人力資源管理論文-Ｘ效率理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用.doc

人力資源管理論文-效率理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用【摘要】如何克服傳統(tǒng)“人事管理”體制的種種弊端，建立一套有效的人力資源管理機(jī)制，以激發(fā)員工的潛能為企業(yè)效力，從而提高企業(yè)效率，文章試圖從企業(yè)內(nèi)部效率理論X效率理論為此提供了理論依據(jù)。【關(guān)鍵詞】X效率；配置效率；技術(shù)效率一、關(guān)于效率理論對(duì)于“效率”，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中有幾種分類：第一種叫投入產(chǎn)出效率，也稱為生產(chǎn)效率、技術(shù)效率，是指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入與產(chǎn)出的比率。該比率越大，投入產(chǎn)出的效率越高，反之則越低。換言之，投入一定時(shí)，產(chǎn)出量越大，效率就越高；產(chǎn)出量越小，效率就越低?；蛘哒f(shuō)，產(chǎn)出一定時(shí)，投入越小，效率越高；投入越大，效率越低。投入產(chǎn)出效率計(jì)算簡(jiǎn)單、度量準(zhǔn)確、便于理解，因此被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理中，用于反映企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的運(yùn)營(yíng)效率和在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。第二種叫配置效率，即對(duì)同樣的人、財(cái)、物，不同的配置會(huì)產(chǎn)生不同的效率，配置合理，效率則提高；配置效率從另外的角度來(lái)度量資源配置的有效程度。在經(jīng)濟(jì)資源稀缺的情況下，既定的資源用來(lái)生產(chǎn)什么，生產(chǎn)多少，為誰(shuí)生產(chǎn)，如何生產(chǎn)等不同的選擇會(huì)產(chǎn)生不同的配置效率。除了這兩種效率外，美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊賓斯坦（HLibenstain）在上個(gè)世紀(jì)60年代又提出了一個(gè)效率：“X效率”。二、X效率理論x效率既不同于投入產(chǎn)出效率，也不同于資源配置效率，這個(gè)概念是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈維萊賓斯坦于1966年最早提出。萊賓斯坦通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，新古典經(jīng)濟(jì)理論關(guān)于廠商是根據(jù)生產(chǎn)函數(shù)和成本函數(shù)進(jìn)行生產(chǎn)的觀點(diǎn)是站不住腳的。新古典理論認(rèn)為，廠商總是在既定的投入和技術(shù)水平下實(shí)現(xiàn)產(chǎn)量極大化和成本最小化，投入產(chǎn)出關(guān)系只是一種與每個(gè)人的決策行為無(wú)關(guān)的純技術(shù)關(guān)系。現(xiàn)實(shí)生活中大量存在著與新古典理論描述的企業(yè)運(yùn)營(yíng)方式完全相反的事實(shí)：第一，企業(yè)不完全是內(nèi)部有效率的，只要將其內(nèi)部組織或管理方式作簡(jiǎn)單的變動(dòng)，廠商就能增加其產(chǎn)出；第二，企業(yè)不完全追求利潤(rùn)最大化，也就是說(shuō)，企業(yè)并不一定按邊際分析原理進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策；第三，存在著勞動(dòng)和資本以外的某種因素在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮著重要作用，這種因素的變化影響著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率；第四，其它條件基本相同的企業(yè)，由于內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)、決策程序和員工的激勵(lì)程度等差異，可以使產(chǎn)出有很大的差別?？梢?jiàn)，這些因素也影響著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。由于當(dāng)時(shí)這些因素尚不明了，萊賓斯坦將由此造成的低效率稱為X低效率，由此造成的高效率稱為X高效率或X效率。X低效率產(chǎn)生的原因是由于組織機(jī)構(gòu)和人們動(dòng)機(jī)的不同，企業(yè)有大量未被利用的機(jī)會(huì)，特別是人們的工作積極性難以充分調(diào)動(dòng)起來(lái)；或者由于企業(yè)氛圍的不同，對(duì)內(nèi)部成員的監(jiān)督成本可能較大，從而使企業(yè)很難以實(shí)現(xiàn)成本最小化；或者由于企業(yè)內(nèi)部人員的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)不一致，人力資源浪費(fèi)等。按照X效率理論，努力程度是個(gè)人理性決策的結(jié)果，而個(gè)人的理性程度首先要受“本我功能”和“超我功能”兩種相互沖突的人格傾向的影響，此外還受內(nèi)部和外部壓力的影響。在通常情況下，隨著壓力的增加，一個(gè)人為了達(dá)到自身人格傾向的平衡，會(huì)提高其理性程度，這種提高的幅度會(huì)隨著壓力的逐漸加大而漸趨減少，直至某一“平頂”上，壓力的繼續(xù)增大不會(huì)再提高個(gè)人的理性程度，特別是在人們對(duì)壓力有抵觸的假設(shè)下，壓力增加到一定程度后，個(gè)人的理性程度會(huì)隨著壓力的繼續(xù)增加而下降。在既定人格傾向下，個(gè)人為實(shí)現(xiàn)自身效用最大化，總能自發(fā)地調(diào)節(jié)理性與壓力的組合，以達(dá)到一種均衡，進(jìn)而其努力程度也得到相應(yīng)的調(diào)整。