人力資源管理論文-貴陽市物業(yè)管理行業(yè)員工流失問題分析.doc

人力資源管理論文-貴陽市物業(yè)管理行業(yè)員工流失問題分析摘要:貴陽市物業(yè)管理行業(yè)是貴陽市城市建設中不可缺少的重要行業(yè)，本文主要從行業(yè)大環(huán)境和企業(yè)小環(huán)境兩方面進行對策研究，運用科學的現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理手段對貴陽市物業(yè)管理行業(yè)的員工流失現(xiàn)狀及流失原因進行了研究分析。關(guān)鍵詞:物業(yè)管理；員工；流失一、貴陽市經(jīng)濟水平發(fā)展較低貴陽市位于西部地區(qū)，經(jīng)濟相對東部較為落后，居民收入水平偏低，對物業(yè)管理認可度和需求相對較低。2004年，我國西部地區(qū)人均GDP只相當于東部地區(qū)的38%；城鎮(zhèn)居民人均可支配收入相當于東部地區(qū)的71%。經(jīng)濟發(fā)展的水平?jīng)Q定著市場需求。位于西部地區(qū)的貴陽物業(yè)管理行業(yè)的差距根源是經(jīng)濟發(fā)展水平長期低迷。物業(yè)管理行業(yè)地區(qū)的經(jīng)濟差異必然導致地區(qū)間行業(yè)報酬的差距。從2007年住宅與房地產(chǎn)物業(yè)管理?？M行的全國物業(yè)管理行業(yè)薪酬調(diào)資料表明，貴陽市的行業(yè)報酬處于相當?shù)偷乃?。以管理處?jīng)理為例，上海的管理處經(jīng)理月薪約為360011480元，重慶的管理處經(jīng)理月薪約為39004600元，深圳市管理處經(jīng)理月薪約為450018000元，而貴陽市的管理處經(jīng)理一般為15003000元。同樣，較大收入差距存在于一線員工身上。以保安員為例，上海的保安月薪約為13201820元，重慶約為10001370元，深圳約為10401500元。貴陽市的保安月薪只有500950元。巨大的地區(qū)性報酬差異，使許多行業(yè)內(nèi)的管理人才或較有能力的一線員工大量向以上地區(qū)流失。同時，物管行業(yè)的報酬與本地區(qū)其它行業(yè)相比報酬較低。從貴陽市物管行業(yè)協(xié)會初步調(diào)查顯示，物管企業(yè)員工月平均工資為600元左右，一年下來能獲得7000余元的報酬，與貴陽市城鎮(zhèn)居民平均年收入13000元左右相比，還存在較大差距。本地區(qū)行業(yè)間的報酬差距也使大量員工流向本地區(qū)其他行業(yè)。二、貴陽市物業(yè)管理的市場經(jīng)濟觀念尚未形成現(xiàn)代城市物業(yè)管理意識主要有三個方面。第一，物業(yè)管理的消費觀念。物業(yè)管理是一種市場行業(yè)，它與過去的房管所管理有著本質(zhì)的區(qū)別。居民享受物業(yè)管理的各項服務是一種市場消費行為，而消費就要付錢。但現(xiàn)實中很多的業(yè)主由于觀念的錯誤，沒有把享受物業(yè)管理看成是一種消費，一種市場交換行為。因此我們應通過不斷的努力，讓市民逐漸樹立享受物業(yè)管理服務需要自覺繳費這樣的市場意識。第二，遵守物業(yè)管理規(guī)定的觀念。一幢大樓、一個小區(qū)、幾百戶人家在一起，如果沒有共同的規(guī)矩和約束，大家我行我素那一定會亂套。于是產(chǎn)生了制定物業(yè)管理公約及管理守則、規(guī)定等的必要?，F(xiàn)有的問題是有的業(yè)主對小區(qū)的管理公約和規(guī)定不放在眼里，想怎么辦就怎么辦，于是亂搭建、亂停車、亂扔垃圾等事屢屢發(fā)生，物業(yè)公司苦不堪言。培養(yǎng)市民的這方面的意識非常重要，要逐步使業(yè)主普遍養(yǎng)成遵守公約的觀念。第三，自主管理的意識。物業(yè)管理是居民自主管理與市場化專業(yè)管理相結(jié)合的新型管理，它要求業(yè)主具有高度的自制管理意識，一方面要關(guān)心物業(yè)管理，幫助物業(yè)管理公司；另一方面要監(jiān)督物業(yè)管理，積極參與業(yè)主委員會的相關(guān)工作。目前大多數(shù)業(yè)主積極參與的自覺性不強，多一事不如少一事的思想比較濃。提高業(yè)主的自主意識，調(diào)動業(yè)主的積極性是搞好物業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。三、貴陽市物業(yè)管理行業(yè)自身發(fā)展水平較低貴陽市的物業(yè)管理開展已逾10年，但對于一個新型行業(yè)來說，10年的時間是行業(yè)的發(fā)展、調(diào)整期。應該說物業(yè)管理在貴陽市得到了發(fā)展，取得了部分的成績，但我們也應該正視貴陽市物業(yè)管理行業(yè)自身發(fā)展水平較低的現(xiàn)狀。規(guī)模問題是困擾貴陽市物業(yè)管理企業(yè)的一個難題。據(jù)相關(guān)資料顯示，目前貴陽市物業(yè)管理企業(yè)384家，物管面積在1800萬平方米，平均每個物業(yè)管理企業(yè)物管面積只在4.6萬平方米左右。企業(yè)規(guī)模小，成本高不但難以發(fā)揮綜合優(yōu)勢，而且給行業(yè)帶來極大的資源浪費，影響物業(yè)管理行業(yè)的整體發(fā)展水平。