企業(yè)研究論文-關(guān)于企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建.doc

企業(yè)研究論文-關(guān)于企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建一、企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的發(fā)展進(jìn)程企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)的，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)起著導(dǎo)向性的作用。20世紀(jì)80年代以前，很長(zhǎng)的歷史時(shí)期內(nèi)企業(yè)的業(yè)績(jī)衡量主要是依靠財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)在當(dāng)時(shí)特定的外部環(huán)境下的確發(fā)揮了重要的作用，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。進(jìn)入20世紀(jì)90年代。整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻的變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法也產(chǎn)生了相應(yīng)的變革，大體可分為以下四個(gè)階段。(一)20世紀(jì)2060年代：杜邦財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系在20世紀(jì)初期，隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的急劇擴(kuò)大，業(yè)績(jī)衡量系統(tǒng)的重要性日益顯現(xiàn)出來(lái)。隨著有限公司的出現(xiàn)，一些控股公司的重點(diǎn)是針對(duì)市場(chǎng)的占有，追求市場(chǎng)份額，從而取得稅負(fù)最小化。人們開始意識(shí)到有必要針對(duì)子公司特有的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，建立適合控股公司的特定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法?？毓晒緲I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)思想便開始萌生。19151918年，杜邦公司的財(cái)務(wù)主管唐納德森布朗首創(chuàng)了“權(quán)益報(bào)酬率”指標(biāo)以及“杜邦財(cái)務(wù)分析體系”。該體系以“凈資產(chǎn)報(bào)酬率”指標(biāo)為源頭，層層分解，將企業(yè)的大部分生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都盡收眼底。在這一時(shí)期，運(yùn)用最廣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)為銷售利潤(rùn)率。到了60年代，運(yùn)用的最為廣泛的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)主要是預(yù)算、稅前利潤(rùn)和剩余收益等，并把它們作為對(duì)管理者補(bǔ)償?shù)囊罁?jù)。(二)20世紀(jì)70年代：投資報(bào)酬率、銷售利潤(rùn)率和預(yù)算指標(biāo)體系1971，麥爾尼斯(Melnnes)對(duì)30家美國(guó)跨國(guó)公司的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)分析后，發(fā)表了跨國(guó)公司財(cái)務(wù)控制系統(tǒng)實(shí)證調(diào)查一文，首先強(qiáng)調(diào)最常用的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)為投資報(bào)酬率(如凈資產(chǎn)回報(bào)率)，其次為預(yù)算比較和歷史比較。泊森(Persen)與萊西格(Lezzig)通過(guò)對(duì)400家跨國(guó)公司1979年經(jīng)營(yíng)狀況的問(wèn)卷調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)這個(gè)時(shí)期采用的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)主要是銷售利潤(rùn)率、每股收益(EPS)、現(xiàn)金流量和內(nèi)部收益率(IRR)等。其中經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和現(xiàn)金流量已成為該時(shí)期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重要因素。對(duì)管理者的補(bǔ)償是根據(jù)EPS、EPS的增長(zhǎng)以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的回報(bào)指標(biāo)情況而定。(三)20世紀(jì)80年代：財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為補(bǔ)充的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系進(jìn)入20世紀(jì)80年代，隨著技術(shù)革新步伐的加快和全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)建立在有形資源上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)難以保持，人們?cè)絹?lái)越傾間把一些無(wú)形資源，如創(chuàng)新能力、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量、員工的士氣及能力等作為長(zhǎng)期價(jià)值的可靠來(lái)源。但是，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)系統(tǒng)主要是一個(gè)實(shí)物支持系統(tǒng)，不能反映許多重要的無(wú)形資源的價(jià)值。