人力資源管理論文-適應(yīng)性績效理論及其應(yīng)用.doc

人力資源管理論文-適應(yīng)性績效理論及其應(yīng)用摘要：適應(yīng)性績效是順應(yīng)組織快速變革的需要而提出的一個新概念。文章簡要介紹了適應(yīng)性績效理論提出的背景、適應(yīng)性績效的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)以及影響因素，并在此基礎(chǔ)上分析了該理論在人力資源管理實踐方面的應(yīng)用價值。關(guān)鍵詞：任務(wù)績效；關(guān)系績效；適應(yīng)性績效一、適應(yīng)性績效理論提出的背景對于任何一個組織來說，效益都是其關(guān)注的焦點和追求的目標。而組織效益是依靠許多個體的工作績效來實現(xiàn)的。因此，如何有效地調(diào)動個體的積極性和創(chuàng)造潛能，持續(xù)提高他們的績效水平是人力資源管理的核心。在組織行為學領(lǐng)域，有關(guān)員工工作績效的研究基本上可歸為兩種取向，一種是考察哪些因素影響了個體的工作績效，以及這些因素與工作績效之間的作用機制；另一種是探討績效本身的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)。在后一取向中，Borman等人（1993）提出的二因素績效模型是比較典型的。他們在綜合以往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，明確地將工作績效劃分為任務(wù)績效（TaskPerformance）與關(guān)系績效（ContextualPerformance）兩個維度。任務(wù)績效是組織所規(guī)定的、與工作任務(wù)效率直接相關(guān)的行為，和特定工作任務(wù)中核心的技術(shù)活動有關(guān)；關(guān)系績效是與工作任務(wù)間接相關(guān)的自發(fā)行為、組織公民性、組織奉獻精神以及與特定任務(wù)無關(guān)的績效行為，它為核心的技術(shù)活動提供了組織的、社會的和心理的環(huán)境。然而在21世紀，由于經(jīng)濟全球化進程的加快及企業(yè)外部競爭的日趨白熱化，變化和動態(tài)性成為現(xiàn)代組織的主要特征之一，這就要求員工經(jīng)常面對不確定的工作情境、不斷學習新的技術(shù)和方法以及創(chuàng)造性地解決問題。但Borman等人的績效模型卻忽視了個體對新任務(wù)和新要求的適應(yīng)情況的描述。針對這種情況，Allworth等人（1997）提出有必要在任務(wù)及關(guān)系績效的基礎(chǔ)上增加關(guān)注員工應(yīng)對變化的適應(yīng)性績效（AdaptivePerformance）成分，并通過實證研究證明了適應(yīng)性績效獨立于任務(wù)績效和關(guān)系績效；Pulakos等人（2000，2002）則進一步對適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)及影響因素進行了探討。這些研究的開展彌補了以往績效理論的不足，同時也加深了我們對績效內(nèi)涵的理解。二、適應(yīng)性績效的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)適應(yīng)性績效是指廣義上的適應(yīng)性行為，即當工作要求和條件發(fā)生變化時，個體在一個任務(wù)上的學習能夠有效地遷移到另一個任務(wù)上的行為。Pulakos等人（2000）運用關(guān)鍵事件分析技術(shù)對來源于21個不同工作崗位的關(guān)鍵事件進行分析，并通過因素分析對采用“工作適應(yīng)性量變”獲取的來自24個不同工作崗位的數(shù)據(jù)進行處理，結(jié)果均顯示適應(yīng)性績效包含八個維度，具體而言：1創(chuàng)造性地解決問題。動態(tài)變化性的工作情境要求個體能夠解決非典型的、界定不明確的問題，包括在復(fù)雜情境中使用獨特的問題解決方法；能夠不受己知條件限制進行思考，產(chǎn)生富有創(chuàng)造性的想法；整合表面上似乎不相關(guān)的信息，從而形成解決問題的有效途徑；當現(xiàn)有的工作資源不足以完成任務(wù)時，能夠創(chuàng)造性地獲取并合理地使用資源。2處理不確定性工作情境。工作情境的不確定性可能源自很多因素，如組織結(jié)構(gòu)重組、外部資源變化等。在這種情況下，個體需要適應(yīng)不可預(yù)測的情境并采取合理的行動加以應(yīng)對；甚至在必要時能夠在了解全部情況之前就采取具有前瞻性和預(yù)見性的行動；在不可預(yù)測的事件發(fā)生之后也能夠及時地調(diào)整自己的計劃或行動以應(yīng)對之。3學習新的工作技術(shù)和方法。