人力資源管理論文-論企業(yè)留人制度.doc

人力資源管理論文-論企業(yè)留人制度摘要在人才競爭日益激烈，競爭手段日益人性化的今天，人才是企業(yè)的第一大重要資源這一觀念得到了眾多企業(yè)的認(rèn)可，任何可能影響到企業(yè)留人的因素都應(yīng)給予高度的重視。企業(yè)員工的高流動率給企業(yè)造成了許多不利影響，因而對企業(yè)的留人策略的研究顯得尤為重要與緊迫。關(guān)鍵詞企業(yè)留人制度流動率在知識經(jīng)濟(jì)與經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，企業(yè)與員工在全球范圍內(nèi)進(jìn)行雙向選擇，員工的流動率將上升，穩(wěn)定性也將越低。為了保證生產(chǎn)的穩(wěn)定性，每個企業(yè)都必須要有一批核心員工，否則，企業(yè)將會成為一個“定時炸彈”，隨時可能瀕臨破產(chǎn)。過去，幾乎沒有公司公開從其他企業(yè)挖人才，但是現(xiàn)在，這已經(jīng)被大家公認(rèn)為可以接受的事實(shí)，許多企業(yè)不惜代價地從別的公司吸收重要人才，但是，沒有一家企業(yè)愿意看到自己企業(yè)的人才離開，這將是一種打擊，并且成本非常高。企業(yè)必須從機(jī)制，體制等方面采取有效措施留住企業(yè)骨干。如果說原來對留住人才的管理是照看一座堤壩，那么現(xiàn)在則更像是管理一條河流，我們的目的不是截住水流，而是控制它的流向與流速。一、企業(yè)留人應(yīng)理清概念隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人員的流動呈現(xiàn)驚人的現(xiàn)象。但是我們必須要明白，企業(yè)不需要在所有的時候留住所有的人才，企業(yè)必須集中資源留住那些最符合自身需求的人員。員工的離職，并不一定都是壞事，尤其是有些員工，技術(shù)含量低，綜合素質(zhì)差的一類，這類員工在市場上不會緊缺，對此類員工，企業(yè)不必強(qiáng)留。他們的離職可以看做是企業(yè)的新陳代謝，有利于企業(yè)尋找到出色的新人。有些員工是企業(yè)的關(guān)鍵員工，對待此類員工，要謹(jǐn)慎對待，即使員工離職了，應(yīng)繼續(xù)保持與員工的良好的關(guān)系，使離職員工成為企業(yè)外部的一個資源。企業(yè)還需明白，留人要比挖人容易。如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會的條件相差不多，一般人都會傾向留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境。因此，企業(yè)想要留住員工，比其他企業(yè)想要挖走員工具有更大的優(yōu)勢。企業(yè)需要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力大于推力，這樣企業(yè)就能夠成功地留住員工。二、企業(yè)留人策略大多數(shù)企業(yè)的人才流失屬于可避免性流失，因此企業(yè)可以通過對人才流失的原因進(jìn)行分析，找出解決的方案，來減少損失性的人才流失。本文主要從以下幾個方面來分析企業(yè)應(yīng)如何留住核心員工:1.薪酬留人薪酬留人是傳統(tǒng)的留人方式，作用也是最明顯的。根據(jù)馬斯洛的激勵理論，薪酬問題是解決第一階段的需要生理需要，同時薪酬不僅僅是一種工資，還代表著員工個人的地位與榮譽(yù)，所以在一定程度上，薪酬可以實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)的需要?！皟?nèi)具公平性，外具競爭性”是企業(yè)薪酬體系的建設(shè)目標(biāo)。薪酬管理要符合以下幾個原則：第一，公平原則。具體包括外部公平，即同一行業(yè)，同一地區(qū)，同等規(guī)模的企業(yè)中相同或相似職務(wù)應(yīng)該有大體相同的薪酬水平；內(nèi)部公平，即不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；個人公平，即同一企業(yè)中，相同職位的薪酬與貢獻(xiàn)成正比。第二，競爭原則。薪酬的標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。第三，激勵原則。各級職務(wù)之間的薪酬要適當(dāng)拉開距離，防止絕對平均化。第四，經(jīng)濟(jì)原則。即薪酬設(shè)計需要考慮企業(yè)財力的大小。x摘要在人才競爭日益激烈，競爭手段日益人性化的今天，人才是企業(yè)的第一大重要資源這一觀念得到了眾多企業(yè)的認(rèn)可，任何可能影響到企業(yè)留人的因素都應(yīng)給予高度的重視。企業(yè)員工的高流動率給企業(yè)造成了許多不利影響，因而對企業(yè)的留人策略的研究顯得尤為重要與緊迫。