人力資源管理論文-基于高等教育理念視角的高校后勤人力資源管理策略探討.doc

人力資源管理論文-基于高等教育理念視角的高校后勤人力資源管理策略探討摘要人力資源，是促進(jìn)高校后勤健康快速發(fā)展的最寶貴資源之一。如何確定科學(xué)高效的管理策略，促進(jìn)高校后勤人力資源的良好發(fā)展，是值得高校繼續(xù)深入思考的問題。高校傳統(tǒng)管理模式背景下的人力資源管理策略、高校后勤社會化管理模式背景下的人力資源管理策略、完全市場化管理模式背景下的人力資源管理策略等多種人力資源管理策略并存的現(xiàn)狀。使高校后勤人力資源管理策略探討問題處于較大的困惑之中。就現(xiàn)實(shí)的中國高校后勤而言。只有從高等教育理念的視角出發(fā)，緊扣高校后勤組織使命的特殊性、環(huán)境的特殊性，充分運(yùn)用現(xiàn)代組織人力資源管理研究的新成果，才能更深刻地認(rèn)識高校后勤人力資源管理的策略。關(guān)鍵詞高等教育理念；高校后勤；人力資源管理；策略后勤工作，一直是我國高校中一項(xiàng)十分重要的工作，也是相對單純的一項(xiàng)工作。但自上個(gè)世紀(jì)九十年代以來，它變得更加具有復(fù)雜性和多樣性，其主要原因在于高校后勤改革特別是高校后勤社會化進(jìn)程的推進(jìn)。從全國的情況看，由于各高校后勤社會化程度不同，高校后勤呈現(xiàn)出以下組織形態(tài)：完全市場化形態(tài)、傳統(tǒng)形態(tài)和混合形態(tài)。多元化的運(yùn)行模式，促使高校后勤人力資源管理工作各具特色，眾說紛紜。因此，如何更加理性、深入地探討高校后勤人力資源管理策略，從本質(zhì)上認(rèn)清高校后勤人力資源管理工作，具有重要意義。一、探討高校后勤人力資源管理策略必須考慮的幾個(gè)基礎(chǔ)性問題所謂基礎(chǔ)性問題，是指高校后勤人力資源管理策略的前提性、根本性和方向性問題。離開了對這幾個(gè)基礎(chǔ)性問題的探討或者對它們的認(rèn)識偏頗，都可能導(dǎo)致高校后勤人力資源管理迷失方向、喪失特性或缺乏競爭力。第一，探討高校后勤人力資源管理策略，必須始終以高等教育的功能為出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。高校后勤，是因?yàn)楦叩葘W(xué)校的存在而存在。因此，離開了高等教育這個(gè)基本點(diǎn)，高校后勤也就失去了其存在意義和價(jià)值。所謂堅(jiān)持高等教育這個(gè)基本點(diǎn)，就意味著高校后勤必須以保障、推動或促進(jìn)高等教育功能的發(fā)揮、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)為根本目標(biāo)。對于高等教育的功能，從事高等教育研究的專家和學(xué)者，已經(jīng)形成了根本的共識，即高等教育承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)三大職能。就具體情況而言，各個(gè)高?；蚴峭桓咝Ｔ诎l(fā)展的不同時(shí)期，在上述各項(xiàng)功能的承擔(dān)和體現(xiàn)上，又各有所側(cè)重、有所專長或有所優(yōu)勢。因此，各個(gè)高校的后勤組織，就必須根據(jù)所在學(xué)校所處的具體辦學(xué)階段和辦學(xué)定位，來準(zhǔn)確界定自身的使命。就高等教育的三項(xiàng)職能而言，每項(xiàng)職能對高校后勤的要求也各有特點(diǎn)。對于人才培養(yǎng)而言，要求高校后勤在為師生提供良好的保障同時(shí)，更加注重如何發(fā)揮服務(wù)育人的功能，以形成學(xué)校全方位、全過程和全員育人的良好環(huán)境。因此，后勤的重點(diǎn)是提供有利于人才培養(yǎng)工作的適當(dāng)服務(wù)，而不一定是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因?yàn)閮?yōu)質(zhì)的服務(wù)，可能不利于人才培養(yǎng)。比如，早幾年部分高校在公寓服務(wù)中推出的分檔次四人間、六人間、八人間服務(wù)，就在一定程度上影響了人才培養(yǎng)質(zhì)量提高，導(dǎo)致學(xué)生因家庭條件的不同而向多階層分化。對于科學(xué)研究而言，需要高校后勤提供適宜科學(xué)研究工作特點(diǎn)的后勤保障和服務(wù)環(huán)境，輕松的氛圍和靈活的管理是其核心。對于社會服務(wù)而言，需要高校后勤提供有力的保障，要特別突出與社會運(yùn)行模式相接軌，因此要更加重視優(yōu)質(zhì)服務(wù)。正是因?yàn)楦叩葘W(xué)校功能的多樣性和特殊性，決定了高校后勤使命的多樣性和特殊性。要求高校后勤人力資源管理策略同樣具有多樣性和特殊性。第二，探討高校后勤人力資源管理策略。必須準(zhǔn)確把握當(dāng)前我國高校發(fā)展所處的特殊階段和面臨的特殊環(huán)境。一方面，我國正處在中國特色社會主義建設(shè)的關(guān)鍵時(shí)期，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式既具有市場經(jīng)濟(jì)的根本特征，又同資本主義國家市場經(jīng)濟(jì)具有明顯的區(qū)別。