人力資源管理論文-改進企業(yè)人力資源管理效能的途徑分析.doc

人力資源管理論文-改進企業(yè)人力資源管理效能的途徑分析摘要：企業(yè)的人力資源管理職能角色在新經(jīng)濟時代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理職能角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理職能角色。改進企業(yè)的人力資源管理效能要從人力資源管理組織結(jié)構(gòu)重組、流程再造、業(yè)務(wù)外包、企業(yè)文化塑造等途徑實現(xiàn)，尤其要應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）這重要途徑。HRMS在新經(jīng)濟時代對改進企業(yè)人力資源管理效能有著不可替代的作用。最后，本文在分析我國企業(yè)應(yīng)用HRMS的現(xiàn)狀及產(chǎn)生這種現(xiàn)狀5方面原因的基礎(chǔ)上，從應(yīng)用企業(yè)、系統(tǒng)開發(fā)商及政府3方提出改變我國企業(yè)當(dāng)前運用HRMS改進人力資源管理效能的落后狀況的對策措施。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；效能本文將在分析改進人力資源管理效能種種途徑的基礎(chǔ)上，分析建立在新經(jīng)濟時代技術(shù)條件下、作為人力資源管理活動必要投入要素的HRMS（人力資源管理系統(tǒng)）對改進人力資源管理效能的強大功用，以及分析當(dāng)前我國企業(yè)開發(fā)、運用HRMS的現(xiàn)狀，并提出相應(yīng)的對策措施。一、改進人力資源管理效能的途徑分析自20世紀80年代以來，企業(yè)的人力資源管理一直在經(jīng)歷著深刻的變革。在80年代以前，人力資源管理部門（當(dāng)時稱為“人事管理”）在企業(yè)中所扮演的角色在很大程度上是一種行政管理的角色，即主要負責(zé)招募、甄選、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利等方面的基本制度建立以及日常行政管理方面的一些工作。到了20世紀80年代初，企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不再是簡單的行政角色了，它開始幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。而到90年代以后，企業(yè)的戰(zhàn)略決策者們進一步認識到了人力資源的重要性，許多企業(yè)都把人力資源管理實踐當(dāng)成是一種能夠通過強化和支持企業(yè)經(jīng)營活動而對企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)作出貢獻的有效手段，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到了戰(zhàn)略人力資源管理階段，這樣，企業(yè)人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，它必須要開始承擔(dān)起新的角色責(zé)任。美國密歇根大學(xué)戴衛(wèi)尤里奇（DaveUlrich）教授將90年代以后企業(yè)人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者這4大角色。那么，企業(yè)人力資源管理部門在當(dāng)前新經(jīng)濟時代環(huán)境下，針對所擔(dān)當(dāng)?shù)?大角色，又如何改進其相關(guān)工作效能呢？如果從企業(yè)人力資源管理部門在當(dāng)前新經(jīng)濟時代環(huán)境下?lián)?dāng)?shù)?大角色所應(yīng)承擔(dān)的基本活動視角看，企業(yè)人力資源管理基本活動大致可分為3類：即事務(wù)性活動（福利管理、人事記錄、問候接待等事務(wù)活動）、傳統(tǒng)核心性活動（招募、甄選、績效管理、培訓(xùn)等人力資源管理傳統(tǒng)核心性活動）、變革性活動（戰(zhàn)略規(guī)劃、知識管理、管理變革、文化塑造等對企業(yè)具有高戰(zhàn)略價值性活動）。那么改進人力資源管理效能可從兩個方面展開：一是對上述人力資源管理的每一種活動內(nèi)部都著手改進它的效能；二是盡可能地從事務(wù)性工作活動（以及一些傳統(tǒng)核心性工作）中抽身，把節(jié)約下來的時間和資源用于能夠帶來高附加值的變革性工作活動。我們發(fā)現(xiàn)，通過對企業(yè)人力資源管理組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的再造以及企業(yè)文化的重塑、部分業(yè)務(wù)的外包、信息技術(shù)的合理運用等途徑都會同時有利上述兩個方面目標(biāo)的實現(xiàn)，也就是有利于改進企業(yè)人力資源管理效能目標(biāo)的實現(xiàn)。下面我們對這些途徑作進一步的分析：1從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整途徑改進人力資源管理效能。傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以招募、培訓(xùn)、薪酬等職能為基礎(chǔ)構(gòu)建，這種結(jié)構(gòu)不利于人力資源管理變革性活動從事務(wù)性等活動中分離與提升，戰(zhàn)略人力資源管理組織結(jié)構(gòu)須代之以專家中心、現(xiàn)場工作者、服務(wù)中心等專業(yè)化組織為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)。這樣，在人力資源管理部門中，專家中心的人員可以不受事務(wù)性工作的打擾而專門開發(fā)自己的職能性技能，現(xiàn)場人力資源管理工作者則可以集中精力來了解本業(yè)務(wù)部門的工作環(huán)境而不需要竭力維護自己作為一個專門化職能領(lǐng)域中的專家地位，服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在為各個業(yè)務(wù)部門提供基本的人力資源管理服務(wù)上，使得人力資源管理的整體效能得以提高。2從業(yè)務(wù)流程改造途徑改進人力資源管理效能。企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程改造對人力資源管理人員以及各種技術(shù)的運用相當(dāng)重要，無論多么優(yōu)秀的人才與高新的技術(shù)，若用于一個無效、不合理的流程，則很難改進這一流程的效能，而只會導(dǎo)致人力資源管理成本的上升。而對人力資源管理各項工作流程按戰(zhàn)略人力資源管理理念進行全方位的審查、梳理，然后再對其進行重新設(shè)計，一定能使這些工作流程不僅有更高的效率，而且能有高質(zhì)量的效果。3從企業(yè)文化重塑途徑改進人力資源管理效能。建立高效能的工作系統(tǒng)遠遠不止是組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)流程再造，而需要改變企業(yè)文化。人力資源不同于物質(zhì)資源，它本身具有主觀能動作用。良好的企業(yè)文化可以更深程度地激發(fā)人力資源的主觀能動性，釋放企業(yè)人力資源的潛能，改進企業(yè)人力資源管理效能。重塑企業(yè)的優(yōu)良文化是新經(jīng)濟時代條件下改進企業(yè)人力資源管理效能一條必不可少的途徑。4從部分業(yè)務(wù)外包途徑改進人力資源管理效能。將日常的一些人力資源管理工作交給企業(yè)外部專業(yè)化程度更高的公司或者機構(gòu)去管理亦是改進企業(yè)人力資源管理效能一條的途徑。這些外部伙伴不僅能夠以比本企業(yè)在內(nèi)部運作時花費更低的成本，不僅能夠提供比本企業(yè)更為有效的人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)，而且往往使得企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的人力資源管理開發(fā)以及戰(zhàn)略規(guī)劃等事項上。5從信息技術(shù)運用途徑改進人力資源管理效能。約瑟夫熊彼特（JosephSchumpeter）上世紀初就發(fā)現(xiàn)技術(shù)是推進社會經(jīng)濟發(fā)展最基本的創(chuàng)新動力因素。當(dāng)今新經(jīng)濟時代一個最顯著的特征就是信息技術(shù)的廣泛運用。早在20世紀60年代末，計算機還是中小規(guī)模集成電路時期，人們就嘗試使用計算機的高速度和自動化來替代手工處理大型企業(yè)薪資的巨大工作量，并試圖用計算機的高準(zhǔn)確性來避免手工的錯誤和誤差。到了20世紀90年代末，由于信息技術(shù)的一系列突破，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶/服務(wù)器技術(shù)，特別是Internet/Intranet技術(shù)的發(fā)展，人們通過集成系統(tǒng)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的事項統(tǒng)一管理起來。集成的信息源、友好的用戶界面、強大的報表生成分析工具及信息的交互共享等強大功能使得人力資源管理人員工作效率有了突破性提高。信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的運用，主要表現(xiàn)在集人力資源管理理念與信息技術(shù)于一體的計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，也就是被稱之的HRMS，當(dāng)前已對企業(yè)改進人力資源管理效能發(fā)揮出越來越重要的作用，顯示出越來越大的應(yīng)用發(fā)展前景。二、HRMS對改進人力資源管理效能的作用分析HRMS（HumanResourceManagementSystem）即人力資源管理系統(tǒng)，是基于現(xiàn)代軟件、硬件、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫等技術(shù)基礎(chǔ)上的新的人力資源管理系統(tǒng)模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達到降低成本、提高效率、改進人力資源管理運作模式的目的。