關(guān)鍵詞企業(yè)留人制度流動率在知識經(jīng)濟(jì)與經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，企業(yè)與員工在全球范圍內(nèi)進(jìn)行雙向選擇，員工的流動率將上升，穩(wěn)定性也將越低。為了保證生產(chǎn)的穩(wěn)定性，每個企業(yè)都必須要有一批核心員工，否則，企業(yè)將會成為一個“定時炸彈”，隨時可能瀕臨破產(chǎn)。過去，幾乎沒有公司公開從其他企業(yè)挖人才，但是現(xiàn)在，這已經(jīng)被大家公認(rèn)為可以接受的事實(shí)，許多企業(yè)不惜代價地從別的公司吸收重要人才，但是，沒有一家企業(yè)愿意看到自己企業(yè)的人才離開，這將是一種打擊，并且成本非常高。企業(yè)必須從機(jī)制，體制等方面采取有效措施留住企業(yè)骨干。如果說原來對留住人才的管理是照看一座堤壩，那么現(xiàn)在則更像是管理一條河流，我們的目的不是截住水流，而是控制它的流向與流速。一、企業(yè)留人應(yīng)理清概念隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人員的流動呈現(xiàn)驚人的現(xiàn)象。但是我們必須要明白，企業(yè)不需要在所有的時候留住所有的人才，企業(yè)必須集中資源留住那些最符合自身需求的人員。員工的離職，并不一定都是壞事，尤其是有些員工，技術(shù)含量低，綜合素質(zhì)差的一類，這類員工在市場上不會緊缺，對此類員工，企業(yè)不必強(qiáng)留。他們的離職可以看做是企業(yè)的新陳代謝，有利于企業(yè)尋找到出色的新人。有些員工是企業(yè)的關(guān)鍵員工，對待此類員工，要謹(jǐn)慎對待，即使員工離職了，應(yīng)繼續(xù)保持與員工的良好的關(guān)系，使離職員工成為企業(yè)外部的一個資源。企業(yè)還需明白，留人要比挖人容易。如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會的條件相差不多，一般人都會傾向留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境。因此，企業(yè)想要留住員工，比其他企業(yè)想要挖走員工具有更大的優(yōu)勢。企業(yè)需要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力大于推力，這樣企業(yè)就能夠成功地留住員工。二、企業(yè)留人策略大多數(shù)企業(yè)的人才流失屬于可避免性流失，因此企業(yè)可以通過對人才流失的原因進(jìn)行分析，找出解決的方案，來減少損失性的人才流失。本文主要從以下幾個方面來分析企業(yè)應(yīng)如何留住核心員工:1.薪酬留人薪酬留人是傳統(tǒng)的留人方式，作用也是最明顯的。根據(jù)馬斯洛的激勵理論，薪酬問題是解決第一階段的需要生理需要，同時薪酬不僅僅是一種工資，還代表著員工個人的地位與榮譽(yù)，所以在一定程度上，薪酬可以實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)的需要。“內(nèi)具公平性，外具競爭性”是企業(yè)薪酬體系的建設(shè)目標(biāo)。薪酬管理要符合以下幾個原則：第一，公平原則。具體包括外部公平，即同一行業(yè)，同一地區(qū)，同等規(guī)模的企業(yè)中相同或相似職務(wù)應(yīng)該有大體相同的薪酬水平；內(nèi)部公平，即不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；個人公平，即同一企業(yè)中，相同職位的薪酬與貢獻(xiàn)成正比。第二，競爭原則。薪酬的標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。第三，激勵原則。各級職務(wù)之間的薪酬要適當(dāng)拉開距離，防止絕對平均化。第四，經(jīng)濟(jì)原則。即薪酬設(shè)計需要考慮企業(yè)財力的大小。2.創(chuàng)造好的用人環(huán)境對于一個好的企業(yè)來說，首先必須明白人力是企業(yè)的資源，而不是成本,因此企業(yè)需要注重感情的投資，變利益為感情基礎(chǔ)，以人為本，以人的特長，能力，興趣等綜合情況來安排最合適的工作，并且在工作中營造一種關(guān)心人，愛護(hù)人的“人本”文化環(huán)境。企業(yè)在日常工作中，應(yīng)主動與員工溝通，為員工解決實(shí)際的問題。同時，企業(yè)要妥善處理好內(nèi)部的勞動關(guān)系。兼顧各方面的利益，明確各個層次管理人員在改善勞動關(guān)系方面的責(zé)任，可設(shè)立工會或建立集體協(xié)商制度來體現(xiàn)企業(yè)的民主環(huán)境。3.市場驅(qū)動方法為了避免優(yōu)秀人才的跳槽，僅僅通過薪酬，勞動關(guān)系，培訓(xùn)等方面的努