人力資源管理論文-知識型員工組織承諾研究.doc

人力資源管理論文-知識型員工組織承諾研究摘要隨著當代經(jīng)濟社會信息化程度不斷提高和各類新興產(chǎn)業(yè)的迅速崛起，知識員工已成為促進現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的核心力量，同時，其離職問題也成為備受關注的話題。本文以知識員工特點為出發(fā)點，論述其組織承諾的形成機制和影響因素，并對如何提高他們的組織承諾提出了幾點建議。關鍵詞組織承諾工作行為影響機制一、引言所謂知識員工，即指自身具有較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，在企業(yè)中從事知識的創(chuàng)造、傳播、共享和運用，并能為企業(yè)創(chuàng)造較大價值的人。在當前的知識經(jīng)濟社會中，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭集中在科學技術和人力資源的競爭上，因此，掌握著企業(yè)的關鍵資源和核心技術的知識員工就成為企業(yè)最不愿意流失和不惜代價要保留的重要資源之一。如何提高知識員工對組織的忠誠度、如何激勵知識員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要問題。在人力資源管理中，組織承諾這個變量對員工工作行為有多方面的影響，研究現(xiàn)代企業(yè)中知識員工的組織承諾，對促進企業(yè)人力資源管理、提高企業(yè)核心競爭力具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實意義。二、知識員工的特點1.具有較強的流動意愿具有高度智慧的知識員工是人力資源市場上的稀缺資源，因此，知識的力量使其在與企業(yè)的關系中處于更加對等的地位，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的環(huán)境不利于自身發(fā)展或是對企業(yè)感到不滿意，他們就會轉向其他企業(yè)，尋求新的成長機會。2具有較強的自主性和獨立性知識員工是一個富有活力的群體，擁有企業(yè)生產(chǎn)所必不可少的知識和特殊技能。與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉相反，知識員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，容易將個人目標與企業(yè)目標結合起來，注重發(fā)揮自己的專業(yè)特長和成就自己的事業(yè)。3具有較高的創(chuàng)新性多數(shù)知識員工從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中發(fā)揮個人的才干和靈感進行創(chuàng)造性的勞動。他們依靠自身的專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果，這也使得知識型員工在組織中具有不可替代的地位。4.注重非物質(zhì)激勵知識員工的成就感很大程度上來自于工作目標的完成情況及對企業(yè)的貢獻，他們格外重視他人、組織及社會的評價。較高的薪酬福利待遇對于吸引和留住知識員工會起保障的作用，但要真正激勵他們發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，組織必須從工作的挑戰(zhàn)性、成就感和職業(yè)生涯發(fā)展等方面入手。5.傾向于進入大公司任職對知識員工而言，進入與自身的專業(yè)知識相關的大公司中任職不僅能更好的展示他們的專業(yè)水平，而且使他們在公司中可以與其他知識員工一同實現(xiàn)知識的互補和共享。同時，在大公司中任職工作本身具有更多的機遇性和挑戰(zhàn)性，能夠促進其知識水平和能力素質(zhì)的不斷得到提高。三、組織承諾的形成過程及影響因素1.組織承諾的形成過程組織承諾這一概念最早由Becker(1960)提出，他認為組織承諾是一種一維的結構，并將組織承諾定義為“員工隨著其對組織的單方投入的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象”。學者Meyer與Allen對組織承諾的研究進行了全面的分析和回顧，并在實證研究基礎上提出了承諾的三因素模型。