人力資源管理論文-新時期高校人力資源管理中的激勵機制問題.doc

人力資源管理論文-新時期高校人力資源管理中的激勵機制問題【摘要】進入新世紀,中國高校面臨著新的時代特征、中國經(jīng)濟社會發(fā)展新階段及擴招后的新局面等新問題。高校人力資源管理中的激勵機制問題對于高校發(fā)展有著重要意義,更是高校改革中的迫切問題。高校人力資源管理中激勵機制有著自身的特殊性,這使得它的建設必須遵守一些基本要求。高校人力資源管理中激勵機制設計既要注重物質(zhì)成分,也要注重精神成分,保持二者的協(xié)調(diào)與平衡?！娟P(guān)鍵詞】高校；人力資源管理；激勵機制【Abstract】Enteringthenewcentury,Chinascollegesanduniversitiesarefacingsomenewsituationsuchascharacteristicofthetimes,thenewstageofChinaseconomicandsocialdevelopment,andtheproblemafterexpansion.IncentiveMechanismmeansnotonlyalotforthedevelopmentofUniversityHumanResourcesManagement,butalsoanurgentissueoftheuniversityreform.Ithasitsownuniqueness,whichmakestheconstructionofUniversityHumanResourcesManagementincentivemechanismmusttakesomeofthebasiccompliancerequirements.ItisnecessaryforthedesignofUniversityHumanResourcesManagementincentivemechanismnotonlytofocusonmaterialcomposition,butalsoonmentalcomposition,andkeepbalancebetweenthem.【Keywords】Collegesanduniversities；Humanresourcesmanagement；Incentivemechanism進入21世紀以來,中國經(jīng)濟社會發(fā)展進入到一個新階段,這種大背景深刻影響著高校人力資源管理的工作環(huán)境。在新時期,我國高校人力資源管理面臨著新形勢,出現(xiàn)許多新問題,遭遇一系列新挑戰(zhàn),在此情況下,各高校更應該知難而上、奮發(fā)有為,做好改革工作。1新時期高校人力資源管理所面臨的新問題進入新世紀以來,中國的高等學校面臨著一系列新情況,主要包括如下幾個方面:新的時代特征；中國進入經(jīng)濟社會發(fā)展新階段；中國高校擴招后的新局面等。1.1新的時代特征。中國高校面臨的新的時代特征,是指世界進入知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟是“以知識為基礎的經(jīng)濟”,是區(qū)別于農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形態(tài)。它是指以知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用為基礎,以創(chuàng)造性的人力資源為依托,以高科技產(chǎn)業(yè)及智力為支柱的經(jīng)濟。1世界進入知識經(jīng)濟時代對科學技術(shù)以及掌握科學技術(shù)的人才提出了更高的要求,而作為發(fā)展科學技術(shù)的重要依托及培養(yǎng)掌握科學技術(shù)的人才的主要基地的高等學校則面臨著新的挑戰(zhàn)與機遇。1.2中國進入經(jīng)濟社會發(fā)展新階段。進入新世紀,中國的改革開放也進入新的發(fā)展階段,經(jīng)歷20多年改革開放的洗禮的整個經(jīng)濟社會也進入新的發(fā)展階段,其標志就是中國共產(chǎn)黨第十六次全國代表大會上確立的“全面建設小康社會”的任務及新一屆黨中央領(lǐng)導人提出的“科學發(fā)展觀”的指導思想；前者提出要在本世紀頭20年,集中力量,全面建設惠及十幾億人口的更高水平的小康社會,后者第一要義是發(fā)展,核心是以人為本,基本要求是全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)性,根本方法是統(tǒng)籌兼顧。1.3中國高校擴招后的新局面。