房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、信貸部專員、權(quán)證部專員。市場人員結(jié)構(gòu)：5 人，主要負(fù)責(zé)開拓市場，維護(hù)客戶。綜合管理部門人員結(jié)構(gòu)：5 人，包括辦公室、財(cái)務(wù)、人事人員。（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司公司所有員工中，大學(xué)本科 20 人，占 42.6%；大專 27 人，占 57.4%（3）YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司員工現(xiàn)狀分析管理人員現(xiàn)狀該公司的高層管理人員有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，是該行業(yè)中的精英；中層管理人員主要是各個部門的負(fù)責(zé)人，他們都是在自己的部門內(nèi)有著不可替代的作用，為公司作出過杰出貢獻(xiàn)的員工，他們是與公司一起成長起來的元老級人物。技術(shù)人員現(xiàn)狀該公司技術(shù)人員是其核心層，房產(chǎn)置業(yè)代理有限公司行業(yè)是個特殊的行業(yè)，其公司的發(fā)展的都與技術(shù)人員的數(shù)量相掛鉤。技術(shù)人員都是從房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人中選撥出來的，他們有較多的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)人員也是要經(jīng)過不斷的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)不斷成長起來的。房產(chǎn)置業(yè)代理有限公司技術(shù)人員的流動性非常大。一是隨著這個行業(yè)的快速發(fā)展，越來越多的公司進(jìn)入這個行業(yè)，而進(jìn)入這個行業(yè)的壁壘就是技術(shù)人員的數(shù)量，新公司的成立及外來分公司的開設(shè)都將引起技術(shù)人員的流動；二是技術(shù)人員不會滿足于現(xiàn)有的薪酬。他們總覺得自己有了技術(shù)，就有了談判的籌碼，會對公司提出更高的要求，如果公司達(dá)不到他們的要求，他們會走向給他們提供更好待遇的公司。市場人員現(xiàn)狀YD房產(chǎn)置業(yè)代理公司的市場人員共有 5 人，他們擁有良好的社會資源，具有較好的組織溝通協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)能力，對其工作有很大的幫助。綜合管理部門人員現(xiàn)狀綜合管理部門人員主要指辦公室文員、財(cái)務(wù)、人事人員，均為大專畢業(yè)生，年齡較輕，工作比較勤懇。這類員工的薪酬為固定工資，有部分福利待遇，多數(shù)員工未考慮晉升事宜。4.YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司員工激勵現(xiàn)狀該公司中，對管理者及技術(shù)人員來說，員工激勵策略以晉升為主，其他激勵措施次之，個人努力和年度考核影響著晉升，晉升決定著職務(wù)，并影響著薪酬和福利。對市場人員與綜合管理部門人員來說，員工激勵策略以年終獎勵和精神獎勵體現(xiàn)，激勵程度較弱。圖3.1為該公司的員工激勵模型。薪酬 福利 晉升考核 精神獎勵 公司目標(biāo) 個人努力 年度考核 年終獎勵 培訓(xùn)圖3.1 YD房產(chǎn)員工激勵模型（1）YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司員工考核與晉升現(xiàn)狀員工考核采用月評和年底考評方式，考評包括自評和上級評二種方式。自評為自己對這個年度的工作做個總結(jié)，然后自己對自己的表現(xiàn)進(jìn)行打分；上級評為上級對員工這個年度的工作進(jìn)行綜合評分；最后公司根據(jù)員工自己打分和上級打分，綜合評定員工這個年度的分值，最后考評結(jié)果與年終獎掛鉤。公司員工晉升有兩個渠道。一是晉升管理崗位，二是職稱（職業(yè)技能）晉級。兩者均與薪酬掛鉤。目前，YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司管理崗位實(shí)施民主投票、競爭上崗的政策，管理人員每一年競聘一次。競聘的職位對員工的工齡以及從事該職位以前的資歷都有一定的要求。但事實(shí)上競聘上崗僅僅局限于形式，管理人員的最終確定是由公司領(lǐng)導(dǎo)層決定的。（2）YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司員工薪酬現(xiàn)狀員工在公司所擔(dān)任的職務(wù)是決定員工薪酬的主要因素。除綜合管理部門人員為固定工資外，其余員工的薪酬均由兩部分組成。一部分是固定的薪酬部分，即崗位工資，另一部分是靈活的津貼部分，包括績效工資、福利補(bǔ)貼、年終獎等。具體內(nèi)容見圖3.2所示。