企業(yè)研究論文-從三態(tài)論的角度看待中小型科技企業(yè)研發(fā)人員的管理問(wèn)題.doc

企業(yè)研究論文-從三態(tài)論的角度看待中小型科技企業(yè)研發(fā)人員的管理問(wèn)題【摘要】中小型科技企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要重視對(duì)其核心能力研發(fā)人員進(jìn)行科學(xué)的管理。合理運(yùn)用三態(tài)論可以幫助企業(yè)制定適合的用人標(biāo)準(zhǔn)、員工激勵(lì)及考核體系，調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。【關(guān)鍵詞】三態(tài)論；中小企業(yè)；研發(fā)人員隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人類(lèi)初會(huì)已步入以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代?？萍计髽I(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越多地演化為人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)中小型科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何留住人才并調(diào)動(dòng)其工作積極性，使其為公司的利益服務(wù)，成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與建設(shè)的重點(diǎn)解決問(wèn)題。在這一問(wèn)題上，三態(tài)論對(duì)企業(yè)有一定的借鑒意義。三態(tài)論是近年來(lái)由國(guó)內(nèi)學(xué)者揉和了西方人力資源理論和中國(guó)本土文化，在管理實(shí)踐中總結(jié)出的一種新體系。以詞海中對(duì)鼎的解釋?zhuān)骸叭銉啥臀逦吨畬毱饕?。”形象地說(shuō)明人的三種能力在勞動(dòng)創(chuàng)造中的重要性。鼎的三足喻“三公、宰輔、重臣”，意“三方并立”。有關(guān)專(zhuān)家研究并指出，員工創(chuàng)造績(jī)效的能力有三種存在形態(tài)，人的能力“三態(tài)”，即“能力持有態(tài)”、“能力發(fā)揮態(tài)”、“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”似鼎之三足，并立合舉，是立之基，固之本，力之源。其中，“能力持有態(tài)”，即員工有創(chuàng)造哪方面績(jī)效的能力？這種能力強(qiáng)到何種程度？“能力發(fā)揮態(tài)”，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中，發(fā)揮自身能力時(shí)，所表現(xiàn)出來(lái)的主觀能動(dòng)性、職業(yè)道德水準(zhǔn)等等?！澳芰D(zhuǎn)化態(tài)”即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)的能力的實(shí)際效果。全面認(rèn)識(shí)三種形態(tài)的能力是對(duì)人本的關(guān)注和體現(xiàn)，對(duì)促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)的共同成長(zhǎng)具有重要意義：一、中小型企業(yè)應(yīng)對(duì)研發(fā)人員的“能力持有態(tài)”即能力水平進(jìn)行考察目前，多數(shù)中小型研發(fā)企業(yè)是以研發(fā)人員的教育背景及從業(yè)經(jīng)歷作為評(píng)判依據(jù)。然而，在管理實(shí)踐中不難發(fā)現(xiàn)，即使是從事相同工作的人，在相同教育背景和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)情況下，其實(shí)際工作效率也往往差別很大；另外，同一個(gè)人在從事不同工作的時(shí)候表現(xiàn)出了不同的天賦，并取得了截然不同的業(yè)績(jī)。這兩方面事例表明了個(gè)體差異的客觀存在。對(duì)于研發(fā)人員來(lái)講，其性格特征、合作性、家庭背景、工作遠(yuǎn)景等方面的信息與他的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、協(xié)作意識(shí)以及對(duì)企業(yè)文化的可接受程度有很強(qiáng)的聯(lián)系。中小型企業(yè)可以通過(guò)借鑒同類(lèi)大型企業(yè)的用人經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身企業(yè)的要求，建立素質(zhì)模型，通過(guò)模型分析并找到從事本企業(yè)研發(fā)工作的員工出色勝任工作和取得高績(jī)效的素質(zhì)。二、關(guān)注研發(fā)人員的“能力發(fā)揮態(tài)”，有效激化研發(fā)人員的主觀能動(dòng)性能力發(fā)揮同樣也由多種因素共同而成。不少中小型科技企業(yè)通過(guò)向研發(fā)人員支付高于行業(yè)平均水平的薪酬，以期讓員工感知本企業(yè)對(duì)其的器重，從而能使之安心地為本企業(yè)工作，然而這種做法在多數(shù)情況下只會(huì)帶來(lái)短期效果，同時(shí)由于高薪也加重了企業(yè)的運(yùn)作成本，而這種由高成本引發(fā)的壓力最終也會(huì)變?yōu)閭€(gè)人的壓力，長(zhǎng)期以往，長(zhǎng)期合作的可能性造成威脅。其實(shí)，薪酬固然重要，但對(duì)于大多數(shù)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，眼前的物質(zhì)上的需要并不是他們所有的需要，同時(shí)還有精神上的需求。從馬斯洛的人的需求層次理論角度來(lái)分析，人的需求分為五個(gè)層次，最基礎(chǔ)的是生理的需要，其次為安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者應(yīng)通過(guò)認(rèn)真的調(diào)查分析，著重研發(fā)人員的個(gè)性化需求。要刺激研發(fā)人員發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，首先，合理的薪酬是必不可少的。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論來(lái)分析，薪酬歸屬于保健因素之列，當(dāng)保健因素低于一定水平時(shí)，會(huì)引起員工的不滿(mǎn)。將單一薪酬形式變?yōu)槎嘁蜃有匠昊貓?bào)形式，針對(duì)不同的員工需求，采用薪酬與個(gè)性化需求相結(jié)合的管理方案，解決單一薪酬所不能解決的問(wèn)題。較普通員工而言，研發(fā)人員有一些共性：具有較強(qiáng)的自主意識(shí)；強(qiáng)烈的表現(xiàn)欲望等。研發(fā)人員到企業(yè)工作，多數(shù)并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專(zhuān)長(zhǎng)、成就事業(yè)的追求，期望得到社會(huì)的認(rèn)可的期望。要管理好研發(fā)人員,激勵(lì)其為企業(yè)盡心盡力地工作，可以從以下幾個(gè)方面著手：1.營(yíng)造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實(shí)行彈性工作制。