他們將組織承諾定義為“體現(xiàn)員工和組織之間關系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定”，并將組織承諾劃分為感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度。組織承諾是在社會交換原則的基礎上形成的。組織承諾與理想的工作環(huán)境呈現(xiàn)正相關，與不理想的工作環(huán)境呈現(xiàn)負相關。但是，組織承諾發(fā)展的實際過程遠遠比這個復雜。前人從很多不同的角度對組織承諾的形成進行了研究，如：員工組織匹配模型、期望滿足模型、組織公平模型、組織支持模型、因果歸因模型、社會比較模型和基于社會交換理論的組織承諾形成機制模型等。上述模型都有一個共同的特點員工與企業(yè)的關系可以看作是一種強調(diào)報賞的社會交換關系，因此可以把各個模型整合在以社會交換思想為框架的一個綜合模型中，即認為組織承諾是建立在社會交換的基礎上，員工只有感受到來自組織的支持，才可能形成承諾。2.組織承諾的影響因素影響組織承諾的變量主要有三類：一是組織因素。組織因素從微觀層面影響制約著員工的組織承諾。組織氣氛、領導特點、組織福利等對員工的組織承諾影響最突出。二是工作因素。影響組織承諾的工作因素主要包括工作特征、工作投入、工作滿意度、職業(yè)承諾等。三是個人因素。個體因期望而產(chǎn)生的情感承諾會使他們產(chǎn)生依附組織的更強傾向，現(xiàn)實組織中存在大量的事件對人的行為產(chǎn)生影響，當個體以情感承諾為主時，他們受到的影響會比較小，從而能夠?qū)Ｗ⒂谧约悍€(wěn)定的行為表現(xiàn)，而以繼續(xù)承諾為主的個體，則更可能會偏離“束縛”，表現(xiàn)出和承諾不一致的行為。四、提高知識員工的組織承諾水平的建議1.創(chuàng)造“以人為本”的企業(yè)文化知識員工的工作創(chuàng)造性要求較高，所以寬松、融洽的工作環(huán)境，簡單、平等的人際關系能讓他們將更多的精力投入到工作中，創(chuàng)造更多有價值的工作成果。因此，企業(yè)應該充分做到“以人為本”，為知識員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，提供自主的工作環(huán)境，讓他們在愉悅的環(huán)境中工作。同時，企業(yè)應該積極為知識員工解決工作和生活中的困難，從而使其真正做到忠于企業(yè)、熱愛企業(yè)。2.建立合理的績效評估體系知識員工非常重視各項制度的公正性，因此制度的公正性比合理性更重要。在整個績效管理過程中，應將團隊績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地了解到只有團隊績效獲得提升，個人的成績才能得到充分肯定，并幫助員工樹立依托組織獲得發(fā)展的觀念，促使員工與組織結成利益共同體，使知識員工的個人目標與組織目標達成一致，合理的績效評估體系能有效地增強員工的組織承諾。3.建立全面科學的薪酬管理體系全面薪酬管理是以員工為導向的整體性的系統(tǒng)薪酬設計，它是員工個人行為所導向的目標和工作動機產(chǎn)生的源泉。全面薪酬管理不但包括直接的貨幣形式和可以轉化為貨幣的其他間接形式，并且還包括個人的成長與發(fā)展，工作的挑戰(zhàn)性等難以用貨幣來衡量的形式。但全面薪酬管理應建立在科學、公平原則的基礎上，因為知識員工會通過橫向與縱向比較來判斷自己所獲報酬的公平性。4.建立有效的激勵機制與其他類型員工相比，知識員工更重視能夠促進他們發(fā)展的富有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體成長和事業(yè)成就，有著持續(xù)不斷的追求。對知識員工而言，最重要的是結合他們的核心需要和驅(qū)動因素，把企業(yè)內(nèi)部的報酬激勵、成就激勵、機會激勵，構造成“自我超越”激勵的有效機制，建立起關鍵指體系和任職資格標準，很好地體現(xiàn)對知識員工的價值評價，形成良性激勵的文化氛圍。5.建立人才培養(yǎng)機制企業(yè)知識員工具備各自的專業(yè)知識，具有較強的吸引能力和實踐能力，因此，他們對知識的渴求程度往往高于普通員工。企業(yè)應該對知識員工給予足夠的重視，建立科學的人才培養(yǎng)機制，給他們創(chuàng)造不斷學習和提高的機會?？梢酝ㄟ^組織業(yè)務知識培訓、創(chuàng)建知識共享體系、組建學習團隊等方式，進一步提升知識員工的能力素質(zhì)，增強企業(yè)對于知識員工的吸引力和凝聚力。6.建立決策參與機制知識員工不但要求在自己工作范圍內(nèi)有高度的決策權，而且希望對公司較高層面的決策有所影響，這就