人力資源管理論文-適應(yīng)性績(jī)效理論及其應(yīng)用.doc

人力資源管理論文-適應(yīng)性績(jī)效理論及其應(yīng)用摘要：適應(yīng)性績(jī)效是順應(yīng)組織快速變革的需要而提出的一個(gè)新概念。文章簡(jiǎn)要介紹了適應(yīng)性績(jī)效理論提出的背景、適應(yīng)性績(jī)效的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)以及影響因素，并在此基礎(chǔ)上分析了該理論在人力資源管理實(shí)踐方面的應(yīng)用價(jià)值。關(guān)鍵詞：任務(wù)績(jī)效；關(guān)系績(jī)效；適應(yīng)性績(jī)效一、適應(yīng)性績(jī)效理論提出的背景對(duì)于任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，效益都是其關(guān)注的焦點(diǎn)和追求的目標(biāo)。而組織效益是依靠許多個(gè)體的工作績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此，如何有效地調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極性和創(chuàng)造潛能，持續(xù)提高他們的績(jī)效水平是人力資源管理的核心。在組織行為學(xué)領(lǐng)域，有關(guān)員工工作績(jī)效的研究基本上可歸為兩種取向，一種是考察哪些因素影響了個(gè)體的工作績(jī)效，以及這些因素與工作績(jī)效之間的作用機(jī)制；另一種是探討績(jī)效本身的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)。在后一取向中，Borman等人（1993）提出的二因素績(jī)效模型是比較典型的。他們?cè)诰C合以往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，明確地將工作績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效（TaskPerformance）與關(guān)系績(jī)效（ContextualPerformance）兩個(gè)維度。任務(wù)績(jī)效是組織所規(guī)定的、與工作任務(wù)效率直接相關(guān)的行為，和特定工作任務(wù)中核心的技術(shù)活動(dòng)有關(guān)；關(guān)系績(jī)效是與工作任務(wù)間接相關(guān)的自發(fā)行為、組織公民性、組織奉獻(xiàn)精神以及與特定任務(wù)無(wú)關(guān)的績(jī)效行為，它為核心的技術(shù)活動(dòng)提供了組織的、社會(huì)的和心理的環(huán)境。然而在21世紀(jì)，由于經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快及企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)的日趨白熱化，變化和動(dòng)態(tài)性成為現(xiàn)代組織的主要特征之一，這就要求員工經(jīng)常面對(duì)不確定的工作情境、不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù)和方法以及創(chuàng)造性地解決問(wèn)題。但Borman等人的績(jī)效模型卻忽視了個(gè)體對(duì)新任務(wù)和新要求的適應(yīng)情況的描述。針對(duì)這種情況，Allworth等人（1997）提出有必要在任務(wù)及關(guān)系績(jī)效的基礎(chǔ)上增加關(guān)注員工應(yīng)對(duì)變化的適應(yīng)性績(jī)效（AdaptivePerformance）成分，并通過(guò)實(shí)證研究證明了適應(yīng)性績(jī)效獨(dú)立于任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效；Pulakos等人（2000，2002）則進(jìn)一步對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的結(jié)構(gòu)及影響因素進(jìn)行了探討。這些研究的開(kāi)展彌補(bǔ)了以往績(jī)效理論的不足，同時(shí)也加深了我們對(duì)績(jī)效內(nèi)涵的理解。