企業(yè)研究論文-中小企業(yè)吸引人才的策略分析.doc

企業(yè)研究論文-中小企業(yè)吸引人才的策略分析摘要在知識經(jīng)濟條件下，決定企業(yè)市場競爭力強弱的決定要素已經(jīng)由物質(zhì)資本變?yōu)榱巳肆Y本。吸引與穩(wěn)定人才，成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。關鍵詞中小企業(yè)吸引人才策略分析一、我國中小企業(yè)曲折發(fā)展的的成因分析在知識經(jīng)濟條件下，決定企業(yè)市場競爭力強弱的決定要素已經(jīng)由物質(zhì)資本變?yōu)榱巳肆Y本。吸引與穩(wěn)定人才，成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。對處于創(chuàng)業(yè)和規(guī)模擴張這一人才饑渴階段的中小型企業(yè)來說，要實施有效的人才戰(zhàn)略，跳出中小企業(yè)人才難招、易走的“人才陷阱”，就必須正確分析和應對所面臨的以下八大“軟肋”。（一）企業(yè)穩(wěn)定性低，員工對企業(yè)的穩(wěn)定性預期差。（二）企業(yè)經(jīng)營者人才觀念落后，大量人才流失。（三）企業(yè)文化缺乏，員工缺失對企業(yè)的認同感。（四）企業(yè)成長機制缺失，員工職業(yè)生涯管理不完善。（五）企業(yè)對人才的激勵機制單一，缺乏競爭力。（六）企業(yè)管理體系不健全，整體管理水平低下。（七）企業(yè)缺乏長期發(fā)展思路，戰(zhàn)略目標模糊。（八）領導者人格魅力不足，增加管理難度。二、人才對中小企業(yè)發(fā)展重要性的體現(xiàn)（一）人是企業(yè)發(fā)展的主體。（二）人才是科技的載體。（三）人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，且是資本性資源。（四）人才智力因素的創(chuàng)新與變革是企業(yè)發(fā)展的核心力量。三、中小企業(yè)要吸引人才必須轉(zhuǎn)變選擇人才的觀念（一）從狹隘的人才觀到全面的人才觀由于歷史與社會的原因，企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題。（二）從人才完美到人才不完美由于各種原因，企業(yè)有一種人才完美的錯覺，認為人才應是全能的“完人”，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。其實，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。（三）轉(zhuǎn)變片面的人才需求觀很多企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。隨著競爭的加劇“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。正確的認識人才的需要，有助于企業(yè)制定正確的引進人才的策略，同時要在多渠道選拔人才。四、中小企業(yè)吸引人才的策略在前程無憂網(wǎng)組織的2003年員工離職狀況調(diào)查中顯示：參與調(diào)查的1610名被訪者在回答“促使你進入該企業(yè)的主要原因”時，49.63%人是因為“對公司的薪資福利滿意”。由此可見，企業(yè)的薪酬水平是吸引人才的關鍵。（一）建立完善的薪酬管理體系考慮到企業(yè)自身實力和實際條件,中小企應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況制定一套有自己特色的靈活的薪酬管理體系。1.以年資為基礎的薪酬體系。2.以職位為基礎的薪酬體系。3.以技術為基礎的薪酬體系。4.以能力為基礎的薪酬體系。5.以績效為基礎的薪酬體系。（二）建立完善的獎金激勵體系1.針對管理人員實施的激勵計劃。管理人員激勵計劃包括兩個部分：短期激勵和長期激勵（股票期權(quán)、受限股票、虛擬股票、績效計劃）。2.針對銷售人員實施的激勵計劃。主要包括：傭金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎金制、基本工資加津貼制、基本工資加紅利制。3.針對專業(yè)技術人員實施的激勵計劃。對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。（三）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的福利管理模式20世紀90年代，彈性福利模式逐漸興起，成為福利管理發(fā)展的一個新趨勢。彈性福利就是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式。它還有幾種不同的名稱如“自助餐式福利計劃”、“菜單式福利模式”等。在實踐中通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，然后由員工依照自己的需求從中選擇其需要的項目，組合成屬于自己的一套福利“套餐”。這種制度非常強調(diào)員工參與的過程。當然員工的選擇不是完全自由的，有一些項目，例如法定福利就是每位員工的必選項。此外企業(yè)通常都會根據(jù)員工的薪水、年資或家庭背景等因素來設定每一個員工所擁有的福利限額，同時福利清單的每項福利項目都會附一個金額，員工只能在自己的限額內(nèi)購買喜歡的福利。（四）建立完善的員工職業(yè)生涯管理體系職業(yè)生涯管理是實現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏的重要人力資源管理工具：從員工層面上講，是員工借助職業(yè)生涯規(guī)劃，準確認識自我，確定職業(yè)目標并采取行動實現(xiàn)目標的過程；從企業(yè)層面上講，企業(yè)借助職業(yè)生涯管理幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并為員工提供相應培訓機會，使企業(yè)發(fā)展目標與員工職業(yè)發(fā)展目標結(jié)合起來，建立起企業(yè)與員工間的雙贏關系，實現(xiàn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。那么究竟如何做好職業(yè)生涯管理呢?其一，重視是基礎。其二，體系是保障。其三，培訓是關鍵。其四，發(fā)展是根本。（五）充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用孫子兵法中說：上下同欲者勝。我國企業(yè)長期以來缺乏對文化建設的重要性的認識，沒有注重發(fā)揮企業(yè)文化的作用。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。五、總結(jié)隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善和競爭的加劇。人才成為企業(yè)發(fā)展的關鍵，“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動是比較艱難的過程。在這個過程中