社會其它相關論文-關于對基層公務員人才流失的探討.doc

社會其它相關論文-關于對基層公務員人才流失的探討論文關鍵詞：基層公務員人才流失對策論文摘要：基層公務員人才流失直接影響到我國基層黨政人才隊伍的綜合素質。本文在分析基層公務員人才流失基本特征的基礎上,闡述了人才流失形成的原因,研究探討了吸引和留住人才的對策措施。本文基層公務員,是特指我國縣、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)科局級單位政府部門屬于非領導地位的公務員。他們是公務員隊伍這座“金字塔”的基座,是國家意志的具體實施者和落實者,他們整體素質的高低直接關系到基層政府行政效率的高低和行政效果的好壞。因此,吸引、培養(yǎng)、用好優(yōu)秀人才,建立充滿生機和活力的人才工作機制是我國基層公務員隊伍建設的一項重要戰(zhàn)略任務。一、基層公務員人才流失的基本特征雖然我國目前基本確立了公務員制度的框架和體系,但還僅處于初步階段。隨著我國市場經濟的發(fā)展,基層公務員隊伍中出了部分人才相繼流失現象。(一)業(yè)務骨干流失嚴重流失人員中一部分是在公務員核編定崗中被迫離職的“合同工”。雖然他們文化水平不高,但普遍來自于得力的村組干部,他們熟悉當地環(huán)境、工作踏實肯干；流失人才中另一部分是高校畢業(yè)生。他們多以基層為跳板,經過幾年的鍛煉,工作水平和業(yè)務能力得到提高后,一有機會就離開了基層環(huán)境；此外,還存在部分外出學習不歸崗的,近年來,我國政府增派了基層公務員外出脫產學習的機會。經過兩到四年的高校學習,有的學員畢業(yè)后流向了企業(yè),有的留在了省、市級機關或調到別的單位,回基層原單位的較少。這些的業(yè)務骨干的流失,一定程度上影響了政府正常工作,不利于政府政策實施的連貫性,也不利于保持基層干部隊伍的穩(wěn)定性。(二)知識人才流失嚴重學歷的高低與各自需求存在密切聯系:低學歷的基層公務員他們更注重退休保障和受人尊重的需要；而高學歷的基層公務員他們更側重于成就的需求和對未來的發(fā)展。這一需求的差異,是導致基層公務員中高學歷人才流失的思想根源所在。在基層政府高學歷的人才原本缺乏,為了優(yōu)化基層公務員隊伍的知識結構,近年來我國地方政府花費了大量的時間和精力,每年面向社會公開招聘大量高學歷的優(yōu)秀青年充實到各基層政府,但基層工作艱苦、事業(yè)發(fā)展空間面窄,現實與理想的差距導致一些學歷高、素質好、能力強的公務員辭職離去。高學歷的基層人才流失,不但浪費了政府為引進人才所付出的大量精力和財力,更影響到基層干部隊伍的整體文化素質。(三)青年人才流失嚴重政府部門按部就班的工作、晉升體制,年齡越大、資歷越深,職位、級別越高、待遇也就越好。而年輕人,雖然優(yōu)秀,成績突出,卻只能慢慢等；另一方面是因為年齡大了在離職時顧慮較多,考慮到家庭、孩子以及對新事物、新環(huán)境的適應能力也不會輕易辭職。此外,中老年基層公務員更希望在晚年有穩(wěn)定的保障,更注重生活安全,對是否有成就不再有更多的想法；而基層年輕公務員,除了要求物質具有保障外,更希望在工作上有所成就,更看重個人的發(fā)展。這種年輕人才的大量流失導致基層公務員隊伍老、中、青的比例失衡,影響基層公務員隊伍的整體年齡結構。(四)男性人才流失嚴重男性是基層公務員人才流失的主體。一方面是男性外出謀職較女性更為容易,家庭原因的阻礙也相對較小。特別是年輕男性期望更高,更希望通過努力,來實現自己的理想；另一方面是社會普遍對男性的事業(yè)有較高期望,而女性社會角色被視為需要穩(wěn)定,家庭型的角色,傳統(tǒng)“男主外,女主內”的觀念無形之中把養(yǎng)家糊口的重任落在男性肩上。在基層公務員中,男女比例明顯失衡,未婚女性更少,不利于基層男性青年的戀愛與婚姻,這也是促使男性青年人才流失的重要因素之一。二、基層公務員人才流失的成因分析影響基層公務員流失的因素很多。除了工資福利等經濟因素外,更多的是工作自身、組織環(huán)境和人際關系等非經濟因素的影響。(一)社會大環(huán)境的變化促使基層公務員思想觀念發(fā)生轉變基層公務員對從政動機的評價較為一致,絕大部分的基層公務員最看重的是公務員工作和收入的穩(wěn)定性,進了政府部門就有了“鐵飯碗”。