二、適應(yīng)性績(jī)效的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)適應(yīng)性績(jī)效是指廣義上的適應(yīng)性行為，即當(dāng)工作要求和條件發(fā)生變化時(shí)，個(gè)體在一個(gè)任務(wù)上的學(xué)習(xí)能夠有效地遷移到另一個(gè)任務(wù)上的行為。Pulakos等人（2000）運(yùn)用關(guān)鍵事件分析技術(shù)對(duì)來(lái)源于21個(gè)不同工作崗位的關(guān)鍵事件進(jìn)行分析，并通過(guò)因素分析對(duì)采用“工作適應(yīng)性量變”獲取的來(lái)自24個(gè)不同工作崗位的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，結(jié)果均顯示適應(yīng)性績(jī)效包含八個(gè)維度，具體而言：1創(chuàng)造性地解決問(wèn)題。動(dòng)態(tài)變化性的工作情境要求個(gè)體能夠解決非典型的、界定不明確的問(wèn)題，包括在復(fù)雜情境中使用獨(dú)特的問(wèn)題解決方法；能夠不受己知條件限制進(jìn)行思考，產(chǎn)生富有創(chuàng)造性的想法；整合表面上似乎不相關(guān)的信息，從而形成解決問(wèn)題的有效途徑；當(dāng)現(xiàn)有的工作資源不足以完成任務(wù)時(shí)，能夠創(chuàng)造性地獲取并合理地使用資源。2處理不確定性工作情境。工作情境的不確定性可能源自很多因素，如組織結(jié)構(gòu)重組、外部資源變化等。在這種情況下，個(gè)體需要適應(yīng)不可預(yù)測(cè)的情境并采取合理的行動(dòng)加以應(yīng)對(duì)；甚至在必要時(shí)能夠在了解全部情況之前就采取具有前瞻性和預(yù)見(jiàn)性的行動(dòng)；在不可預(yù)測(cè)的事件發(fā)生之后也能夠及時(shí)地調(diào)整自己的計(jì)劃或行動(dòng)以應(yīng)對(duì)之。3學(xué)習(xí)新的工作技術(shù)和方法。一方面，為了順利地完成現(xiàn)有的工作和任務(wù)，員工需要通過(guò)學(xué)習(xí)使自己的知識(shí)和技能不斷更新，以適應(yīng)工作流程和程序的變化；另一方面，隨著技術(shù)的迅速發(fā)展、更新以及組織和工作的日趨動(dòng)態(tài)化，個(gè)體必須學(xué)習(xí)和掌握未來(lái)工作所需的新的工作方法與技術(shù)，以便能夠執(zhí)行全新的任務(wù)，或?yàn)樾碌墓ぷ骱吐殬I(yè)生涯做準(zhǔn)備。4人際適應(yīng)性。隨著更多的企業(yè)從制造業(yè)轉(zhuǎn)向服務(wù)業(yè)以及外部環(huán)境的變化，個(gè)體人際適應(yīng)能力的重要性也日益凸顯。這種適應(yīng)性包括與他人相處時(shí)展現(xiàn)靈活性，保持開(kāi)放性，善于傾聽(tīng)他人的觀點(diǎn)；與新的團(tuán)隊(duì)、同事及顧客建立良好的合作關(guān)系；敏銳地洞察他人的需要并采取相應(yīng)的措施；適應(yīng)不同的人際類型，以及對(duì)他人施加影響以便有效地開(kāi)展工作等。5文化適應(yīng)性。在組織層面，個(gè)體要能夠?qū)W習(xí)和理解不同組織或團(tuán)體的目標(biāo)、規(guī)則、價(jià)值觀以及文化氛圍，以融入其中并與其他成員和諧相處；在國(guó)家層面，個(gè)體需要具備學(xué)習(xí)新的語(yǔ)言、習(xí)俗的能力，了解其他國(guó)家的文化和歷史傳統(tǒng)，理解他人的行為方式，必要時(shí)愿意調(diào)整自己的行為以尊重他人的風(fēng)俗和價(jià)值觀。6應(yīng)對(duì)工作壓力。研究發(fā)現(xiàn)許多工作包含了對(duì)冷靜處理壓力、管理挫折等方面的需要。也就是說(shuō)個(gè)體在面對(duì)壓力情境或要求較高的工作任務(wù)時(shí)，須能保持沉著冷靜；對(duì)出乎預(yù)料的信息或情境不會(huì)做出過(guò)激的反應(yīng)；面臨嚴(yán)峻的問(wèn)題時(shí)，能采取建設(shè)性的解決方法；能夠以積極的心態(tài)對(duì)待那些尋求幫助的人，并愿意盡力幫助他們擺脫困境。