工作場(chǎng)所中的快樂(lè)，是提供優(yōu)越服務(wù)的關(guān)鍵。企業(yè)通過(guò)向研發(fā)群體引入外向活潑的后勤人員，或者是設(shè)置工作間隙團(tuán)體活動(dòng)等方法，營(yíng)造出輕松的工作氛圍，總之，尊重研發(fā)人員、關(guān)心研發(fā)人員，并且讓研發(fā)人員切身感受到企業(yè)管理者對(duì)他們的關(guān)注是激勵(lì)科研人員的基礎(chǔ)和前提。2.研發(fā)人員更多地從事思維性工作，僵硬的工作規(guī)則對(duì)他們沒(méi)有多大的意義，研發(fā)人員更喜歡富有自主性和挑戰(zhàn)性的工作。因此，組織者的工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意考慮體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿及價(jià)值，盡可能為員工創(chuàng)造一個(gè)既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化的同時(shí)，逐步實(shí)行彈性工作制，加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變，并建立以團(tuán)隊(duì)友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化，使員工覺(jué)得工作本身就是一種享受，讓員工在工作的享受中得到巨大的激勵(lì)，能在工作中大顯身手，充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，才能最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。3.強(qiáng)化終身學(xué)習(xí)的理念，對(duì)于中小型企業(yè)而（下轉(zhuǎn)第12頁(yè)）（上接第10頁(yè)）言，可以通過(guò)建立圖書(shū)庫(kù)、主題研討等方法，善意引導(dǎo)研發(fā)人員主動(dòng)更新知識(shí)，提高并保持其競(jìng)爭(zhēng)力。其實(shí)，企業(yè)也可以通過(guò)建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)來(lái)順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，形成持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方，這對(duì)于提高企業(yè)績(jī)效大有裨益。4.與研發(fā)人員一起，將企業(yè)和個(gè)人的短期發(fā)展與長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合，健全職業(yè)生涯管理體系。職業(yè)生涯管理必須滿(mǎn)足個(gè)人和組織的雙重需要，有別于組織內(nèi)部一般的獎(jiǎng)懲制度。首先,職業(yè)生涯管理應(yīng)著眼于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃，力求滿(mǎn)足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要。同時(shí)，進(jìn)一步合理配置企業(yè)資源，充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在積極性，有利于員工對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力，處理好職業(yè)生涯生活與其他生活的關(guān)系，有利于員工自我價(jià)值的不斷提高和超越，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)，使企業(yè)長(zhǎng)盛不衰。三、保證本企業(yè)有可持續(xù)發(fā)展的能力對(duì)于所有的企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理的最終目的是在提高企業(yè)的生產(chǎn)率的同時(shí)，保證本企業(yè)有可持續(xù)發(fā)展的能力。這就關(guān)系到員工的“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”，即實(shí)際業(yè)績(jī)的優(yōu)秀與否。多數(shù)研發(fā)員工都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)的及時(shí)認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿(mǎn)足感。因此，企業(yè)需要有一套完整的員工績(jī)效考核體系，及時(shí)對(duì)研發(fā)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。該考核系統(tǒng)必須能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，讓員工及時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況，從而極大地激發(fā)員工的工作熱情。然而由于研發(fā)人員的工作過(guò)程復(fù)雜，且工作具有很大的不確定性，如果單對(duì)研發(fā)成果作為考核評(píng)價(jià)依據(jù)，一方面不利于全面衡量研發(fā)人員的工作，另一方面會(huì)使其難以對(duì)自己的工作過(guò)程有一個(gè)正確的評(píng)價(jià)，從而不利于進(jìn)一步的工作改進(jìn)，同時(shí)采用成果指標(biāo)和過(guò)程指標(biāo)，可以全面評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，所以在對(duì)研發(fā)人員考核時(shí)，在考核內(nèi)容及形式的選擇上應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：一是要有利于人力資源的充分利用和開(kāi)發(fā)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)；二是要有利于研發(fā)人員主動(dòng)地為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，增加企業(yè)的凝聚力；三是有利于激發(fā)研發(fā)人員的活力和創(chuàng)新精神。從而實(shí)現(xiàn)其全面發(fā)展；四是要有利于促進(jìn)研發(fā)人員的自我學(xué)習(xí)和自我提高，從而拓展他們的知識(shí)和技能。另外，應(yīng)盡可能選擇那些對(duì)工作影響較大的因素，以突出重點(diǎn)，并注意選擇那些有評(píng)價(jià)價(jià)值而又有獨(dú)立內(nèi)容的考核項(xiàng)目，而考核的內(nèi)容也應(yīng)遵循SMART原則：應(yīng)選擇員工可以通過(guò)勞動(dòng)運(yùn)作起來(lái)的，有合理時(shí)間限制的且結(jié)果可以實(shí)現(xiàn)且量化的項(xiàng)目為考核內(nèi)容，達(dá)到動(dòng)力與壓力并存的目的。最后，所需指出的是，雖然三態(tài)論能在選才、用才及激勵(lì)人才等方面幫助中小型科技企業(yè)，但在實(shí)際操作中，如果將它孤立于本企業(yè)的戰(zhàn)略部署，以及企業(yè)所處的特殊環(huán)境之