一方面，為了順利地完成現(xiàn)有的工作和任務(wù)，員工需要通過學習使自己的知識和技能不斷更新，以適應(yīng)工作流程和程序的變化；另一方面，隨著技術(shù)的迅速發(fā)展、更新以及組織和工作的日趨動態(tài)化，個體必須學習和掌握未來工作所需的新的工作方法與技術(shù)，以便能夠執(zhí)行全新的任務(wù)，或為新的工作和職業(yè)生涯做準備。4人際適應(yīng)性。隨著更多的企業(yè)從制造業(yè)轉(zhuǎn)向服務(wù)業(yè)以及外部環(huán)境的變化，個體人際適應(yīng)能力的重要性也日益凸顯。這種適應(yīng)性包括與他人相處時展現(xiàn)靈活性，保持開放性，善于傾聽他人的觀點；與新的團隊、同事及顧客建立良好的合作關(guān)系；敏銳地洞察他人的需要并采取相應(yīng)的措施；適應(yīng)不同的人際類型，以及對他人施加影響以便有效地開展工作等。5文化適應(yīng)性。在組織層面，個體要能夠?qū)W習和理解不同組織或團體的目標、規(guī)則、價值觀以及文化氛圍，以融入其中并與其他成員和諧相處；在國家層面，個體需要具備學習新的語言、習俗的能力，了解其他國家的文化和歷史傳統(tǒng)，理解他人的行為方式，必要時愿意調(diào)整自己的行為以尊重他人的風俗和價值觀。6應(yīng)對工作壓力。研究發(fā)現(xiàn)許多工作包含了對冷靜處理壓力、管理挫折等方面的需要。也就是說個體在面對壓力情境或要求較高的工作任務(wù)時，須能保持沉著冷靜；對出乎預(yù)料的信息或情境不會做出過激的反應(yīng)；面臨嚴峻的問題時，能采取建設(shè)性的解決方法；能夠以積極的心態(tài)對待那些尋求幫助的人，并愿意盡力幫助他們擺脫困境。7處理緊急事件或危機情境。緊急事件的適應(yīng)性是有別于知識、能力等個體特征的一個適應(yīng)性指標。這種適應(yīng)性包括善于控制自己的情緒，從而客觀地看待和處理當前的危機情境；能夠采取適宜的措施應(yīng)對生活中的威脅或危急狀態(tài)；在危機中保持清晰、集中的思維以迅速地對各種備選方案進行分析，并做出合理的決策。8身體適應(yīng)性。很多工作要求個體迅速而有效地適應(yīng)不同的不良物理環(huán)境條件（如過熱、過濕、過冷、噪音以及交通不便等）。甚至在必要的時候個體需要強迫自己采取措施來調(diào)整身體狀況，以完成非常艱辛而苛刻的工作任務(wù)。三、影響適應(yīng)性績效的因素Pulakos等人（2002）的一項研究考察了適應(yīng)性績效的影響因素。結(jié)果發(fā)現(xiàn)人格中的成就動機對適應(yīng)性績效的預(yù)測力最高，以往的適應(yīng)性經(jīng)驗次之，再次是認知能力。成就動機是人們對自己認為重要的和有價值的事情樂意去做，并努力達到完美的一種內(nèi)部推動力量。人們之間成就行為的差別主要表現(xiàn)在行為的目的性、主動性和堅持性三方面。顯然，這三個方面對個體能否適應(yīng)新的情境起著決定性作用。以往的適應(yīng)性經(jīng)驗又可稱為晶體智力，即它與知識經(jīng)驗的積累有關(guān)，會像晶體結(jié)晶一樣不斷地增加。個體如果具有適應(yīng)某些特定情境或環(huán)境的經(jīng)驗，那么未來當他們身處類似的情境時就更有可能獲得成功。認知能力對個體的適應(yīng)性績效也具有重要的影響。事實上，糾正自己的行為以有效地處理大量不同的、變化的情境正是高水平認知能力的一個重要功能。有學者認為個體的認知能力就是使自己的過去經(jīng)驗適應(yīng)新任務(wù)、新情境的能力。認知能力也會通過工作知識的獲取影響適應(yīng)性績效。認知能力高的個體學習工作知識更快，獲得的工作知識越多，適應(yīng)性績效的水平就相應(yīng)越高。四、適應(yīng)性績效理論的實踐意義1工作分析方面。工作分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其重要性已為越來越多的企業(yè)所重視。適應(yīng)性績效理論改變了傳統(tǒng)的績效結(jié)構(gòu)，這就要求對工作分析的內(nèi)容與程序進行重新建構(gòu)。適應(yīng)性績效概念的提出，使原先的一些經(jīng)典工作分析模型的不足之處（如未能囊括工作情境中的一些重要方面）暴露了出來，新的工作分析模型亟待建構(gòu)。但目前這方面的研究還基本處于空白狀態(tài)。因此，有必要運用關(guān)鍵事件分析技術(shù)，詳細地記載、區(qū)分工作任務(wù)的不同成分，將適應(yīng)性績效行為系統(tǒng)地包含到正式的工作分析中去。2招聘與選拔方面。適應(yīng)性績效理論表明組織中某些崗位任職者不僅要具備與任務(wù)績效相關(guān)的勝任力，也要具備創(chuàng)造性、人際、工作壓力處理、不確定性應(yīng)對、緊急事件處理等方面的勝任力。這就對人員招聘與選拔的工具提出了新的要求。傳統(tǒng)的人員選拔比較多地關(guān)注任務(wù)績效的有效預(yù)測指標，