人力資源管理論文-金融海嘯背景下留任員工的心理調(diào)適對(duì)策研究.doc

人力資源管理論文-金融海嘯背景下留任員工的心理調(diào)適對(duì)策研究摘要:通過(guò)對(duì)金融危機(jī)背景下留任員工心理影響因素的分析探討,提出從企業(yè)和留任員工自身這兩個(gè)層面出發(fā)研究調(diào)適心理因素的對(duì)策。幫助留任員工進(jìn)行心理調(diào)適不僅僅是企業(yè)單方面的工作,員工自身也占有主導(dǎo)作用。探討這些對(duì)策,對(duì)危機(jī)中的企業(yè)和員工具有一定的借鑒意義。關(guān)鍵詞:金融危機(jī)；裁員；留任員工；心理調(diào)適一、問(wèn)題的提出2008年由美國(guó)次貸危機(jī)所引發(fā)的金融海嘯席卷全球。金融危機(jī)下,掀起了一輪又一輪的裁員風(fēng)暴,很多企業(yè)似乎已經(jīng)到了生死攸關(guān)的境地。谷歌裁員,萬(wàn)科也裁員世界各地知名企業(yè)紛紛展開(kāi)裁員,以便抗壓這場(chǎng)突如其來(lái)的危機(jī)。然而,對(duì)于企業(yè),裁員能否找到真正的出路?如何面對(duì)曾經(jīng)的承諾?裁員后該如何提高士氣?千頭萬(wàn)緒中,哪個(gè)才是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。如果裁員已成為必然,那么怎樣降低裁員對(duì)企業(yè)和員工的負(fù)面影響才是重點(diǎn)。留任員工對(duì)于處于危機(jī)中的企業(yè)來(lái)說(shuō)是相當(dāng)寶貴的資源。在金融海嘯的背景下,不僅是企業(yè)本身所面臨的困難重重,對(duì)于留任員工在心理上也正在經(jīng)歷一場(chǎng)浩劫。裁員風(fēng)暴給員工帶來(lái)了巨大的心理創(chuàng)傷,即使是對(duì)于有幸留下來(lái)的員工,心里也有一段難以揮去的陰影。留任員工若始終難走出這段陰霾,將會(huì)導(dǎo)致他的績(jī)效下降,進(jìn)而使企業(yè)裁員增效成為妄想,陷入另一片困境。因此,研究留任員工心理活動(dòng),提出心理調(diào)適對(duì)策及人力資源整合措施,對(duì)企業(yè)從金融海嘯中復(fù)蘇過(guò)來(lái)具有十分重要的意義。二、留任員工的心理反應(yīng)1.士氣低落、失去向心力。大規(guī)模的裁員傳遞給員工的往往是一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨困境的信息,這時(shí)員工會(huì)對(duì)企業(yè)漸漸失去信心,士氣也一落千丈。在企業(yè)逐步向前發(fā)展時(shí),企業(yè)員工一般基于對(duì)美好前景的憧憬會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種向心力,并會(huì)進(jìn)一步地將自己的前途和命運(yùn)與企業(yè)的發(fā)展捆綁在一起。這種凝聚力是促進(jìn)一個(gè)企業(yè)不斷發(fā)展的基礎(chǔ),即使在企業(yè)遇到暫時(shí)的困難時(shí),只要這種向心力在,就容易萬(wàn)眾一心,渡過(guò)難關(guān)。而缺乏柔性操作的裁員由于不分好壞,將企業(yè)的困難都轉(zhuǎn)嫁到員工頭上,會(huì)在企業(yè)中產(chǎn)生很大的震蕩,從而破壞企業(yè)中原有的良好工作氛圍,損害員工特別是那些曾為企業(yè)的發(fā)展作出過(guò)無(wú)私奉獻(xiàn)的老員工,員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和責(zé)任心從此大為削弱。由于裁員表明企業(yè)并不關(guān)心員工的切身利益,員工也不再像以往那樣關(guān)心企業(yè)、關(guān)心自己的工作,企業(yè)中大量該做的工作將無(wú)人過(guò)問(wèn),自然也沒(méi)人去做。2.前途暗淡,忠誠(chéng)度降低。留任員工對(duì)過(guò)去感到難過(guò),對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)忐忑不安。他們會(huì)緬懷以前的指導(dǎo)人員,他們的戰(zhàn)友,還有其他在裁員期間消失了同事。