但隨著改革的深入,社會保險體系的逐步健全,社會化程度的逐漸提高以及各類企業(yè)參與市場競爭機會的增多,艱苦條件下的基層公務員在保障方面的優(yōu)勢已不復存在。市場經濟下企業(yè)的用人制度更顯靈活,很多的基層公務員愿意選擇有利于自己才能發(fā)揮的職業(yè),以充分施展自己的智慧才干,實現自己的價值。這種思想觀念的轉變,使得相當一部分基層公務員愿意去尋找更好的發(fā)展空間?！稗o官下?！爆F象在基層公務員中的出現,已經顯示了在社會就業(yè)寬松的大環(huán)境下,人們的思想觀念正在發(fā)生一些微妙的轉變。(二)薪酬福利不能與能力匹配,致使基層公務員職位缺乏對人才的吸引力基層公務員不能獲取合理的、與能力相匹配的薪酬福利,是基層人才流失的最直接原因。表現在:一是我國公務員工資實行的是以職務和級別為主的職級工資制?；竟べY全國“一刀切”,而津貼、補貼、獎金由于基層政府財政來源面窄,收入單薄,可根據工作實質調整的部分過少?；鶎庸珓諉T由于職務職級低,職務工資不高,績效工資又不足,這種偏低的待遇和基層艱苦的工作條件相比缺乏對人才的吸引力。二是基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作雜、亂、多,公務員分類管理難以到位。常常是“無事大家閑,有事一塊干”。特別是計劃生育、社會穩(wěn)定等方面的工作,管理人員與專業(yè)技術人員的分類模糊。這種同級、同工、同酬的平均主義使得專業(yè)技術類人員無法發(fā)揮特長,展示自己的才能,獲得與自己能力相稱的收入待遇。因而,基層公務員職位更難以吸引專業(yè)技術人員。(三)考核晉升機制不科學導致業(yè)務骨干工作缺乏激情與創(chuàng)意從目前的人事體制看,我國基層公務員的考核晉升機制還存在很多弊端。首先、考核制度本身有缺陷。考評指標設計不科學,考核過程缺乏公正性,考核結果未與激勵機制緊密掛鉤。基層公務員的考核和晉升過度依賴領導的主觀判斷,沒有形成與工作實績相統(tǒng)一的晉級、降級機制。其次,基層公務員的選任機制缺乏科學性。職務的晉升依據不清晰,沒有明確的條件、方法和程序,缺乏制度化、法制化的管理。晉升中過多地存在“重資歷不重表現”等問題。再次是基層公務員的退出渠道不通暢。只有謀求升遷的動力,無辭退下崗的壓力?！耙蛔K、平穩(wěn)退休”,缺乏優(yōu)勝劣汰的用人機制。這些問題的存在挫傷了基層公務員工作的積極性和主動性,也造成基層公務員在實際工作中無過即是功、得過且過的心理。(四)工作單調,人際關系緊張不利于人才的個性發(fā)展基層公務員的工作條件艱苦、工作環(huán)境差、工作內容雜,來自工作本身的激勵又非常欠缺。特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員一年中重復工作著:“計劃生育”、“招商引資”、“農村穩(wěn)定”幾項“帽子工程”。在單調的工作環(huán)境和繁重的工作任務中,被動地服從和個人的非理性接受,極不利于人才的個性發(fā)展。另一方面基層工作人際關系難處理,領導與部下、同事與同事少有內心的溝通。有的領導官氣大、等級意識嚴重,上級對下級的絕對權威,使得基層公務員只會唯唯諾諾,沒有主見,年輕人個人的主張和建議少有發(fā)揮的空間。因而,因循守舊,服務意識不強、素質和能力難以得到提高。這不僅影響了政府的服務質量和服務水平,也使很多個性人才無奈地選擇離開。(五)培訓機制不完善,無法滿足基層公務員的迫切需求基層政府對人才的培養(yǎng)開發(fā)工作缺乏足夠的認識。有的領導愿意“管事”,不愿意“管人”,認為公務員發(fā)展靠自身、靠命運。只把公務員作為一種資本在使用而沒有作為資源來開發(fā),沒有真正樹立“以人為本”的思想。現在,基層公務員特別是偏遠地區(qū)的公務員接受培訓的機會極少,有的甚至工作幾十年都沒有接受過一次培訓。一方面是基層公務員人才開發(fā)還缺乏激勵和制約機制,培訓制度不健全。培訓的方針、政策、規(guī)劃、措施還不完善。特別是在基層公務員培訓效果和培訓質量的評價等方面,在制度上還缺乏剛性,培訓與使用、晉升還沒有真正掛起鉤來。另一方面是基層公務員培訓資金的投入嚴重不足,公務員培訓基地的基礎設施和教學設備相當落后,基層公務員的教育培訓經費沒有進入財政預算,經費嚴重不足。培訓的師資隊伍不穩(wěn)定,流動性大。這種現狀根本無法滿足知識經濟時代,基層公務員對知識和技能更新的迫切需求。三、改善基層公務員人才流失