人力資源管理論文-淺談企業(yè)人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù).doc

人力資源管理論文-淺談企業(yè)人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)論文關(guān)鍵詞:心理測(cè)量技術(shù)心理健康評(píng)價(jià)中心技術(shù)論文摘要:隨著心理測(cè)量技術(shù)的發(fā)展,心理測(cè)量已廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代生活的各個(gè)領(lǐng)域。本文根據(jù)目前企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),介紹心理測(cè)量在該領(lǐng)域中的應(yīng)用現(xiàn)狀。西方工業(yè)革命后,對(duì)勞動(dòng)力的需要急劇增加,勞動(dòng)分工日益精細(xì),對(duì)人才培訓(xùn)、人員選拔和職業(yè)指導(dǎo)的需要大增。同時(shí),精神病治療的實(shí)踐和教育實(shí)踐中對(duì)弱智兒童的鑒別,這些都成為心理測(cè)量學(xué)蓬勃發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。1904年,比奈與西蒙合作編制了世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表比奈一西蒙量表,用于測(cè)驗(yàn)和鑒別智力落后兒童,從此科學(xué)心理測(cè)量開(kāi)始存在并不斷快速發(fā)展。目前心理測(cè)量已廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代生活的各個(gè)領(lǐng)域。本文根據(jù)目前企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),介紹心理測(cè)量在該領(lǐng)域中的應(yīng)用現(xiàn)狀。1心理測(cè)量的概念及其特征心理測(cè)量是指依據(jù)某種心理學(xué)理論,通過(guò)一定的操作程序,對(duì)個(gè)體的能力、人格或心理健康等心理特性或行為確定出一種數(shù)量化的價(jià)值。心理測(cè)量是一門科學(xué),它有自己的一套嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)和科學(xué)的研究方法。而心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體方法和手段,它是利用量表,對(duì)某一特定個(gè)體素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量的一種手段。一個(gè)科學(xué)而有效的心理測(cè)驗(yàn),必須具備較高的信度和效度。心理測(cè)量具有下面的一些特征:(1)心理測(cè)量的間接性心理特質(zhì)與客觀的物理現(xiàn)象不同,心理特質(zhì)看不見(jiàn),摸不著,所以我們不能對(duì)心理進(jìn)行直接的測(cè)量,對(duì)心理的測(cè)量只能是一種間接的測(cè)量。根據(jù)心理學(xué)特質(zhì)理論,某種內(nèi)在的不可直接測(cè)量的特質(zhì),可表現(xiàn)為一系列具有內(nèi)在聯(lián)系的外顯行為。因此,心理測(cè)量只是測(cè)量了一個(gè)人對(duì)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目所進(jìn)行的行為反應(yīng),心理學(xué)家對(duì)測(cè)量結(jié)果進(jìn)行推論,從而間接了解人的心理屬性。(2)心理測(cè)量的相對(duì)性對(duì)人的心理或行為進(jìn)行比較,沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn),而只能選取群體中的其他人作為標(biāo)準(zhǔn)。所以心理測(cè)量的結(jié)果通常參照每個(gè)人處在一個(gè)群體中的位置,而位置具有相對(duì)性。例如,測(cè)得一個(gè)人智力的高低,就是與其所在總體的人的智力標(biāo)準(zhǔn)相比較而言的。同時(shí),標(biāo)準(zhǔn)也不是一成不變的。(3)心理測(cè)量的客觀性客觀性是一切測(cè)量的基本要求。測(cè)量的客觀性實(shí)際上就是測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題。心理測(cè)量是一門科學(xué),因此它的測(cè)量結(jié)果應(yīng)該是客觀的。它的每一個(gè)步驟,無(wú)論是測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的收集與選取,測(cè)驗(yàn)的信度與效度檢驗(yàn),施測(cè)過(guò)程,數(shù)據(jù)的處理與結(jié)果解釋,均按照標(biāo)準(zhǔn)化的程序來(lái)進(jìn)行。2心理測(cè)量的分類通常按照心理測(cè)量功能分類(1)能力測(cè)驗(yàn)從心理測(cè)量的觀點(diǎn)來(lái)看,可將其分為實(shí)際能力與潛在能力。實(shí)際能力是代表個(gè)人已有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能,是學(xué)習(xí)的結(jié)果。潛在能力是個(gè)人給予一定的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)時(shí),其行為能達(dá)到的水平。通常測(cè)量潛在能力的心理測(cè)驗(yàn)又稱之為能力傾向測(cè)驗(yàn)。能力測(cè)驗(yàn)又可分為普通能力測(cè)驗(yàn)和特殊能力測(cè)驗(yàn)。普通能力測(cè)驗(yàn)就是通常所說(shuō)的智力測(cè)驗(yàn)。例如“瑞文推理測(cè)驗(yàn)”,“斯坦福一比奈量表”,“韋克斯勒智力量表”,等等。特殊能力測(cè)驗(yàn)是測(cè)量在某個(gè)特殊領(lǐng)域的能力。(2)成就測(cè)驗(yàn)用于測(cè)驗(yàn)個(gè)體在接收學(xué)習(xí)后對(duì)知識(shí)和技能的掌握程度。例如學(xué)校的學(xué)科測(cè)驗(yàn),或者某種標(biāo)準(zhǔn)化的資格認(rèn)證的考試。成就測(cè)驗(yàn)多是測(cè)量有計(jì)劃的或者比較確定情境(例如學(xué)校)中學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)。(3)人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等方面的個(gè)性心理特征。人格測(cè)驗(yàn)又可以分為自陳量表、評(píng)定量表和投射測(cè)驗(yàn)。