當(dāng)留任員工把眼光投向明天時(shí),他們只會(huì)變得更加沮喪。留任員工預(yù)感到,只有更加努力地工作才能保住現(xiàn)在的位置,而工作上沒(méi)有任何樂(lè)趣而言。在涉及裁員的過(guò)程中,組織總是會(huì)無(wú)意間傷害到那些它們最不愿疏遠(yuǎn)的員工那些從一開(kāi)始就忠誠(chéng)于公司的員工。大部分人加入公司是想感受到一種歸屬感,并且愿意為集體的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。他們需要這種歸屬感就是期望他們能夠被他們所歸屬的集體公正地對(duì)待。哥倫比亞大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),如果忠誠(chéng)度很高的員工認(rèn)為裁員是不公平的,那么他們的忠誠(chéng)度會(huì)急劇下降,甚至比那些從一開(kāi)始并不忠誠(chéng)于公司的留任員工下降得還要快百倍。3.憤世嫉俗,疑慮重重。如果能夠從中得到一些回報(bào)的話(huà),人們并不在乎裁員所帶來(lái)的痛苦有多大,然而大部分的裁員過(guò)程中幾乎沒(méi)有回報(bào)而言。企業(yè)做出承諾,裁員后不會(huì)有什么大的變化,但之后公司效率會(huì)大大提高,這種承諾似乎很少兌現(xiàn)。在許多組織中,無(wú)論對(duì)員工還是對(duì)公司而言,人們幾乎看不到這場(chǎng)痛苦換來(lái)任何利益,若裁員后的管理不當(dāng)會(huì)造成員工日益強(qiáng)烈的憤世嫉俗的情緒。在裁員案例中,處于中層或更低層的員工幾乎看不到任何高管曾經(jīng)與他們共渡難關(guān)。4.幸存者綜合癥?，F(xiàn)在更多的學(xué)者不僅研究被裁員工的心理起伏狀況,還將更多的關(guān)注放在那些留下來(lái)的員工身上。人們發(fā)現(xiàn)留存者從最初幸存下來(lái)的幸運(yùn)感慢慢地演變?yōu)槠渌男睦硖卣?感到工作缺乏安全感,員工不安全感可以推測(cè)低組織效率,同時(shí)員工情緒的穩(wěn)定性與工作安全感呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,員工情緒的不穩(wěn)定必然導(dǎo)致其本身效率的工作低下。工作滿(mǎn)意度降低,有研究表明,裁員行為與員工工作滿(mǎn)意度之間存在強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系。壓力過(guò)重、沮喪,進(jìn)而猜疑、嘲諷、憂(yōu)郁、怨恨。這一系列的癥狀被稱(chēng)為留任員工綜合癥。留存者綜合癥帶來(lái)的直接后果是:員工消極怠工,缺乏冒險(xiǎn)精神,始終是抱著“不求無(wú)功,但求無(wú)過(guò)”的心態(tài)。企業(yè)低效,沒(méi)有活力,員工完成任何一項(xiàng)任務(wù)時(shí)都會(huì)以利益進(jìn)行衡量,斤斤計(jì)較,導(dǎo)致生產(chǎn)率下降。三、應(yīng)對(duì)留任員工心理調(diào)適的策略(一)從企業(yè)角度出發(fā)1.調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略,重塑企業(yè)文化。企業(yè)受金融危機(jī)影響,原本的戰(zhàn)略目標(biāo)已不再適用。企業(yè)必須在較短的時(shí)間內(nèi)迅速對(duì)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,在市場(chǎng)重新找到自己的定位。對(duì)裁員后人力資源進(jìn)行的戰(zhàn)略性思考,確立對(duì)人力資源的具體要求。調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略要注意兩個(gè)方面。一是企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變對(duì)員工提出的新要求,二是現(xiàn)存的企業(yè)氛圍、環(huán)境和制度對(duì)留任員工發(fā)展的制約。2.保持有效溝通,進(jìn)行心理疏導(dǎo)。重建留任員工的安全感和忠誠(chéng)度最好的辦法是管理者及時(shí)公開(kāi)信息,并本著坦誠(chéng)的態(tài)度與留任員工充分溝通。