而且，由于把許多可創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值的投入費(fèi)用化，如研究開發(fā)方面的支出。從而使企業(yè)為了追求短期財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)而忽視這些投入。通過(guò)創(chuàng)新能力、人力資源等方面的非財(cái)務(wù)性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，可以改變企業(yè)的短視行為，有利于長(zhǎng)期價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的培育。并且許多非財(cái)務(wù)因素往往是未來(lái)成功的關(guān)鍵動(dòng)因，將其作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，可以形成面向未來(lái)的前饋系統(tǒng)，有助于提高企業(yè)的應(yīng)變能力。(四)20世紀(jì)90年代以后：信息時(shí)代的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系這一時(shí)期企業(yè)面臨的環(huán)境是世界經(jīng)濟(jì)一體化、信息時(shí)代來(lái)臨、金融工具使用頻繁、市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變、全球競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。這就要求企業(yè)對(duì)原有的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系進(jìn)行革命性的改革。首先是預(yù)算的作用日趨減弱。大部分跨國(guó)公司認(rèn)為，預(yù)算具有淡化戰(zhàn)略意識(shí)、難以促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)持續(xù)提高的缺陷，同時(shí)，編制預(yù)算又要耗費(fèi)很多時(shí)間與財(cái)力，對(duì)公司的實(shí)際價(jià)值不大。其次是非財(cái)務(wù)指標(biāo)日顯重要，得到公認(rèn)的、評(píng)價(jià)跨國(guó)公司業(yè)績(jī)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)有市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)指標(biāo)。最后是強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新、學(xué)習(xí)和知識(shí)資本等無(wú)形資本的評(píng)價(jià)。許多跨國(guó)公司將雇員對(duì)本企業(yè)的滿意程度、雇員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃、勞動(dòng)力流動(dòng)狀況、雇員技能、職位晉升等有關(guān)人力資源指標(biāo)作為考核子公司經(jīng)理人員業(yè)績(jī)的重要依據(jù)。二、企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法的現(xiàn)狀分析自美國(guó)學(xué)者亞歷山大沃爾創(chuàng)建綜合財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)以來(lái)，公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)問(wèn)題一直是財(cái)務(wù)管理學(xué)者研究的重點(diǎn)，先后涌現(xiàn)出了眾多的先進(jìn)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論。最有代表性的是EVA和平衡積分卡理論。EVA(EconomicValueAdded)是企業(yè)在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)期內(nèi)增加的價(jià)值，它是美國(guó)StemStewart咨詢公司創(chuàng)立、并進(jìn)行商標(biāo)注冊(cè)的一個(gè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。被定義為營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)(NOPAT)減去資本成本后的余額，即EVA=NOPATKW(NA)，其中，KW是企業(yè)加權(quán)平均資本成本，NA是公司資產(chǎn)期初的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。在計(jì)算企業(yè)的資本成本時(shí)，EVA不僅考慮負(fù)債資本的成本，而且考慮了股權(quán)資本的成本，從而能克服傳統(tǒng)評(píng)價(jià)指標(biāo)未扣除股權(quán)資本成本的缺陷，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果更合理、準(zhǔn)確，世界上很多大公司都采用了這種業(yè)績(jī)衡量方法。與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)不同，EVA衡量的是超過(guò)一般收益水平的超額收益，而超額收益恰恰是價(jià)值的代名詞。研究表明：企業(yè)價(jià)值(用V表示)除了可以表示為未來(lái)現(xiàn)金流量折現(xiàn)值外，還可以量化為期初投資額(TCO)加上未來(lái)各期EVA的折現(xiàn)值。因此，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)期間的，EVA就等于為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。同時(shí)EVA建立了財(cái)務(wù)指標(biāo)和企業(yè)價(jià)值的直接聯(lián)系，使價(jià)值創(chuàng)造結(jié)果融入會(huì)計(jì)核算體系之中，為企業(yè)基于價(jià)值管理奠定了基礎(chǔ)。