對(duì)此，X效率理論認(rèn)為，個(gè)人的努力存在一個(gè)“惰性區(qū)域”，這一區(qū)域?qū)嶋H上是一個(gè)相對(duì)不變的“平頂區(qū)”。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，這里是其努力水平選擇的最佳區(qū)域；但從管理者的角度，既然在這一區(qū)域內(nèi)員工在滿足程度變化不大的情況下，努力程度可有較大幅度的改變，那么若知道員工的“惰性區(qū)域”，就可以在與員工不產(chǎn)生摩擦的情況下，使其達(dá)到最大的努力水平。三、我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理存在X低效率人力資源管理是指對(duì)人力資源通過(guò)諸如招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效評(píng)估、福利管理、組織變革等具體管理行為來(lái)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力進(jìn)步、工作生活質(zhì)量提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化等企業(yè)目標(biāo)?，F(xiàn)代的人力資源管理的核心問(wèn)題實(shí)際上就是調(diào)動(dòng)員工積極性的問(wèn)題，它強(qiáng)化了績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)制度，注重對(duì)員工的教育、培訓(xùn)和發(fā)展，使人力資源管理兼顧了組織和員工、現(xiàn)在和未來(lái)。但是，我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)質(zhì)是行政化的“人事管理”模式，沒(méi)有注意調(diào)動(dòng)員工的積極性，導(dǎo)致產(chǎn)生X低效率。（一）傳統(tǒng)的“人事管理”及其弊端傳統(tǒng)的人力資源管理由行政性人事部門(mén)承擔(dān)，習(xí)慣稱為“人事管理”，主要工作是招工提干、調(diào)配人員、記錄考勤、核發(fā)工資、建存人事檔案等，主要起“管事”的功能，是一種短期的、著重目前的被動(dòng)性管理。而在具體工作中又以固有的思維方法來(lái)“管人”。創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，管理方法也很單調(diào)。管理制度不科學(xué)，如年底考核時(shí)，不管是高級(jí)管理者、中層管理人員、還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不分層次的用“德、能、勤、績(jī)”來(lái)進(jìn)行考核。（二）傳統(tǒng)的“人事管理”存在X低效率傳統(tǒng)的“人事管理”的種種弊端，造成人力資源管理的X低效率：其一，對(duì)人力資源的粗放式管理加劇了勞動(dòng)合同不完整、信息不對(duì)稱帶來(lái)的X低效率。主要表現(xiàn)為重壓力，輕動(dòng)機(jī)；重集體，輕個(gè)體；重資歷，輕潛力；重體制，輕機(jī)制。因此如何激勵(lì)員工應(yīng)該引起重視。其二，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺乏，外在壓力不夠，集體努力程度和個(gè)人努力程度不高。據(jù)X效率理論，員工工作的努力程度或理性程度在一定情況下與所受的競(jìng)爭(zhēng)壓力成正比，競(jìng)爭(zhēng)壓力越大越能激發(fā)人的工作理性和斗志。（三）對(duì)新的人力資源管理制度認(rèn)識(shí)不深，舊的“人事管理”制度僵化一方面，沒(méi)有形成尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍、公平競(jìng)爭(zhēng)、公開(kāi)選拔的制度還不完善，造成人力資源的浪費(fèi)和流失。另一方面，責(zé)任追究制度的完善和落實(shí)并不理想，人為的道德風(fēng)險(xiǎn)時(shí)有發(fā)生，遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到防范和化解放心的應(yīng)有水平。四、建立有效機(jī)制，改進(jìn)傳統(tǒng)人力資源管理中的X低效率（一）企業(yè)管理者應(yīng)該高度重視X效率的提高X效率和資源配置效率共同影響著企業(yè)的投入產(chǎn)出效率，那種忽視企業(yè)內(nèi)部X效率而只注意優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源配置的新古典理論無(wú)疑具有很大的局限性。實(shí)踐證明，在資源配置效率既定的情況下，X效率對(duì)企業(yè)投入產(chǎn)出效率產(chǎn)生著至關(guān)重要的影響。（二）企業(yè)管理者應(yīng)該高度重視調(diào)動(dòng)員工的積極性，努力提高他們工作的努力水平，這是提高企業(yè)X效率的重要舉措。員工具有較高水平的努力程度和積極性，可以產(chǎn)生多方面的效應(yīng)：保質(zhì)保量完成本職工作；積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性，在本職工作中有所創(chuàng)新；能夠主動(dòng)彌補(bǔ)決策者遺漏和決策失誤所產(chǎn)生的不良影響，使由此產(chǎn)生的損失降到最低。X效率理論表明，努力水平?jīng)Q定于員工的壓力，而獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的功能也正在于形成一定的壓力環(huán)境，從而有利于員工保持相應(yīng)的努力水平。在企業(yè)管理的具體實(shí)踐中，一方面要獎(jiǎng)罰分明，以激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)；另一方面要適當(dāng)掌握獎(jiǎng)懲幅度，特別