為保持士氣,有些管理者認(rèn)為不應(yīng)該讓員工知道太多的企業(yè)負(fù)面信息。與其終難隱藏,不如盡早讓員工明白企業(yè)存在的困難,并共同討論解決問(wèn)題的方法。這樣做會(huì)使員工有參與感,這是面對(duì)問(wèn)題時(shí)達(dá)到理解和形成共識(shí)的前提。裁員后,與留任員工保持有效的溝通,用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言和職業(yè)化的商業(yè)角色形象來(lái)面對(duì)員工。使他們明白,不是個(gè)人要解雇而是因?yàn)槭袌?chǎng)因素企業(yè)不得不采取的無(wú)奈行為。不同的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下,遭遇裁員,人的心態(tài)是完全不同的?，F(xiàn)在,大環(huán)境不景氣,工作難找。被炒掉的人心理狀態(tài)會(huì)比較糟糕,如果不進(jìn)行有效的干預(yù),很可能引發(fā)極端的行為。裁員后,企業(yè)本身也將有一段時(shí)間處于創(chuàng)傷期。對(duì)留任員工,要做好安撫工作,讓他們知道為什么被留下。告訴他們裁員計(jì)劃進(jìn)行到什么階段,接下去還會(huì)不會(huì)裁員。裁員結(jié)束后,可安排留任員工參加工作方面培訓(xùn),告訴他們下階段公司的發(fā)展目標(biāo)。給他們一個(gè)新的目標(biāo)有助于他們盡快走出情緒低谷。3.修正工作流程,增進(jìn)員工信任。裁員后應(yīng)及時(shí)對(duì)工作流程進(jìn)行梳理和歸整,防止員工由于周?chē)h(huán)境的變化而引起的工作效率低下。工作流程上的修正包括兩個(gè)方面,一是崗位職責(zé)的明確。裁員結(jié)束后,對(duì)出現(xiàn)減員的部門(mén)要立即更新員工的崗位說(shuō)明書(shū),明確崗位職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)工作量和質(zhì)量要求相應(yīng)調(diào)整員工薪酬。二是工作業(yè)務(wù)流程的修正。裁員后,要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并修正職位及業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)存在的不合理的地方。留任員工與原來(lái)的搭檔有技術(shù)的磨合和情感上的默契,所以要通過(guò)培訓(xùn)使留任員工樹(shù)立對(duì)他人的信任,同時(shí)增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。具體來(lái)說(shuō)的可以通過(guò)以下方法來(lái)增進(jìn)員工間的相互信任,一是鼓勵(lì)員工彰顯才能。出眾的技術(shù)和優(yōu)異的專(zhuān)業(yè)才能以及良好的意識(shí),能夠充分證明自己的實(shí)力,從而引起別人的仰慕和尊敬。二是開(kāi)誠(chéng)布公。信息的不對(duì)稱(chēng)或者因?yàn)樾畔⑹д嫒菀讓?dǎo)致不信任,通過(guò)雙向溝通可以帶來(lái)信心和信任。因此,應(yīng)該讓團(tuán)隊(duì)成員之間充分了解,解釋某種行為的原因,對(duì)于現(xiàn)存問(wèn)題坦誠(chéng)相告,并充分地展示與之相關(guān)的信息。(二)從留任員工角度出發(fā)1.認(rèn)清當(dāng)今形勢(shì),避免消極態(tài)度。人生是我們的思想所造成,環(huán)境是中性的。當(dāng)我們用“善”的角度去看它,環(huán)境就是正向、善意的；當(dāng)用負(fù)面的角度去看它,環(huán)境就是負(fù)面的。因而,團(tuán)隊(duì)在面對(duì)壓力時(shí),我們唯一可以牢牢掌控的就是自己的態(tài)度。所以,戰(zhàn)勝消極最直接有效的方法就是去了解、掌握現(xiàn)狀,并且設(shè)法提升自己的能力。對(duì)于在這場(chǎng)金融海嘯中能被留下來(lái)的員工是自己的實(shí)力所支持的。企業(yè)留住你,證明你有存在的價(jià)值,能協(xié)助企業(yè)渡過(guò)危機(jī)。先擺正自己的心態(tài),不必過(guò)多的傷心