人力資源管理論文-組織中權力及授權的資源配置理論.doc

人力資源管理論文-組織中權力及授權的資源配置理論摘要：文章在對組織中權力的普遍性和平等性特征進行分析的基礎上，從資源配置的角度，對權力的本質(zhì)進行了探討，論述了組織中權力及授權的資源配置理論的基本思想和觀點：權力是資源壟斷性配置的結果，授權是資源配置的過程，授權不僅不會削弱領導者的權力，反而會擴大他的權力，授權是實現(xiàn)大權在握的唯一有效途徑。關鍵詞：組織中權力；授權；資源配置一、引言研究證明，授權對于下屬的努力水平是具有激勵作用的（Aghion&Tirole，1997；Bakeretal，1999；蒲勇健和趙國強，2005）。但是，在管理實踐中真正敢于充分授權的領導并不多見。領導者不愿意授權的一個重要原因是，認為授權會削弱自己的權力，這種對失去權力的畏懼使得許多領導者寧愿以犧牲公司的效率為代價來保住自己的權力。人們對權力的畏懼心理源于對權力的本質(zhì)缺乏認識。傳統(tǒng)的觀點認為，權力（authority）是要求別人按照自己的意愿從事某事的資格或能力。權力源于組織賦予個人的契約性的決策權，一個有權力的管理者，通過改變他人的活動使之偏離他們的直接目標而轉(zhuǎn)向?qū)崿F(xiàn)他（或她）本人的目標時，就是在運用他（或她）的權力。但是，這種定義只是針對于權力的表現(xiàn)形式、對權力的運用效果進行描述，并沒有回答“權力是什么”，沒有能夠揭示權力的本質(zhì)特征，特別是沒有解決權力的普遍性和平等性問題，不能指導我們?nèi)绾握_地對待權力。在此基礎上發(fā)展的理論，未能有效地解決授權、權力的運用以及關于激勵的系列問題，不能充分發(fā)揮組織中權力應有的作用。本文將在對權力的普遍性和平等性特征進行分析的基礎上，從資源配置的角度，對權力的本質(zhì)進行論述。二、組織中權力的普遍性與平等性1權力的普遍性。權力是組織的一個重要的特征，組織中的每一個人都應該擁有適當?shù)臋嗔?，盡管現(xiàn)實情況并非如此。在組織中，每個人都有一定的職責，而責任與權力是相對應的，責任的有效實現(xiàn)必須通過一定權力的運用和行使，沒有明確的授權相當于沒有具體的責任要求。雖然不同的組織具有不同的權力結構，而且，由于企業(yè)文化的差異，不同的組織對于權力的觀點和態(tài)度也各有差異，但是，對于任何一個組織而言，權力的有效分配和運用都是決定組織成功的關鍵因素。權力不僅能夠決定一個組織將如何運作，還會對個體的行為產(chǎn)生非常顯著的影響（蒲勇健、趙國強，2005）。任何有效的激勵機制都應該是權責利的統(tǒng)一。權責利實際上包含著三個方面的內(nèi)容：授權、考核與激勵。其中授權無疑是最基本的，因為只有權力明確了才能界定責任，也才能使得業(yè)績的考核具有可行性，進而才能實施激勵。所以，充分而有效的授權是確保激勵機制有效的前提。在任何時候都能夠把工作分派給適當?shù)娜巳ヘ撠熀屯瓿墒侨肆Y源管理的核心內(nèi)容和目標所在?？墒牵趯嵺`中卻常常存在著這樣的問題，那就是權力似乎很少是掌握在最恰當?shù)娜耸掷?。要么是授權不充分，要么是權力被授予了不恰當?shù)膶ο?。這一方面導致了權力被濫用，另一方面又阻礙了工作的正常進行。最終的結果往往是領導者將幾乎所有的權力都集中到自己的手中，小心翼翼，不敢放權，以至于權力得不到正常的行使。這既違背了組織中權力的普遍性原則，也破壞了權力和責任的統(tǒng)一，不利于加強和保持公司的競爭優(yōu)勢。2權力的平等性。既然組織中的權力具有普遍性的特征，可是，為什么在組織中我們常常認為很多人是沒有權力的呢？或者說好像權力只集中在少數(shù)人的手里呢？這是因為，我們還忽略了權力的另一個重要特征：權力的平等性。權力的平等性指的是對待權力的態(tài)度。就像在法律面前人人平等一樣，對于公司的發(fā)展來說，所有的權力應該是平等的，權力無論大小都應該得到每個人的尊重。