自1999年開始,中國的高校本身也進入到一個新的時期:從1999年開始,中國高校開始大規(guī)模擴招,由此進入到高等教育大眾化的階段。1999年召開的第三次全國教育工作會議對高等教育的發(fā)展方針做出重大決策,中共中央國務院關(guān)于深化教育改革全面推進素質(zhì)教育的決定提出:擴大高等教育的規(guī)模,通過多種形式積極發(fā)展高等教育,到2010年,我國同齡人口的高等教育入學率要從現(xiàn)在的百分之九提高到百分之十五左右。中國高校面臨著本身深化改革的重大任務,其中,高校人力資源管理變成為高校改革中的重要問題,而高校人力資源管理中的激勵機制問題是其中的重要課題之一。2高校人力資源管理中激勵機制問題的重要性與迫切性自從十一屆三中全會以來,中國的改革開放事業(yè)已經(jīng)走過了三十個年頭,但是高校并未進行過徹底的實質(zhì)性改革,基本上仍停留在傳統(tǒng)的管理方式之中,其人力資源管理也未向現(xiàn)代管理方式轉(zhuǎn)型。更有甚者,許多高校還沒有清醒意識到人力資源管理的重要性。2.1傳統(tǒng)的高校人力資源管理中,雖然也很強調(diào)人才的引進和培養(yǎng),但是缺乏人力資本的概念,只是單純從高校的業(yè)務技術(shù)管理和發(fā)展的角度來考慮,沒有形成對人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。高校是事業(yè)單位,長期忽視成本管理,在人事管理上側(cè)重于編制管理,忽視人力資本管理,高校人員的職級和待遇既帶有政府公務員管理的色彩,又帶有科研單位科技人員管理的色彩,職稱論資排輩,沒有形成人才成長的良好氛圍,挫傷了許多人的積極性,使他們喪失了主動進取的精神。22.2中國高?，F(xiàn)行的人事管理體制還存在許多與社會和高等教育發(fā)展之要求不相適應的弊端。由于長期處于計劃經(jīng)濟體制影響之下,高校教師處于一種靜態(tài)的、封閉式的、以“身份管理”為主的人事管理制度環(huán)境中。這種模式重形式,輕實質(zhì),重學歷、輕能力,人員能進不能出、職務能上不能下、待遇能高不能低的現(xiàn)象依然存在。在高校人力資源配置不合理、人力資源浪費情況也比較普遍。許多高校人才使用中存在的“條塊分割”和“近親繁殖”現(xiàn)象,降低了人力資源的利用率。到校衡量教師教育水平和學術(shù)水平的最主要的標志之一仍是職稱和學歷的高低。高校教師的職稱評聘機制是建立在教師教學科研工作的評價機制上,但普遍缺少客觀公正的教師評價機制方法單一、重量輕質(zhì),流于形式。3鑒于高校人力資源管理的重要性,更由于我國高?，F(xiàn)行人事管理中存在著諸多問題,進行高校人力資源管理改革,特別是建立激勵機制問題尤其迫切。3高校人力資源管理中的激勵機制問題3.1高校不同于普通的企事業(yè)單位,自身有著許多特殊性,因而,高校人力資源與其他一般人力資源相比有一定的特殊性,主要表現(xiàn)在以下幾個方面4。3.1.1高智能性:高校人力資源的主體是教師和科研人員。他們文化水平高,普遍接受過專業(yè)知識的教育與培訓,掌握著先進的科學知識和技術(shù),通過教學和科研工作的方式,最大限度探索著新的技術(shù)和新的知識領(lǐng)域,因此,他們長于創(chuàng)新,工作獨創(chuàng)性強,對事物的判斷往往具有獨到見解,這決定了他們難以接受行政命令式的管理。3.1.2教學科研及人格的獨立性:高校教師的工作性質(zhì)、內(nèi)容決定了他們的工作具有獨立性、創(chuàng)造性的特點。高校教職工尤其是那些具有高深學問的教師要求享有更大的自由和自主權(quán)利,他們追求人格的獨立,創(chuàng)造性開展工作,協(xié)同精神較弱,更加關(guān)注自我價值的實現(xiàn)。3.1.3需求的多元化與動態(tài)性:與其他群體相比,高校教師因自身文化水平、社會地位相對較高,所以大部分人的心理需求出于“需要層次理論”的高層或頂端需要層次,而且需要的指向也比較復雜,他們往往表現(xiàn)出與他人不同的價值判斷和價值取向,形成多元化的需求。另外,學校是一個大規(guī)模的組織,不同教職工有不同的需求,即使是同一個成員,他的需求也是動態(tài)的,是隨著年齡的增長、知識的積累和事業(yè)的發(fā)展而不斷變化的。因此,傳統(tǒng)孤立靜態(tài)的人事管理模式對高校人力資源管理是不適用的。因此,高校人力資源管理中的激勵機制必須有針對性。根據(jù)這幾點高校人力資源的特殊性,高校人力資源管理的激勵機制必須要革新考核理念,將傳統(tǒng)的業(yè)績考核中單一的事后評價改革改為定標準、重過程、看業(yè)績?nèi)卟⒅氐膭?chuàng)優(yōu)模式。首先,制定標準