HRMS能與企業(yè)現(xiàn)有的ERP、CRM、SCM等計算機應(yīng)用系統(tǒng)相聯(lián)接，保證企業(yè)資源的有效整合與效能保障，它的開放性技術(shù)結(jié)構(gòu)使得系統(tǒng)能與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。從HRMS的概念與功能結(jié)構(gòu)看，如果將HRMS作為企業(yè)人力資源管理活動的投入要素，那么將會對改進企業(yè)人力資源管理效能產(chǎn)生非常大的作用，主要表現(xiàn)為以下6點：1推進企業(yè)人力資源管理理念的革新。HRMS不僅促使人力資源管理工作者重新設(shè)定自己的角色和目標(biāo)，而且會深刻影響企業(yè)其他人員對自己角色和目標(biāo)的重新設(shè)定。實施HRMS的過程本身也包含著回顧企業(yè)本身的機構(gòu)和崗位設(shè)置、管理流程、薪資體系等等，這將促使企業(yè)根據(jù)軟件中所蘊含的先進管理思想來改變企業(yè)現(xiàn)行的整體運作管理體系。2提高人力資源管理部門的工作效率。傳統(tǒng)的人力資源管理往往存在著大量的手工勞動，往往效率低下，而且企業(yè)有關(guān)人力資源方面的信息都是分散的，在信息的采集、整理和更新時會產(chǎn)生許多重復(fù)的工作，對其保存和查找也是一個相當(dāng)困難的過程。HRMS通過對計算機軟件、關(guān)聯(lián)型數(shù)據(jù)庫等技術(shù)的運用，其強大的信息處理能力可以將相關(guān)信息全面、有機地聯(lián)系起來，有效地減少了信息更新和查找中的重復(fù)勞動。HRMS還能使工作流程自動化，既簡化又加速了人力資源管理行政事務(wù)性工作，大大提高了工作效率的同時，還大大降低了企業(yè)的成本。3增強人力資源管理部門承擔(dān)戰(zhàn)略及組織變革等新角色的能力。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，人力資源管理工作者的大部分精力將耗費在繁瑣的日常行政事務(wù)處理上，而作為企業(yè)的戰(zhàn)略及變革者角色應(yīng)該做的戰(zhàn)略規(guī)劃和推進變革等工作相對較少，如分析企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)是否合理，設(shè)計合適的激勵、薪酬制度，提升員工的積極性等。而運用HRMS,人力資源管理人員不僅可以將諸多日常行政事務(wù)工作通過互動式語音、網(wǎng)絡(luò)招聘等系統(tǒng)幫助完成，而且對較高層次的專業(yè)性工作亦可通過專家系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)等獲得支持，從而能夠提升承擔(dān)戰(zhàn)略及變革等新角色的能力。4形成改進人力資源管理效能其他途徑的內(nèi)部支撐。在新時代經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理效能的提高，很大程度上被認為是結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程再造、業(yè)務(wù)外包、文化重塑的結(jié)果，但這一切其實都與HRMS技術(shù)的有效利用密不可分。HRMS使得企業(yè)人力資源管理能夠找到更為簡練、也更為靈活、合理的組織結(jié)構(gòu)、流程運作方式；HRMS技術(shù)也是企業(yè)將部分人力資源管理事務(wù)外包的技術(shù)基礎(chǔ)，因為外包本身是一種途徑而不是技術(shù)；HRMS還能通過互動式語音、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)，使得企業(yè)的一些人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助的形式，賦予給企業(yè)員工參與人力資源事務(wù)的能力，而一個高效能系統(tǒng)的核心就是要給非管理層員工提供機會參與，參與使得整個企業(yè)員工能把人力資源部門看成是一個積極的部門，有助形成開放、合作的企業(yè)文化氛圍。5支撐人力資源管理許多新理論新方法在實踐中運用。在缺乏HRMS支撐的人力資源管理中，一些先進的管理理念和方法的實踐運用受到手段的限制很大。比如90年代中期提出的“全方位的績效考核”，也叫“360度績效考核”，要求被考核人的績效須從其上司、同事、下屬、客戶以及自己5方面綜合考評，不僅要有內(nèi)部評價，還要有外部評價，還要把這些評價進行綜合，還要將有關(guān)的信息反饋給被評價者。很好的管理方法，但是在缺乏HRMS支撐的人力資源管理中很難充分發(fā)揮其效能。6對企業(yè)的經(jīng)營擴張?zhí)峁┤肆Y源保障。