人力資源管理論文-論培訓(xùn)在構(gòu)建酒店員工心理契約中的作用.doc

人力資源管理論文-論培訓(xùn)在構(gòu)建酒店員工心理契約中的作用摘要心理契約是酒店和員工之間相互支持與信任的紐帶。心理契約的違背將使酒店經(jīng)營(yíng)管理面臨人力資源的風(fēng)險(xiǎn)，嚴(yán)重影響酒店社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)能夠幫助員工建立適合酒店期望的、合理的心理契約，提高員工對(duì)酒店的滿意度和忠誠(chéng)度，促進(jìn)酒店的持續(xù)與和諧的發(fā)展。關(guān)鍵詞培訓(xùn)酒店員工心理契約隨著全球旅游經(jīng)濟(jì)的一體化，我國(guó)酒店業(yè)進(jìn)入運(yùn)作成熟、剛性增長(zhǎng)趨勢(shì)凸顯的新一輪大發(fā)展時(shí)期。人力資源是勞動(dòng)密集型行業(yè)的酒店業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資本。心理契約作為酒店員工與酒店隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，是聯(lián)系員工和酒店的心理紐帶，也是影響酒店人力資源質(zhì)量的主要因素。目前，培訓(xùn)正日益成為酒店戰(zhàn)略管理中不可或缺的一部分。因此，酒店管理者應(yīng)確立員工“主體地位”的創(chuàng)新理念，以培訓(xùn)為媒介，與員工協(xié)同構(gòu)建以相互信任、共謀發(fā)展為基礎(chǔ)的心理契約，促進(jìn)酒店的持續(xù)與和諧發(fā)展。一、酒店員工職業(yè)生涯各階段心理契約的特點(diǎn)“心理契約”最早是由美國(guó)組織行為學(xué)家克里斯阿吉里斯（ChrisArgyris）提出的，與經(jīng)濟(jì)契約相對(duì)應(yīng)。經(jīng)濟(jì)契約是指員工以自己的工作時(shí)間、體能和才智換取企業(yè)所應(yīng)給予的經(jīng)濟(jì)報(bào)償，如合理的薪酬、必要的工余休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件等。而心理契約則是企業(yè)與員工之間主觀的心理約定，約定的核心成分是雙方相互間滿足各自的期望及對(duì)義務(wù)的承諾與互惠，它界定了每一個(gè)員工在組織中投入的基本條件。心理契約的建立與維持成為酒店管理者和員工之間相互支持與信任的紐帶，是建成一個(gè)雙方對(duì)信念、態(tài)度與準(zhǔn)則的共同認(rèn)識(shí)和理解的“公共話語(yǔ)空間”的前提條件，是促使員工將其工作權(quán)力讓渡給酒店、實(shí)現(xiàn)員工對(duì)酒店熱愛和奉獻(xiàn)的有效措施。作為時(shí)間軸的員工職業(yè)生涯是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，它對(duì)心理契約的影響非常大，其發(fā)展主要經(jīng)歷探索階段、立業(yè)階段和維持階段等三個(gè)階段。員工的需求、態(tài)度和工作行為會(huì)隨著職業(yè)生涯階段的發(fā)展而變化，其與酒店之間的心理契約也呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。1.探索階段在探索階段，員工所期望的是不斷加深對(duì)自我的認(rèn)識(shí)，了解酒店的真實(shí)信息，據(jù)此形成對(duì)酒店的客觀認(rèn)識(shí)，進(jìn)而判斷酒店內(nèi)部的環(huán)境、文化氛圍是否適合于自己的職業(yè)發(fā)展，并且希望酒店能理解和信任自己。這時(shí)，員工與酒店之間的心理契約較為符合過渡型心理契約的特點(diǎn)，即雇傭關(guān)系形成時(shí)間短、工作績(jī)效不明確、流動(dòng)性較高。這是一種極不穩(wěn)定的心理契約類型，員工個(gè)體和酒店企業(yè)之間的心理契約尚處于磨合之中。