例如:埃森克人格問(wèn)卷、MMPI、16PF、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)等等。3企業(yè)人力資源管理中的心理測(cè)量在現(xiàn)代企業(yè)管理,尤其是人力資源管理中,心理測(cè)量技術(shù)得到廣泛的應(yīng)用。例如:(1)心理測(cè)量在職業(yè)選擇中的應(yīng)用美國(guó)心理學(xué)家斯特朗曾就興趣與職業(yè)上的成就之間的關(guān)系打了一個(gè)有趣的比方。他說(shuō):“能力與興趣的關(guān)系恰似摩托艇的馬達(dá)與駕駛員之間的關(guān)系相似。馬達(dá)相當(dāng)于能力,它決定小艇的速度,駕駛員則相當(dāng)于興趣,他決定小艇的方向。小艇前進(jìn)的距離便是成就。成就是由馬達(dá)與駕駛員的綜合作用決定。興趣與行為結(jié)合起來(lái)便成為促進(jìn)行為的力量?！被诖?他于1927年編制出版了世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)“斯特朗職業(yè)興趣量表”。繼斯特朗之后,坎貝爾主持了該量表的修訂后改名為“斯特朗坎貝爾興趣問(wèn)卷”。該量表是一個(gè)應(yīng)用很廣的職業(yè)興趣量表,不但能為人們提供職業(yè)方向,而且還能對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換和職業(yè)發(fā)展提供參考意見(jiàn)。測(cè)試結(jié)果可以與不同性格類型、不同職業(yè)群的常模作比較,以此了解自己在工作類型、職業(yè)興趣、培訓(xùn)專業(yè)等各個(gè)方面感興趣的程度,明確自己的職業(yè)興趣以及可能的成功領(lǐng)域。(2)在企業(yè)招聘中作為選拔錄用的測(cè)試工具心理測(cè)驗(yàn)可以在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確的了解一個(gè)人的性格特征、個(gè)人能力和其他個(gè)性心理特點(diǎn),為員工招聘提供一個(gè)客觀的度量標(biāo)準(zhǔn),使得員工招聘評(píng)價(jià)結(jié)果具有可比性。20世紀(jì)40到50年代,企業(yè)人力資源管理開(kāi)始越來(lái)越重視人職匹配的問(wèn)題,于是心理學(xué)家開(kāi)始尋求方法評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的“崗位適合度”。為了達(dá)到這一目標(biāo),心理學(xué)家對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行一系列紙筆測(cè)驗(yàn),通常包括個(gè)性心理問(wèn)卷、能力傾向測(cè)驗(yàn)、投射性測(cè)驗(yàn)。根據(jù)不同的職業(yè)選拔需要,心理學(xué)家從眾多心理測(cè)驗(yàn)中選擇合適的進(jìn)行施測(cè)。如韋氏成人智力量表中的言語(yǔ)測(cè)驗(yàn)可以作為管理人員和銷售人員言語(yǔ)理解和人際溝通能力的衡量工具。利用投射測(cè)驗(yàn),如主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)考察應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)和與工作有關(guān)的生活態(tài)度。利用各種人格問(wèn)卷,如卡特爾16PF測(cè)驗(yàn),埃森克人格問(wèn)卷EPQ,測(cè)量應(yīng)聘者的人格特征,作為職業(yè)匹配依據(jù)。(3)評(píng)價(jià)中心技術(shù)(AssessmentCenter,AC)在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用。自從1952年美國(guó)電話電報(bào)公司首次使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)并取得理想效果后,該技術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中得到越來(lái)越廣泛的應(yīng)用。它強(qiáng)調(diào)多種心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)的綜合運(yùn)用,采用不同類型的工作情境模擬技術(shù)選拔人才、培訓(xùn)人才,目的在于創(chuàng)設(shè)一個(gè)較為真實(shí)的模擬工作環(huán)境,從多角度考察對(duì)象。評(píng)價(jià)中心所采用的主要技術(shù)有公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬面談、角色扮演、管理游戲等等。其中,公文筐測(cè)驗(yàn)是模擬工作事件公文處理的紙筆測(cè)驗(yàn),用于評(píng)價(jià)綜合分析、統(tǒng)籌規(guī)劃、決策能力、信息處理等能力。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要通過(guò)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)進(jìn)行測(cè)評(píng),評(píng)價(jià)人際溝通、組織協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作、影響力、語(yǔ)言表達(dá)等人際交往能力。角色扮演和管理游戲則是通過(guò)讓應(yīng)聘者扮演某種管理角色或者模擬某種工作事件,目的在于反映真實(shí)環(huán)境下應(yīng)聘者的工作表現(xiàn),了解應(yīng)聘者的心理特征和個(gè)人素質(zhì)。(4)心理測(cè)驗(yàn)在員工心理健康方面的應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理中一個(gè)較為突出的趨勢(shì)是,現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越關(guān)注員工的心理健康狀況,于是各種心理健康測(cè)驗(yàn)得到了廣泛的應(yīng)用。應(yīng)用比較廣泛的心理健康問(wèn)卷有:癥狀自評(píng)量表-SCL90、焦慮自評(píng)量表、抑郁狀態(tài)量表、康奈爾醫(yī)學(xué)指數(shù)(CPI)、心理適應(yīng)性量表、生活事件量表等等一系列心理健康量表?，F(xiàn)代企業(yè)員工因工作壓力、生活壓力和各種不良生活習(xí)慣,導(dǎo)致出現(xiàn)不同程度的心理問(wèn)題,嚴(yán)重影響員工工作效率和身心健康,甚至導(dǎo)致員工自殺事件發(fā)生。應(yīng)用心理健康問(wèn)卷能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)不良心理狀態(tài)的員工,及時(shí)進(jìn)行干預(yù)。參考文獻(xiàn)1金瑜.心理測(cè)量M.上海:華東師范大學(xué)出版社