通過HRMS，企業(yè)總部與下屬各地分支機構(gòu)的人力資源管理工作系統(tǒng)可連為一體，在全世界各地開展業(yè)務(wù)都可實現(xiàn)異地在線登陸企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)管理者可以直接從HRMS中獲得自己所需的各種信息，并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動方案，員工可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，還可以實現(xiàn)在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。利用HRMS可對企業(yè)的經(jīng)營擴張?zhí)峁┯辛Φ娜肆Y源保障。三、目前我國企業(yè)應(yīng)用HRMS的現(xiàn)狀及對策我國企業(yè)目前對HRMS的應(yīng)用狀況基本還處于初級階段。主要特征表現(xiàn)在：一是應(yīng)用范圍比較窄，據(jù)初步調(diào)查，全國2/3以上的企業(yè)連最基本的HRMS軟件都沒有用上；二是應(yīng)用水平比較差，基本還處于人事檔案、工資發(fā)放這些通用性HRMS軟件就具備的功能水平上；三是應(yīng)用層次比較低，基本是人力資源管理部門操作層人員使用，而且大多還是單機式使用，高層管理人員直接聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的企業(yè)還很少；四是應(yīng)用效果不太理想，不僅是購用國內(nèi)開發(fā)的HRMS產(chǎn)品應(yīng)用效果不理想，就是花巨資購用SAP、Oracle等國外著名開發(fā)商的HRMS產(chǎn)品應(yīng)用效果也不好。那么，是什么原因造成這種狀況呢？從應(yīng)用企業(yè)自身角度看，首先是觀念限制，在我國企業(yè)重經(jīng)營輕管理、重財務(wù)輕人力資源、重感性經(jīng)驗輕理性科學(xué)的現(xiàn)象非常普遍。二是管理基礎(chǔ)限制，應(yīng)用HRMS必須要有扎實的管理基礎(chǔ)，如是否已經(jīng)有比較合適的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程，比較好的績效考核、薪酬制度等。沒有一個好的管理基礎(chǔ)，HRMS不僅難以實施，而且效果也不好。當(dāng)然，HRMS里面包括的管理理念和管理思想，在推行過程中，會對企業(yè)的管理加以改進，但不能代替管理，企業(yè)本身的人力資源制度漏洞百出，處于一片混亂，想投資實行HRMS就改變這個狀況是不可能的。三是職能定位限制，我國現(xiàn)行絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門還定位在人事管理階段，而不是戰(zhàn)略性人力資源管理、甚至人力資源管理階段，即使是已掛上人力資源管理牌子的企業(yè)，許多企業(yè)對于企業(yè)管理各項職能的認識還不是很清、不是很全面、不是很科學(xué)。四是人員素質(zhì)限制，企業(yè)應(yīng)用實施HRMS要有必要的專業(yè)的人才，企業(yè)員工也要掌握一定的人力資源管理、IT等基礎(chǔ)知識，而我國企業(yè)目前所擁有的較高水平人力資源管理、信息管理、系統(tǒng)開發(fā)等專業(yè)人才較少，許多企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)人的現(xiàn)代管理理論、IT知識水平還較低，由于企業(yè)的先天性以及管理培訓(xùn)不足等原因，造成企業(yè)員工平均素質(zhì)也較低。五是缺少企業(yè)合適的HRMS產(chǎn)品，國內(nèi)開發(fā)商的產(chǎn)品品種較單一，功能不完善，系統(tǒng)集成度不高，靈活性不足，理論基礎(chǔ)落后，大多國內(nèi)HRMS的人力資源管理理論設(shè)計基礎(chǔ)基本還是人事管理，極少能達到戰(zhàn)略人力資源管理高度，而且針對應(yīng)用企業(yè)的個性化程度較低；國外大開發(fā)商的HRMS設(shè)計理念比較先進，解決方案較全，功能強大，但這些主要是根據(jù)國外的企業(yè)情況開發(fā)出來的，與中國的企業(yè)情況有差距，不光是技術(shù)，還有更深層的文化問題，對國外企業(yè)來說開發(fā)出適合中國企業(yè)的HRMS本地化版本還有一段艱難的努力過程。針對我國企業(yè)應(yīng)用HRMS不理想的這種現(xiàn)狀，要想改變，那么就必須站到HRMS產(chǎn)業(yè)價值鏈的高度，抓住企業(yè)、系統(tǒng)開發(fā)商、政府3方，解決好應(yīng)用、開發(fā)、政策支持等各環(huán)節(jié)問題，最終才能實現(xiàn)通過HRMS的運用來有效改進我國企業(yè)人力資源管理效能的目標(biāo)。對企業(yè)來說，一要轉(zhuǎn)變觀念，HRMS對企業(yè)管理、尤其對企業(yè)人力資源管理模式是一種變革，企業(yè)不僅要將企業(yè)人力資源管理職能定位在真正意義上的人力資源管理、以至戰(zhàn)略人力資源管理要求上，而且要認識到?jīng)]有HRMS支撐，這種定位是到不了位的，在企業(yè)所面對的新時