此時(shí)，員工如果感到心理契約的違背，則通常會(huì)采取退出的行為反應(yīng)。2.立業(yè)階段處于這一階段的員工通常已經(jīng)確定了自己的職業(yè)方向和發(fā)展目標(biāo)，制定了相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并且為了自己目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而竭盡全力。此時(shí)的員工最關(guān)心的是工作發(fā)展，對(duì)酒店管理的公平性抱有較高的期望。這時(shí)，員工與酒店之間的心理契約較為符合交換型心理契約的特點(diǎn)，員工希望通過明確的工作績(jī)效體現(xiàn)自己的價(jià)值，滿足其職業(yè)發(fā)展的愿望；同時(shí)也希望酒店對(duì)于其付出能給予公平合理的回報(bào)。此時(shí)，員工尚未形成組織成員的身份感，如果感覺到心理契約的違背，既可能產(chǎn)生表達(dá)的行為反應(yīng)，也可能采取忽視的行為反應(yīng)。3.維持階段這一時(shí)期的員工對(duì)工作和職務(wù)穩(wěn)定性的需求加強(qiáng)，一方面希望保持在酒店中已有的成就，另一方面希望獲得更新知識(shí)、繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，以避免知識(shí)技能的老化，應(yīng)對(duì)中年危機(jī)。員工關(guān)注的重點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)樵诰频陜?nèi)現(xiàn)有地位的鞏固和穩(wěn)定、與酒店進(jìn)行平等協(xié)商以及對(duì)自身潛力的進(jìn)一步開發(fā)。在維持階段，員工與酒店之間的心理契約更為符合平衡型心理契約的特點(diǎn)。這種契約關(guān)系意味著員工已經(jīng)形成較高的組織成員身份感，具有較高的組織承諾和情感投入。此時(shí)，員工如果感知到心理契約的違背，則產(chǎn)生沉默的行為反應(yīng)。二、員工心理契約違背使酒店經(jīng)營(yíng)面臨的風(fēng)險(xiǎn)1.降低酒店員工的工作滿意度工作滿意度在本質(zhì)上是員工對(duì)工作的期望與工作本身所給予的報(bào)酬是否協(xié)調(diào)一致，或協(xié)調(diào)一致的程度的主觀體驗(yàn)。弗羅姆的期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體這種行為可能給予的期望的強(qiáng)度和結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。員工和酒店企業(yè)之間的心理契約的形成決定了員工對(duì)其直接工作績(jī)效的承認(rèn)和與此相應(yīng)的報(bào)酬的實(shí)現(xiàn)擁有期望，并能為實(shí)現(xiàn)這些愿望而積極工作，對(duì)工作具有較高的滿意度。但當(dāng)員工意識(shí)到?jīng)]能收獲所期望的和所需要的東西而體驗(yàn)到心理契約的違背時(shí)，會(huì)引起內(nèi)心不自在的認(rèn)知失調(diào)現(xiàn)象，會(huì)驅(qū)使自己力求恢復(fù)或保持認(rèn)知因素之間的相對(duì)平衡和一致性，從而降低對(duì)工作的滿意度，失去了積極工作的意愿并產(chǎn)生一系列如遲到早退、缺勤、怠工等消極行為，使酒店資源的使用效率低下，服務(wù)質(zhì)量和商品質(zhì)量也難以得到有效的保證。2.增加酒店的人力資源成本心理契約的違背是一種主觀性體驗(yàn)，它的發(fā)生是由于一方在主觀上認(rèn)為另一方?jīng)]有充分履行契約，而不管違約行為是否實(shí)際發(fā)生。當(dāng)員工感受到心理契約被違背并未能得到建設(shè)性的修護(hù)時(shí)，其與酒店之間的互動(dòng)關(guān)系就難以為繼，將導(dǎo)致員工的高流失率。員工高流失率最為直接的影響是產(chǎn)生員工流動(dòng)成本，使企業(yè)人力資源的更替成本大漲。