員工薪酬 固定部分 浮動部分 崗位工資 績效工資 福利補(bǔ)貼 年終獎金圖3.2 YD房產(chǎn)員工薪酬總體結(jié)構(gòu)（3）YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司員工福利現(xiàn)狀公司實(shí)行全員福利制度。公司為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，提供帶薪假期，定期組織員工體檢，開展娛樂活動。同時(shí)，公司以人為本，提供包括結(jié)婚賀禮、生育賀禮、喪事安撫和節(jié)日慰問等，發(fā)放定額的降溫防暑費(fèi)。（4）YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀目前，公司對員工培訓(xùn)體系較好。公司人員每月定期參加繼續(xù)教育培訓(xùn)，針對不同人員、不同崗位進(jìn)行不斷學(xué)習(xí)，同時(shí)公司也會定期請?jiān)撔袠I(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的工作人員進(jìn)行系統(tǒng)知識培訓(xùn)，培訓(xùn)之后也會有定期的考試，對考試不合格的人員進(jìn)行一定的處罰。員工在公司參與學(xué)習(xí)的機(jī)會較多，且往往培訓(xùn)很有針對性，效果較好。5.YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司員工激勵存在的問題與成因分析（1）員工需求因素分析對于員工的需求因素，國內(nèi)有關(guān)學(xué)者以我國企業(yè)員工的激勵因素為依據(jù)開展了調(diào)查問卷，結(jié)果見表3.1所示。表3.1 我國企業(yè)員工需要層次 需要的分類需要的具體內(nèi)容綜合得分率均值位次 生理需求（1）工資、獎金高7.1361（2）住房條件好（3）工作穩(wěn)定安全和社交需求（4）工作輕松6.4513（5）廠內(nèi)人際關(guān)系好（6）領(lǐng)導(dǎo)辦事公道 尊重需求（7）社會地位高 6.4264（8）工作有意義（9）工作成績能得到承認(rèn)自我實(shí)現(xiàn)需求（10）個人有發(fā)展前途 7.0322（11）工作能發(fā)揮自己的才能（2）YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司員工激勵存在的主要問題根據(jù)雙因素理論分析，公司員工的激勵可分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。物質(zhì)激勵主要包括薪酬和福利激勵。薪酬中的崗位工資、績效工資都是與崗位掛鉤，只要沒有嚴(yán)重錯誤，都可以按月領(lǐng)到該職級的薪酬。福利補(bǔ)貼中的“五險(xiǎn)”，提供帶薪假期，定期組織員工體檢，開展娛樂活動等激勵措施是人人都能享受的，因此在現(xiàn)實(shí)中并不具備激勵作用。精神激勵主要體現(xiàn)在晉升、培訓(xùn)和人文關(guān)懷等方面。當(dāng)員工能力達(dá)到一定水平，并符合崗位需求時(shí)，可通過公開競聘實(shí)現(xiàn)晉升。雖然晉升機(jī)會并不多，但還是給許多人創(chuàng)造了機(jī)遇，增強(qiáng)外界對員工的認(rèn)同感。同時(shí)，員工培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)也能在一定程度上起到激勵員工的作用。該公司員工的激勵主要存在以下幾方面的問題：公司員工之間缺乏公平合理的競爭體制。管理人員與技術(shù)人員在薪酬、晉升等激勵方面均比市場人員、綜合管理部門人員占優(yōu)勢，導(dǎo)致管理人員、技術(shù)人員因?yàn)樵诟鞣矫婀ぷ髦卸颊加袃?yōu)勢而不去積極的努力爭取，市場人員與綜合管理部門人員因?yàn)闆]有得到相同的發(fā)展機(jī)遇和薪酬待遇而消極工作，兩方面員工的工作積極性都沒有得到充分發(fā)揮。人力資源管理缺乏科學(xué)性。缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制、員工發(fā)展規(guī)劃、員工競爭機(jī)制和有效的選拔任用機(jī)制，員工對未來迷惑、憂慮，并沒有將個人的發(fā)展目標(biāo)與公司的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起，對公司缺乏歸屬感和責(zé)任感。薪酬、福利制度缺乏激勵效應(yīng)。除年終獎員工會有稍許差異外，其余的薪酬部分都與崗位掛鉤，無論工作好或壞，在同一級別都拿同樣的薪酬，制約了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，福利為全民福利，缺乏因人而異的需求分析，使福利成為“一刀切”，競爭顯得多余了。激勵措施中保健因素居多，激勵因素居少。員工的“不滿意”減少了，卻沒有出現(xiàn)更多的“滿意”?？傮w來看，公司激勵方式單一，精神激勵薄弱，物質(zhì)激勵刺激度不夠，所以激勵效果不佳。（3）YD房地產(chǎn)置業(yè)代理有限公司員工存在問題的成因分析綜合以上對公司現(xiàn)行激勵問題的