人力資源管理論文-對企業(yè)激勵機制問題的探析.doc

人力資源管理論文-對企業(yè)激勵機制問題的探析摘要激勵機制是調(diào)動企業(yè)員工動力的重要杠桿，有助于激發(fā)員工潛能和調(diào)動員工的積極性，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。然而，我國不少企業(yè)在對員工激勵機制方面還存在不少問題，還未充分認識到激勵機制的作用?；诖?，本文就當(dāng)前企業(yè)激勵機制中存在的問題了進行分析，并提出相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞激勵企業(yè)員工激勵機制激勵策略激勵機制是調(diào)動企業(yè)員工動力的重要杠桿，有助于激發(fā)員工潛能和調(diào)動員工的積極性，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。然而，我國不少企業(yè)在對員工激勵機制方面還存在不少問題，還未充分認識到激勵機制的作用?；诖?，本文就當(dāng)前企業(yè)激勵機制中存在的問題了進行分析，并提出相應(yīng)的對策。一、激勵的含義激勵作為人力資源管理的重要手段，從心理學(xué)角度是指激發(fā)個體行為的一種心理過程；從管理學(xué)的角度講，是指從組織成員的個人需要出發(fā)，創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動機，運用各種有效的方法調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，進而促使員工為完成組織任務(wù)、實現(xiàn)組織目標而努力工作，并有效實現(xiàn)組織目標和成員個人目標的特定行為的系統(tǒng)活動和過程。為了進行有效的激勵，受到預(yù)期的效果，領(lǐng)導(dǎo)者必須了解人的行為規(guī)律，知道員工的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會發(fā)生何種變化，這種變化的過程和條件有什么特點等等。二、企業(yè)激勵機制存在的問題對企業(yè)激勵機制過程存在的問題，可謂仁者見仁，智者見智。本文認為主要以下幾點，具體如下：首先，激勵形式單一，重視眼前，忽視長遠。我國企業(yè)采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、管理者持股、股票期權(quán)等。工資、獎金是普遍采用的基本報酬形式，激勵力度很小。年薪制中基本薪金比例較大，風(fēng)險薪金比例較小，達不到對骨干人員強有力的激勵。員工持股在一定程度上可以兼顧企業(yè)的長短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。此外，由于績效評價標準選擇不當(dāng)，激勵效果也受影響。同時，激勵方式單一，只注重物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵的強大作用。在企業(yè)的激勵方式中，工資加獎金，或者年薪制都只屬于短期激勵。其次，激勵機制動力不足，缺乏執(zhí)行力。激勵強度不足是指激勵對象沒有獲得與其努力程度相當(dāng)?shù)幕貓蟮墓芾碇贫?，具體體現(xiàn)為企業(yè)員工的報酬水平普遍過低，不能體現(xiàn)員工的責(zé)任和價值，且絕大多數(shù)部分是貨幣性報酬。不少企業(yè)由于激勵不足，沒有充分調(diào)動起核心員工的工作積極性。許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤，但報酬極低，付出的努力與收入嚴重失衡。短期看，企業(yè)雖節(jié)約了成本開支，提高了企業(yè)利潤，但從長期來看，只會加快企業(yè)人力資本尤其是高素質(zhì)人才的流失速度。再次，激勵機制忽視激勵對象，難以激發(fā)激勵對象的積極性。人的需求是由低到高呈層次狀分布的，滿足高層次的需求更具有明顯的激勵效果，而高層次需求的滿足對高質(zhì)量的人才尤為重要。我國企業(yè)管理水平不高，很多企業(yè)決策者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理必備的理論知識和實踐經(jīng)驗，缺乏對人才特別是核心人才人生追求的正確認識。正確分析和了解企業(yè)核心員工這一激勵對象的特點，對企業(yè)留住核心人才，乃至對企業(yè)未來的生存與發(fā)展至關(guān)重要?，F(xiàn)實中，一些企業(yè)并不考慮員工需要的差異性，在激勵時候不分層次、不分對象、不分時期，只重整體目標不重層次需要，形式單一，造成激勵效果與期望值相差甚遠。三、解決企業(yè)員工激勵機制問題的對策結(jié)合上述問題，我們可以采取下述對策：首先，建立適合企業(yè)需要的激勵機制，并嚴格執(zhí)行。激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而變化。由于對員工的激勵因素不僅包括工資、獎金、補貼，也包括機會、職權(quán)、信息分享、學(xué)習(xí)發(fā)展、溝通等多元因素，而且人的需求是在不斷上升的，從生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要、直至自我價值實現(xiàn)的需要，每個階段的追求都會有所不同。這就要求企業(yè)建立一套多層次、多跑道的激勵機制。運用參與激勵、關(guān)愛激勵、情感激勵、上進激勵等多方面、多層次的激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，形成科學(xué)、規(guī)范、合理的激勵機制體系。同時，企業(yè)要對健全的激勵機制進行落實，滿足企業(yè)的需要。其次，完善激勵方式，采取多樣化的激勵手段。在企業(yè)中一般采用分類激勵的方式。所謂分類激勵，是指在公平的原則下，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點和員工的知識結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位，在激勵機制總體框架內(nèi)建立各有側(cè)重的激勵制度。從需求角度出發(fā)，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，處于同等層次的員工，由于生活經(jīng)歷和家庭、教育背景的不同，他們需求的側(cè)重點也有差異，必須采取綜合性多樣化的激勵策略，交替使用。按照激勵層次的深淺，有三個不同層次的激勵手段，分別是物質(zhì)激勵、榮譽激勵和個人價值激勵。物質(zhì)激勵較為直觀，一般體現(xiàn)為工資、獎金、福利；榮譽激勵包括各類精神獎勵，這是激發(fā)人、鼓舞人的重要組成部分；個人價值激勵則是最成熟的境界，是人內(nèi)心深處最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵措施應(yīng)是立體交叉的，單一措施的效果是有限的。同時，可以把物質(zhì)激勵與精神激勵，短期激勵與長期激勵結(jié)合起來滿足企業(yè)激勵機制的需要。再次，完善配套的績效考核評價體系。激勵機制的配套體系的建立是完善激勵機制的必要保障。對職工進行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績效考核評價體系。職工績效考核是按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，檢查和評定職工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對職工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職。考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則?？己说膬?nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求?？茖W(xué)、公平的績效量化考核體系能激發(fā)每一位職工的潛能，使