四、貴陽市物業(yè)管理企業(yè)自身不重視人力資源的開發(fā)和利用第一，忽視人力資源規(guī)劃的價值，大多沒有形成較系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理的主要功能，人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)能夠確定它未來所需要的人才組合，然后利用這些信息為其招聘、錄用以及培訓和開發(fā)等環(huán)節(jié)指定計劃。人力資源規(guī)劃具有很大的價值，但大多企業(yè)都忽視了這一環(huán)節(jié)，因而沒有形成系統(tǒng)的、長遠的人力資源規(guī)劃體系，普遍采用實用主義，缺什么人才就補什么人才，個別企業(yè)即使有所規(guī)劃，但也與企業(yè)的整個經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃相脫節(jié)。第二，對人才的招聘錄用重視不夠，沒有一套科學的招聘管理系統(tǒng)。對招聘工作重視不夠，沒有做科學的崗位分析，招聘條件不清晰。招聘錄用工作的隨意性很大，缺乏一套科學的招聘管理系統(tǒng)，很少科學地對招聘工作進行追蹤、分析。招聘方法不科學沒有根據(jù)實際情況采取科學的招聘手段，致使招聘工作的效率低下，很大程度上影響了招聘質(zhì)量。招聘渠道的定位失誤，招聘方式不合適。在一些重要職位上招聘工作，欠缺科學的人事測量工具等。第三，沒有真正理解培訓的作用。許多培訓工作只流于形式。企業(yè)的培訓工作通常是與人事部門分離的，一般都由各業(yè)務部門分別舉辦短期培訓班，這咱培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力角度制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。就目前物管企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應企業(yè)的發(fā)展需求、人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領導人身上。第四，大多企業(yè)沒有一套成熟的、系統(tǒng)的、公正的績效考評系統(tǒng)。就當前大多數(shù)物業(yè)管理的績效考評情況來看，大多數(shù)企業(yè)沒有一套成熟的、公正的績效考評體系。如何建立一套適合自身企業(yè)的績效考評體系，的確不是一件易事，很多企業(yè)都沿用其他企業(yè)的，甚至是其他行業(yè)的，但并沒有根據(jù)自身企業(yè)的情況進行修改和完善。有些企業(yè)本來可以定量考核的卻不定量，整個企業(yè)一個標準，很大程度上只反映了某個主管的一些主觀看法，缺乏合理性、科學性，這樣就難以發(fā)揮績效考評的作用，給企業(yè)承包的發(fā)展帶來很大的負面影響。第五，沒有一套與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應的、有效的激勵機制。在職工工資類別等級上，國有企業(yè)與之有很相似之處。但在職工資源共享上，卻缺乏激勵性。只要企業(yè)有收益，職工干好干壞都能升資。對職工的業(yè)績考評，則更是情高于法，激勵作用蕩然無存。大部分企業(yè)都不得沒有健全、完善、合理的與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應的激勵機制，很多還處于偏向單純的物質(zhì)激勵階段。有些企業(yè)，從制度上看是比較完善合理的，但實際操作起來其實不然，一些激勵措施并沒有真正落實到實處。第六，整體的人力資源素質(zhì)亟待提高。貴陽市物業(yè)管理從業(yè)人員的知識、技術(shù)、經(jīng)驗等素質(zhì)，大部分還不能適應當前的物業(yè)管理發(fā)展的狀況，整體的人力資源亟待提高。由于物業(yè)管理尚屬新興行業(yè)，目前還沒有普遍建立起完善的從業(yè)人員行業(yè)規(guī)范和行業(yè)管理標準。據(jù)統(tǒng)計，目前貴陽市80%左右的物業(yè)管理從業(yè)人員來自城市企、事業(yè)單位下崗分流人員、部隊退伍軍人以及農(nóng)村剩余勞動力。高素質(zhì)物業(yè)管理人才緊缺。管理人員大專以上教育的很少。80%以上的一線員工是高中甚至初中學歷。而且貴陽市大多物業(yè)管理企業(yè)都忽視人力資源的開發(fā)與管理，既不經(jīng)常組織專業(yè)技能與職業(yè)道德的培訓學習，又沒有建立嚴格的崗位職責、操作規(guī)程和考核標準，使企業(yè)的管理服務理念、內(nèi)容、質(zhì)量難以達到，管理水平跟不上，服務質(zhì)量搞不好，甚至有搞不清楚“物業(yè)管理”到底是管理還是服務。第七，行業(yè)對人才的吸引不大。由于很多人都普遍認為物業(yè)管理行業(yè)是一個低技術(shù)、勞動密集型的行業(yè)，主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作，不需要高素質(zhì)的人才，因此也就缺乏良好的用人機制。社會上大多物業(yè)管理行業(yè)定位在一個較低的層次上，因此也就難以形成吸引人才、人盡其才的良好環(huán)境。貴陽市大