但是我們應(yīng)該看到EVA畢竟是一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，并且也存在很多的不足，主要表現(xiàn)在單一指標(biāo)EVA不能反映企業(yè)未來(lái)產(chǎn)生EVA能力的變化，以其作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的唯一指標(biāo)會(huì)帶來(lái)管理者的盈余管理和短期行為。諸如可能會(huì)導(dǎo)致短期行為，經(jīng)理可能操縱會(huì)計(jì)數(shù)字來(lái)提高EVA、EVA本身是多項(xiàng)因素綜合后的結(jié)果數(shù)據(jù)，并不能幫助部門找到經(jīng)營(yíng)無(wú)效率的原因等?，F(xiàn)在的公司面臨的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，公司把目光放在了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展上，而不是傳統(tǒng)的僅關(guān)注短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，EVA只有與其他的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的指標(biāo)相結(jié)合才會(huì)更有效果。平衡積分卡是20世紀(jì)90年代初美國(guó)哈佛大學(xué)羅伯特卡普蘭教授和復(fù)興方案公司總裁戴維諾頓帶領(lǐng)下的研究小組在“衡量未來(lái)組織的業(yè)績(jī)”的研究課題中提出一種以信息為基礎(chǔ)的管理工具，它分析哪些是完成企業(yè)使命的關(guān)鍵因素并做出評(píng)價(jià)，通過(guò)不斷檢查、審核這一過(guò)程，以確實(shí)把握企業(yè)完成業(yè)績(jī)的關(guān)鍵方面。它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略且標(biāo)而采用的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐徽讟I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，由財(cái)務(wù)、客戶與市場(chǎng)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面的指標(biāo)構(gòu)成。財(cái)務(wù)指標(biāo)是最終的結(jié)果，財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要在市場(chǎng)開拓和爭(zhēng)取客戶、以及提高內(nèi)部流程效率方面做出努力，而這一切要靠員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。另外它有效地克服了傳統(tǒng)單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系重現(xiàn)在、輕未來(lái)，重結(jié)果、輕過(guò)程，重內(nèi)部、輕外部，重眼前、輕長(zhǎng)遠(yuǎn)的弊端，多角度的反映了企業(yè)的業(yè)績(jī)狀況。之所以稱之為平衡計(jì)分卡，是因?yàn)樗臉I(yè)績(jī)衡量指標(biāo)兼顧了影響業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期與短期的因素、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的因素、外部與內(nèi)部的因素等多個(gè)方面，能夠多角度地為企業(yè)提供信息，綜合地反映企業(yè)的業(yè)績(jī)。但平衡積分卡也存在明顯的不足：(1)它無(wú)法有效地體現(xiàn)“企業(yè)價(jià)值最大化”的目標(biāo)。平衡記分卡的設(shè)計(jì)者們并沒(méi)有說(shuō)明各指標(biāo)完成情況和企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)系，也沒(méi)有提到各指標(biāo)體系的權(quán)重如何設(shè)定，這必然導(dǎo)致無(wú)法對(duì)企業(yè)整體的業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，也無(wú)法進(jìn)行不同企業(yè)之間優(yōu)劣的對(duì)比。(2)它沒(méi)有和經(jīng)理人員的薪酬掛鉤。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的一個(gè)重要目的，是根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定經(jīng)理人的新酬，通過(guò)把業(yè)績(jī)和經(jīng)理人的新酬掛鉤來(lái)，影響經(jīng)理人的行為，促使經(jīng)理人為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值。激勵(lì)和評(píng)價(jià)結(jié)合在一起，才能實(shí)現(xiàn)管理的閉環(huán)控制，才能構(gòu)成一個(gè)完整的管理體系。(3)平衡記分卡有四個(gè)層面數(shù)十個(gè)指標(biāo)，指標(biāo)之間時(shí)有矛盾的情況出現(xiàn)，并容易導(dǎo)致局部利益和整體利益的沖突。另外，即使評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重得到確定，經(jīng)理人往往只在高權(quán)重指標(biāo)上努力，使平衡記分卡“失去平衡”。三、企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建基于上述分析。我們嘗試將EVA與平衡積分卡有機(jī)結(jié)合，設(shè)計(jì)出基于價(jià)值管理的EVA業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。首先，以EVA作為財(cái)務(wù)層面的唯一指標(biāo)。EVA反映企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)