7處理緊急事件或危機(jī)情境。緊急事件的適應(yīng)性是有別于知識(shí)、能力等個(gè)體特征的一個(gè)適應(yīng)性指標(biāo)。這種適應(yīng)性包括善于控制自己的情緒，從而客觀地看待和處理當(dāng)前的危機(jī)情境；能夠采取適宜的措施應(yīng)對(duì)生活中的威脅或危急狀態(tài)；在危機(jī)中保持清晰、集中的思維以迅速地對(duì)各種備選方案進(jìn)行分析，并做出合理的決策。8身體適應(yīng)性。很多工作要求個(gè)體迅速而有效地適應(yīng)不同的不良物理環(huán)境條件（如過(guò)熱、過(guò)濕、過(guò)冷、噪音以及交通不便等）。甚至在必要的時(shí)候個(gè)體需要強(qiáng)迫自己采取措施來(lái)調(diào)整身體狀況，以完成非常艱辛而苛刻的工作任務(wù)。三、影響適應(yīng)性績(jī)效的因素Pulakos等人（2002）的一項(xiàng)研究考察了適應(yīng)性績(jī)效的影響因素。結(jié)果發(fā)現(xiàn)人格中的成就動(dòng)機(jī)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的預(yù)測(cè)力最高，以往的適應(yīng)性經(jīng)驗(yàn)次之，再次是認(rèn)知能力。成就動(dòng)機(jī)是人們對(duì)自己認(rèn)為重要的和有價(jià)值的事情樂(lè)意去做，并努力達(dá)到完美的一種內(nèi)部推動(dòng)力量。人們之間成就行為的差別主要表現(xiàn)在行為的目的性、主動(dòng)性和堅(jiān)持性三方面。顯然，這三個(gè)方面對(duì)個(gè)體能否適應(yīng)新的情境起著決定性作用。以往的適應(yīng)性經(jīng)驗(yàn)又可稱為晶體智力，即它與知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累有關(guān)，會(huì)像晶體結(jié)晶一樣不斷地增加。個(gè)體如果具有適應(yīng)某些特定情境或環(huán)境的經(jīng)驗(yàn)，那么未來(lái)當(dāng)他們身處類似的情境時(shí)就更有可能獲得成功。認(rèn)知能力對(duì)個(gè)體的適應(yīng)性績(jī)效也具有重要的影響。事實(shí)上，糾正自己的行為以有效地處理大量不同的、變化的情境正是高水平認(rèn)知能力的一個(gè)重要功能。有學(xué)者認(rèn)為個(gè)體的認(rèn)知能力就是使自己的過(guò)去經(jīng)驗(yàn)適應(yīng)新任務(wù)、新情境的能力。認(rèn)知能力也會(huì)通過(guò)工作知識(shí)的獲取影響適應(yīng)性績(jī)效。認(rèn)知能力高的個(gè)體學(xué)習(xí)工作知識(shí)更快，獲得的工作知識(shí)越多，適應(yīng)性績(jī)效的水平就相應(yīng)越高。四、適應(yīng)性績(jī)效理論的實(shí)踐意義1工作分析方面。工作分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其重要性已為越來(lái)越多的企業(yè)所重視。適應(yīng)性績(jī)效理論改變了傳統(tǒng)的績(jī)效結(jié)構(gòu)，這就要求對(duì)工作分析的內(nèi)容與程序進(jìn)行重新建構(gòu)。適應(yīng)性績(jī)效概念的提出，使原先的一些經(jīng)典工作分析模型的不足之處（如未能囊括工作情境中的一些重要方面）暴露了出來(lái)，新的工作分析模型亟待建構(gòu)。但目前這方面的研究還基本處于空白狀態(tài)。因此，有必要運(yùn)用關(guān)鍵事件分析技術(shù)，詳細(xì)地記載、區(qū)分工作任務(wù)的不同成分，將適應(yīng)性績(jī)效行為系統(tǒng)地包含到正式的工作分析中去。2招聘與選拔方面。適應(yīng)性績(jī)效理論表明組織中某些崗位任職者不僅要具備與任務(wù)績(jī)效相關(guān)的勝任力，也要具備創(chuàng)造性、人際、工作壓力處理、不確定性應(yīng)對(duì)、緊急事件處理等方面的勝任力。這就對(duì)人員招聘與選拔的工具提出了新的要求。傳統(tǒng)的人員選拔比較多地關(guān)注任務(wù)績(jī)效的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)，