人力資源管理論文-我國知識(shí)型人力資源激勵(lì)機(jī)制探析.doc

人力資源管理論文-我國知識(shí)型人力資源激勵(lì)機(jī)制探析摘要信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型人力資源由于其自身具有的知識(shí)與技能，正逐漸成為生產(chǎn)要素中最具彈性，最具經(jīng)濟(jì)增長潛力的重要資源，本文對(duì)知識(shí)型人力資源的涵義及其在我國目前發(fā)展的現(xiàn)狀做一探討，在此基礎(chǔ)上，對(duì)知識(shí)型人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立提出幾點(diǎn)建議。關(guān)鍵詞知識(shí)型人力資源職業(yè)生涯激勵(lì)機(jī)制一、知識(shí)型人力資源涵義及價(jià)值構(gòu)成知識(shí)型人力資源是指現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)過程中，主要從事知識(shí)的生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)散和應(yīng)用活動(dòng)，并成功地為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的智力勞動(dòng)者。知識(shí)型人力資源作為人力資源的一部分，是有價(jià)值的。一方面體現(xiàn)在生產(chǎn)、發(fā)展、維持和不斷再生產(chǎn)知識(shí)型人力資源所耗費(fèi)的物質(zhì)與勞務(wù)的總和。另一方面，由于知識(shí)型人力資源不同于一般的物質(zhì)資產(chǎn)，具有主觀意識(shí)和創(chuàng)造性，因此，其價(jià)值應(yīng)該充分體現(xiàn)出其知識(shí)型勞動(dòng)所具有的未來服務(wù)的潛能。從生產(chǎn)和使用的角度看知識(shí)型人力資源的價(jià)值可分為成本價(jià)值和新增價(jià)值，其中，知識(shí)型人力資源成本價(jià)值是指，知識(shí)型人力資源在獲取其知識(shí)性勞動(dòng)所必需的知識(shí)和技能過程中所預(yù)先付出的知識(shí)性勞動(dòng)能力的形成成本，亦即知識(shí)型人力資源為獲得自身所擁有的知識(shí)與技能所付出的全部成本，包括所受學(xué)校教育及用于提高自身素質(zhì)而進(jìn)行的專業(yè)培訓(xùn)的費(fèi)用與機(jī)會(huì)成本以及在工作過程中產(chǎn)生經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的成本；知識(shí)型人力資源的新增價(jià)值是指企業(yè)通過對(duì)知識(shí)型人力資源的使用而獲得的價(jià)值或收益，即知識(shí)型人力資源進(jìn)入企業(yè)后，運(yùn)用自身的知識(shí)與技能為企業(yè)所提供服務(wù)的價(jià)值。二、我國知識(shí)型人力資源發(fā)展面臨的瓶頸1.企業(yè)缺失知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)在我國的大部分企業(yè)中，知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理處于初級(jí)的檔案管理階段，視知識(shí)型員工的管理為一種純事務(wù)管理，各個(gè)環(huán)節(jié)相對(duì)獨(dú)立。企業(yè)人力資源部門對(duì)其職業(yè)生涯管理僅限于資料的保存、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃調(diào)查，培訓(xùn)記錄、崗位信息的發(fā)布、績效評(píng)估等例行程序，但缺乏對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的計(jì)劃。2004年5月3日，國務(wù)院發(fā)布的中國人力資源發(fā)展報(bào)告中顯示，在被調(diào)查的樣本企業(yè)中，不能按照制度執(zhí)行的企業(yè)有142家，占有效總樣本企業(yè)的7.8。正在建立、擬建立或沒有員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃的企業(yè)則高達(dá)1550家，占有效總樣本總量的85%。而僅有274家有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃，占有效總樣本的15，其中卻只有132家按照規(guī)劃行事，僅占有效總樣本企業(yè)的7.2。2.嚴(yán)重缺乏培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的理念隨著市場競爭的加劇，為保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢(shì)，很多企業(yè)都開始重視對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)培訓(xùn)，并投入大量的人力、物力、財(cái)力，為員工安排了各種各樣的培訓(xùn)班、學(xué)習(xí)班、研討班，但結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣，參加培訓(xùn)的積極性不高，于是出現(xiàn)了“培訓(xùn)并沒有達(dá)到持續(xù)改善的效果，似乎培訓(xùn)只停留在課堂上，隨著教室大門的關(guān)閉，培訓(xùn)也就此結(jié)束了”等現(xiàn)實(shí)問題，同時(shí)由于培訓(xùn)開支往往數(shù)額較大，而且不能立竿見影，所以一些組織把培訓(xùn)看作一種負(fù)擔(dān)，舍不得投入。使得培訓(xùn)流于形式。3.薪酬激勵(lì)不足長期以來，由于受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國企業(yè)腦力勞動(dòng)在收入分配上的差距沒有完全拉開，知識(shí)型員工，總體薪酬水平偏低，滿意度不高。從我國目前的企業(yè)類型來看，外商及港澳臺(tái)投資企業(yè)、私營、股份有限公司的知識(shí)型員工收入相對(duì)較高，而傳統(tǒng)行業(yè)、國有企業(yè)知識(shí)型員工的收入則顯得低得多。再者，員工薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)一直遠(yuǎn)離市場平均水平，缺乏人力資本價(jià)值意識(shí)，在國有企業(yè)中還存在著政企不分，因而造成知識(shí)型員工的薪酬水平與其業(yè)績脫鉤甚至嚴(yán)重失衡的現(xiàn)象。三、知識(shí)型人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立1.構(gòu)建知識(shí)型員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制體系為保證培訓(xùn)的順利進(jìn)行以及提高培訓(xùn)效率，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行培訓(xùn)激勵(lì)是必須的。而最有效的方式就是將培訓(xùn)與知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理聯(lián)系起來。職業(yè)生涯管理屬于非金錢激勵(lì)。非金錢獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可以細(xì)分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等等；而社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。這是一種內(nèi)在的激勵(lì)方式。外在的金錢激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長久，處理的不好，會(huì)產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵(lì)，雖然激勵(lì)過程需要較長的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。對(duì)于高層次的人才和知識(shí)型的員工，內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。2.薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬是衡量企業(yè)和員工之間關(guān)系的一個(gè)標(biāo)尺，員工對(duì)企業(yè)是否滿意從根本上看就是對(duì)薪酬是否滿意的一個(gè)折射。對(duì)知識(shí)型員工不能僅僅用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)站在組織的角度把薪酬理解為一種經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，而應(yīng)從心理學(xué)的角度去看待薪酬，從個(gè)人的角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體如何評(píng)價(jià)薪酬以及薪酬怎樣影響其行為和態(tài)度，它體現(xiàn)了員工和組織之間的一種心理契約。知識(shí)型員工抱著一定的動(dòng)機(jī)加入企業(yè)，希望借助企業(yè)來滿足自己物質(zhì)和精神方面的多層次需要；企業(yè)通過各種人力資源管理職能工作，力圖最好地利用企業(yè)的人力資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。個(gè)人和企業(yè)間的社會(huì)關(guān)系無法把雙方相互責(zé)任的界定完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個(gè)知識(shí)型員工的內(nèi)心深處，對(duì)自己該為企業(yè)付出什么、付出多少，企業(yè)應(yīng)給自己回報(bào)多少都有明確的認(rèn)識(shí)。心理契約從本質(zhì)上講是聯(lián)系員工和企業(yè)的心理紐帶，它影響到了員工的企業(yè)承諾感，進(jìn)而也會(huì)影響到了員工的工作績效、流動(dòng)率，并最終影響企業(yè)的績效。參考