但事實是，組織中的權力很少能夠得到大家的尊重。在一個組織中，不尊重權力主要體現(xiàn)在兩個方面：一是對小權力的歧視，另一是對大權力的巴結和臣服。對權力的歧視是組織中普遍存在的一種現(xiàn)象，最常見的一個例子就是稱權力的行使者“拿著雞毛當令箭”。因為權力是由相應的人來行使的，對權力的任何態(tài)度最終都是以特定的人為接受者。對小權力的歧視和不以為然會表現(xiàn)為對行使這些權力的人的歧視和不以為然。而任何人都不愿意被這樣對待，因此，為了避免陷入這種局面，小權力的行使者也就會對手中的這份權力表現(xiàn)出更加歧視和不以為然的態(tài)度來，這樣的話，我們怎么還能夠期望這份權力會得到有效的運用呢？在實踐中，人們習慣上把權力等價為領導關系，這就使得組織中的權力被蒙上了一種政治色彩，從而導致了對權力的巴結和臣服。對權力的巴結和臣服與尊重權力是截然不同的。尊重權力是建立在平等的基礎之上的，而巴結權力則是雙方心理地位的不均衡所致。一方認為自己更優(yōu)越或者一方認為自己不如人，最終會表現(xiàn)為專斷和嚴重的溝通障礙。這時，不光是擁有權力的人可能會濫用權力，所有巴結權力的人都希望這份權力會被濫用以從中牟利。在公司中，權力是為了有效地完成工作，而不是為了政治的需要。當權力得到尊重的時候，權力是為了工作服務的。而當權力受到忽視，甚至歧視的時候，權力就被更多的用于政治的需要了。當公司中存在過多的政治活動的時候，我們很難期望公司的效率得到提高，如果公司的競爭優(yōu)勢還能夠得到不斷地加強和保持，那就更是神話了。尊重權力體現(xiàn)為對工作的認真負責，對合作的積極促成以及對人的重視，是一種友好的行為，體現(xiàn)出對事業(yè)的追求。組織中所有的權力都是為了加強和保持公司的競爭優(yōu)勢，權力的區(qū)別只是體現(xiàn)為所針對的工作事項的差異，正如象棋中的棋子一樣，各有不同的使命，但是，我們不能說一個比另一個更重要。這就是權力的平等性特征。三、權力的資源配置理論1資源界定。任何組織都是特定資源的載體，組織通過對這些資源的有效配置來創(chuàng)造價值。我們將一個組織的所有資源中以人為載體、不可轉(zhuǎn)讓的資源稱為無形資源，而其他非以人為載體的或者可轉(zhuǎn)讓的資源稱為有形資源。根據(jù)我們的定義，企業(yè)的專利技術、商標、品牌等無形資產(chǎn)都屬于有形資源，更進一步，傳統(tǒng)會計上所定義的資產(chǎn)都屬于我們所界定的有形資源的范疇。而無形資源則主要包括個體的各種能力。那么，信息是不是無形資源呢？這取決于信息的轉(zhuǎn)移成本，如果信息能夠以較低的成本進行轉(zhuǎn)移而不改變其質(zhì)量的話，信息就是有形資源；如果信息的轉(zhuǎn)移成本過高，或者轉(zhuǎn)移之后其質(zhì)量發(fā)生了改變的話，那么信息就是無形資源。無形資源具有如下幾種特性：其一是無形資源的“自有性”，不同于有形資源，無形資源在投入企業(yè)后雖然其剩余索取權（收益分配權）可以與其它要素資本的所有者進行交換和分享，但其終極所有權不能獨立于特定的載體（人）而存在，始終只能歸個體所有；其二是無形資源使用權的“自控性”，即個體的無形資源的實際投入狀態(tài)和使用程度完全由個體自主控制，這種控制權具有不可讓渡性；其三是無形資源的質(zhì)和量具有“不可測量性”，其價值只能從企業(yè)經(jīng)營成果反向推測；其四是對有形資源的“依賴性”，即無形資源不與一定的有形資源相結合就不能體現(xiàn)其內(nèi)在價值，其潛在價值的實現(xiàn)程度還取決于為其所配置的有形資源的綜合規(guī)模和內(nèi)部結構。進一步來說，任何資源，不論是有形資源還是無形資源，都不能單獨為組織創(chuàng)造出價值，尤其是，有形資源不能單獨創(chuàng)造出價值（只有資本而沒有人是不行的），同樣，沒有有形資源，無形資源也不可能創(chuàng)造出價值。因此