員工流動(dòng)成本是指由于員工自愿（主要指辭職）或非自愿（主要指解雇）終止與酒店雇用關(guān)系，以及酒店為替換該員工過程中所發(fā)生的一系列直接和間接的費(fèi)用，包括員工的離職成本、崗位空缺成本、替換/招聘成本、培訓(xùn)成本、損失的生產(chǎn)率成本和原本被節(jié)省的成本。根據(jù)RobertGately的研究，員工的流動(dòng)成本為離職員工全年工資收入的25%左右，再加上公司為離職員工支付的福利（福利占離職員工全年工資收入的30%左右）。以上的成本損失中還沒有完全包括一些無(wú)形的損失，如由于員工的流失使得在一段時(shí)間內(nèi)某些崗位須由多位不同的員工來填充而給生產(chǎn)率帶來的負(fù)面影響。酒店業(yè)員工的流失已成為酒店人力資源管理中的一個(gè)黑洞，它正在不斷吞噬著酒店的利潤(rùn)，導(dǎo)致酒店競(jìng)爭(zhēng)能力的下降。3.弱化酒店的內(nèi)部凝聚力員工心理契約違背在導(dǎo)致酒店員工流失率高的同時(shí)，由于其負(fù)面的示范效應(yīng)，也將造成酒店員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，增大管理難度。酒店員工不斷流失，酒店不得不一再招聘和培訓(xùn)新員工，致使管理人員經(jīng)常面對(duì)新成員，沒有時(shí)間和機(jī)會(huì)全面了解員工的性格、能力、態(tài)度、價(jià)值觀等心理特質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，容易忽略員工的期望和個(gè)性需求，在工作崗位的分配、員工的使用和晉升等方面容易發(fā)生錯(cuò)位，無(wú)法真正滿足員工的合理需要。而員工則會(huì)以被動(dòng)勞動(dòng)的形式、消極工作的態(tài)度，甚至破壞性行為表達(dá)對(duì)心理契約違背的不滿，導(dǎo)致工作績(jī)效下滑，員工士氣低落，嚴(yán)重影響酒店的內(nèi)部凝聚力，給酒店經(jīng)營(yíng)帶來風(fēng)險(xiǎn)。4.損害酒店的聲譽(yù)和企業(yè)形象在心理契約違背的情況下，員工如果無(wú)法改變或改善自己所面臨的處境，就容易對(duì)酒店及本職工作產(chǎn)生不滿和抵觸情緒，形成“心理上的工作撤出”。從服務(wù)利潤(rùn)鏈來看，員工是聯(lián)結(jié)酒店與顧客的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工滿意度與員工忠誠(chéng)度之間、員工忠誠(chéng)度與顧客滿意度之間、顧客滿意度與顧客忠誠(chéng)度之間、顧客忠誠(chéng)度與酒店利潤(rùn)率之間都存在著非常密切的正相關(guān)。在這個(gè)服務(wù)利潤(rùn)鏈中，員工“心理上的工作撤出”狀態(tài)就可能對(duì)顧客滿意度和顧客忠誠(chéng)度產(chǎn)生不可挽回的影響，不可避免地削弱了酒店的獲利能力，甚至損害酒店的聲譽(yù)和企業(yè)形象。三、培訓(xùn)在酒店員工心理契約構(gòu)建中的作用良好的心理契約使員工自覺地把自己視為酒店人力資源開發(fā)的主體，主動(dòng)將個(gè)人的發(fā)展充分整合到酒店的發(fā)展之中。而一個(gè)優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)是酒店取得市場(chǎng)博弈勝利的核心因素，是酒店對(duì)人力資本培訓(xùn)投入的最大產(chǎn)出。培訓(xùn)是酒店幫助員工建立適合酒店期望的、合理的心理契約的重要時(shí)機(jī)。隨著培訓(xùn)在酒店管理中地位的提升和相關(guān)資源的配合，培訓(xùn)將成為構(gòu)建酒店員工心理契約的重要保證，為酒店激發(fā)人力資源潛能、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力發(fā)揮積極的作用。1.建設(shè)和維護(hù)酒店的企業(yè)文化構(gòu)建心理契約的關(guān)