在資本主義市場經(jīng)濟(jì)體系下，為高校提供相應(yīng)后勤服務(wù)的企業(yè)或組織，可以以經(jīng)濟(jì)利益的最大化作為其管理目標(biāo)的核心。我國高校則必須考慮發(fā)揮社會主義制度的優(yōu)越性、為經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生群體提供資助，在應(yīng)急狀況下確保學(xué)校穩(wěn)定和為地方社會發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。另一方面，發(fā)達(dá)資本主義國家的高校后勤服務(wù)，有相當(dāng)一部分已經(jīng)完全由市場提供，學(xué)?？梢圆豢紤]后勤服務(wù)的問題，而只專注于學(xué)校主要職能的完成。依據(jù)中國現(xiàn)實(shí)，由于國家社會性質(zhì)、教育理念體系、文化傳統(tǒng)淵源和市場服務(wù)體系等多方面的特殊性，在相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)，高校后勤服務(wù)要完全由市場提供，既不合適，也不現(xiàn)實(shí)。因此，高校的后勤工作，還必須由高校自身借助社會資源來共同完成。高校后勤的人力資源管理策略，也必須認(rèn)清這種現(xiàn)實(shí)環(huán)境。第三。探討高校后勤人力資源管理策略，必須借鑒和運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論研究的新成果。在眾多專家學(xué)者和企業(yè)界人士的努力下，近年來，現(xiàn)代組織管理和人力資源管理領(lǐng)域的研究取得了一系列新進(jìn)展，大量的新理論、新實(shí)踐成果如雨后春筍般層出不窮。對于高校傳統(tǒng)后勤人力資源管理中所存在的諸多弊端，如重身份輕崗位、重使用輕開發(fā)、重貢獻(xiàn)輕人文、重體系完備輕外部資源借助、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量等，現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)的理論成果可以幫助大家開闊視野、拓寬思路。二、對高校后勤人力資源管理策略的幾點(diǎn)基本認(rèn)識基于對高校人力資源管理基礎(chǔ)問題的思考，結(jié)合我國高校實(shí)際情況，根據(jù)自己多年高校后勤工作經(jīng)驗(yàn)，提出對高校后勤人力資源管理策略的幾點(diǎn)認(rèn)識，供大家批評指正，以期拋磚引玉。第一，使命一致性策略。前已述及，高等教育功能決定了高等學(xué)校使命，高等學(xué)校使命決定了高校后勤使命。因此，任何高校的后勤組織，都必須根據(jù)本校的發(fā)展規(guī)劃和功能定位，研究和確定本校后勤組織的使命，并將其作為制定人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)。第二，平穩(wěn)過渡策略。從人員組成看，各個(gè)學(xué)校存在著多種身份的后勤員工。有老編制員工，有合同制員工，有人事聘用制員工，有臨時(shí)聘用制員工等。各學(xué)校后勤服務(wù)收費(fèi)方式也不一樣，比如有全額收費(fèi)方式、半福利半收費(fèi)方式和總體包干方式等。上述任何一種收費(fèi)方式的變化，都可能造成學(xué)校的震動。如何既尊重歷史，又著眼未來，既突出效率，又保障職工和客戶合法權(quán)益，這是各個(gè)學(xué)校都必須認(rèn)真對待的問題。否則，后勤改革將使學(xué)校陷入新困境，從而影響主體功能發(fā)揮。所以，平穩(wěn)過渡是高校后勤人力資源管理必須堅(jiān)持的基本策略。第三，自主完成和服務(wù)外包相結(jié)合策略。學(xué)校有些后勤工作，在相當(dāng)長時(shí)期內(nèi)還只能由后勤自身來完成，比如飲食提供等，它事關(guān)師生安全。有的后勤工作，比如大樓外墻清潔等，由于其專業(yè)性較強(qiáng)，自己完成成本高風(fēng)險(xiǎn)高效果不一定好等因素，則可以選擇服務(wù)外包。后勤可以根據(jù)基本使命，確定哪些業(yè)務(wù)必須自主完成，哪些可以外包，既適當(dāng)降低運(yùn)行成本，又提高服務(wù)效率。第四，身份和崗位并重策略。目前很多學(xué)校都推行崗位管理，并以此進(jìn)行薪酬和人員管理。其依據(jù)是公平用人，同工同酬。但由于學(xué)校后勤職工來源多樣性，對于老職工，他為革命工作幾十年，現(xiàn)在腿腳不靈便了，要將其與剛參加工作的年輕工同工同酬，對他們來說，這就是最大的不公平。既注重身份，又注重崗位的管理策略，則可以在較大程度上緩解這些矛盾，通過數(shù)年平穩(wěn)地解決歷史和現(xiàn)實(shí)交織的問題。第五。重在開發(fā)策略。每個(gè)組織都希望選用熟練技能和高素質(zhì)的員工，但這十分不現(xiàn)實(shí)。因?yàn)檫@樣的員工，在市場上永遠(yuǎn)處于供不應(yīng)求的狀態(tài)。因此，后勤組織要始終將提高員工崗位技能、開發(fā)員工發(fā)展?jié)撃芎吞岣邌T工道德素養(yǎng)，作為重要工