人力資源管理論文-我國民營中小企業(yè)呼喚“人才租賃”.doc

人力資源管理論文-我國民營中小企業(yè)呼喚“人才租賃”摘要民營中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位。為進一步推進我國民營中小企業(yè)發(fā)展，促進經(jīng)濟增長，本文通過分析民營中小企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題，探尋我國民營中小企業(yè)人力資源管理的方法。關(guān)鍵詞民營中小企業(yè)人力資源管理人才租賃民營中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，而人才因素是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。但是，目前我國民營中小企業(yè)面臨最嚴峻的問題是人力資源短缺，人才流失嚴重，這極大地限制了企業(yè)的擴張速度。面對機遇與挑戰(zhàn)并存的局面如何通過加強人力資源的管理強化自身發(fā)展，以獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是但前我國民營中小企業(yè)在競爭中面臨的重大課題。一、我國民營中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀隨著我國體制改革的深化和國外大中型企業(yè)的涌入，我國的民營中小企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代已不復(fù)存在相反。在中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，其管理上的弊病也逐漸顯露出來，并嚴重地影響到企業(yè)的生存與發(fā)展企業(yè)發(fā)展所需人才引不來，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相當短缺。民營中小企業(yè)在其發(fā)展初、中期吸納人才乏力，尤其吸納高層次人才嚴重乏力。據(jù)一些資料報道調(diào)查統(tǒng)計，愿意到中小型民營企業(yè)工作的大學(xué)生不到10%，碩士生不到3%，博士生幾乎為零。對原來的員工存在不用或不合理的重用兩個極端；對引進的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發(fā)現(xiàn)不符合老板原來的思路，便對之冷卻甚至不用；還有不少民營企業(yè)，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。有資料表明，我國民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴重，有的民營中小企業(yè)員工流失率達25%，許多企業(yè)一直處于“招聘流失再招聘”的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象，甚至帶走了企業(yè)的核心技術(shù)與市場競爭策略，打破了有序的市場競爭規(guī)則與力量對比。二、民營中小企業(yè)呼喚“人才租賃”人才租賃，就是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，再將人才出租給用人單位，與用人單位簽定租賃合同。一般來說，人才租賃公司對人員的招聘、測評、培訓(xùn)、工資、福利、保險、休假等人事勞資關(guān)系負責，用人單位負責使用人才，向租賃公司支付人才租賃租金和手續(xù)費，與所租人才不發(fā)生隸屬關(guān)系。實行人才租賃，對我國民營中小企業(yè)而言具有以下優(yōu)勢：1讓中小企業(yè)吸引高素質(zhì)人才成為可能。在現(xiàn)行的人事管理體制下，中小企業(yè)因為“廟小難以請進大和尚”，況且如果所調(diào)人員不合自己心意，想讓人一走了之，不但而臨勞動下資、社會保險等一系列的“后遺癥”，而且極有可能背上不尊重知識、不尊重人才的“黑鍋”，真是“請神容易送神難”。而采用人才租賃，人才與用人單位關(guān)系相對松散，其人事檔案、下資關(guān)系仍保留在原的一位，一旦任務(wù)完成或租賃期限屆滿，租賃合同自行解除，權(quán)力義務(wù)關(guān)系自然消失。對企業(yè)來說可以避免“后遺癥”的發(fā)生，對高級人才而言不擔心職業(yè)發(fā)展風險加大。2.節(jié)約了企業(yè)運營成本。用人單位在核算租賃人才的總支出時，主要是考慮職位效益、以市場價格制定工資標準自主調(diào)整固定工資與浮動工資的比例等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。同時，通過中介機構(gòu)去挑選理想的人才，大大降低了用人單位與人才間的信息不對稱，減少了用人單位的搜尋成本。對部分季節(jié)性用人和工作項目性用人的民營中小企業(yè)，如果采用人才租賃，還能避免“閑季養(yǎng)閑人”的弊端，大幅度降低勞動力成本。3.人事管理便捷。開展人才租賃服務(wù)，用人單位不需要專門人員、機構(gòu)對被租賃的人才進行一此諸如人才招聘、人才引進、崗位培訓(xùn)、勞動合同管理、社會勞動保險、職稱評定、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才檔案答理等事務(wù)性管理，這些人員的人事管理工作由人才租賃單位負責完成。用人單位在使用這些人員時，只是做出相關(guān)管理規(guī)定，按工作任務(wù)進行管理、考核。合同到期，是否續(xù)簽合同，主要在用人單位。由于避開了棘手的員工檔案、人事關(guān)系等問題，租賃期限又可根據(jù)用人單位自己的實際需要來確定，因而不會出現(xiàn)傳統(tǒng)用人體制下那種“難進難出”的尷尬局面。4.可以避免人才流失，減少人事糾紛。人才租賃是用人企業(yè)和人才租賃單位簽門用人合同，人才租賃單位與被聘用人才簽門聘用合同。在合同期內(nèi)，人才租賃公司對被聘用人才制定了具有法律效力的制約制度，這樣完全可以保證被聘用人員盡心盡力做好下作，用人單位不必擔心人才“跳槽”。另外，由于人才租賃單位與企業(yè)之間簽門的是“人才租賃合同”，人才租賃單位與被租賃的人才簽門的是“勞動合同”，企業(yè)與被租賃人才之間是一種有償使用關(guān)系。所以根據(jù)我國相關(guān)的法律、法規(guī)和有關(guān)政策，企業(yè)避免了與被租賃人才在勞動關(guān)系上的糾紛，這一糾紛風險完全轉(zhuǎn)移到了人才租賃單位。參考文獻：1田剛:美日人力資源管理