人力資源管理論文-國有企業(yè)經(jīng)理人人力資本特征及價值量化.doc

人力資源管理論文-國有企業(yè)經(jīng)理人人力資本特征及價值量化摘要：文章分析了國有企業(yè)經(jīng)理人人力資本的重要性和激勵現(xiàn)狀，其價值應(yīng)由基礎(chǔ)價值、福利性和非現(xiàn)金價值、短期激勵價值和未來動態(tài)價值構(gòu)成，需定期量化并與其他資本一樣享有其權(quán)力和義務(wù)。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資本；經(jīng)理人資本；資本價格國有企業(yè)經(jīng)理人是具有法人資產(chǎn)委托經(jīng)營權(quán)的特殊人力資本，對國有企業(yè)經(jīng)營有決定性作用。深化對國有企業(yè)經(jīng)理人資本特性的認(rèn)識，合理對其人力資本進(jìn)行價格量化，充分調(diào)動國有企業(yè)經(jīng)理人的積極性和創(chuàng)造性，無疑是十分重要的。一、國有企業(yè)經(jīng)理人人力資本特征及其重要性企業(yè)資本結(jié)構(gòu)理論是現(xiàn)代企業(yè)理論的熱門話題。人力資本論的企業(yè)資本結(jié)構(gòu)理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)的資本由人力資本和非人力資本組成，而且認(rèn)為人力資本的地位和作用是根本性的，是企業(yè)生命力的源泉和靈魂。國有企業(yè)與其他企業(yè)一樣要在日趨激烈的競爭中生存發(fā)展，最重要的不是資金短缺、技術(shù)落后和社會負(fù)擔(dān)沉重，而是需要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的人力資本，特別是企業(yè)經(jīng)理人的人力資本的投入。人力資本是指才干、知識、技能、資歷、時間、健康和壽命等，其決定因素的能力大小需要通過努力后天獲得。其主要特征是人力資本和所有者的自然人不可分離，具有主觀能動性，生產(chǎn)效能由自身決定，追求資本自身的增值和收益最大化。國有企業(yè)經(jīng)理人是一種特殊的人力資本，其首先是具有法人資產(chǎn)委托經(jīng)營權(quán)的特殊人力資本，在當(dāng)前國有出資人即股東缺位的情況下，對國有企業(yè)的經(jīng)營具有決定性的作用，依法擁有法人資本的使用權(quán)經(jīng)營權(quán)。其次國有企業(yè)經(jīng)理人資本是國有企業(yè)人力資本中最具有領(lǐng)導(dǎo)性的資本，其資本產(chǎn)權(quán)清晰，人力資本的產(chǎn)權(quán)屬于經(jīng)理人自身，能夠為自身帶來超過自身價值的價值，因國有企業(yè)所有制形式，還擁有企業(yè)內(nèi)其他人力資本和非人力資本的使用權(quán)。再次是必須為所有權(quán)主體經(jīng)理人本身帶來剩余價值，只有它為經(jīng)理人自身帶來剩余價值，讓經(jīng)理人從被雇傭的簡單商品的地位轉(zhuǎn)變?yōu)橹\求共同發(fā)展的伙伴關(guān)系，才不至于關(guān)閉其積極性，在其人力資本保值增值的同時才能保證了其他資本的保值和增值。最后是專用性和團(tuán)隊性，經(jīng)理人人力資本由于專業(yè)、特長、崗位等不同，具有專用性，經(jīng)理人需具有高度的自信和敬業(yè)精神、堅定的意志力和競爭意識、持久的創(chuàng)新精神以及敏銳的潛在利潤捕捉能力，他們具有某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有某種特定的信息，在企業(yè)外部難以發(fā)揮經(jīng)濟(jì)效能，退出企業(yè)將會給本人和企業(yè)帶來巨大的損失。另外其單個人力資本應(yīng)用范圍狹窄，因此在使用過程中需要相互依賴協(xié)作，而不是被動的協(xié)作，國有企業(yè)經(jīng)理人人力資本之間為了獲得合作的超額利益（合作行動的總收益與單獨行動的總收益之差），謀求共同發(fā)展和共同利益，主動合作建立企業(yè)內(nèi)部契約，其活動是合作博弈的過程。因此，國有企業(yè)經(jīng)理人人力資本體現(xiàn)、激勵狀況事關(guān)國有企業(yè)的興衰成敗。二、國有企業(yè)經(jīng)理人人力資本體現(xiàn)現(xiàn)狀及存在的問題目前我國國有企業(yè)經(jīng)理人資本以薪酬方式體現(xiàn)，積極性的激勵水平令人擔(dān)憂。據(jù)調(diào)查，國有企業(yè)經(jīng)理人對激勵方式的不滿意率達(dá)48%。國有企業(yè)普遍存在嚴(yán)重不公平的分配機(jī)制，它極大的損傷了經(jīng)理人的經(jīng)營管理積極性、主動性和創(chuàng)造性。國有企業(yè)經(jīng)理人的這種薪酬現(xiàn)狀，使經(jīng)理人人力資本價值和價格嚴(yán)重背離，導(dǎo)致部分經(jīng)理人心理和行為變異，通過不正當(dāng)手段來獲得使自己心理感到公平的“灰色收入”，或者在離任前基于對自己所做的貢獻(xiàn)沒有得到合理的待遇補償時鋌而走險地“自我獎勵”，違法獲得物質(zhì)利益。據(jù)對虧損國有企業(yè)的調(diào)查表明，政策性虧損和宏觀經(jīng)濟(jì)變動造起的虧損企業(yè)僅為總量的占10%，而因經(jīng)營管理不善引起的虧損竟達(dá)80%左右。在國有企業(yè)虧損的同時，企業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)濟(jì)犯罪現(xiàn)象嚴(yán)重。三、國有企業(yè)經(jīng)理人人力資本價值量化（一）國外企業(yè)經(jīng)理人資本價值量化美國企業(yè)經(jīng)理人人力資本價值通常由基本薪金和年度獎金、長期激勵計劃、福利計劃構(gòu)成。長期激勵計劃有股票期權(quán)計劃、期股計劃及現(xiàn)股計劃等。一般每年一次或兩次由各公司薪酬委員會參照市場行情確定。德國、日本企業(yè)經(jīng)理人以年薪制為主，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況，有較高的利益分成收入，同時享有比一般員工優(yōu)厚的福利。香港、新加坡等地采用和美國類似的企業(yè)經(jīng)理人人力資本價值量化方式，但根據(jù)企業(yè)自身情況，其中各部分的構(gòu)成比例有所不同。（二）國有企業(yè)經(jīng)理人資本量化要求國有企業(yè)經(jīng)理人資本價值量化使薪酬發(fā)展為人力資本價格，由簡單的按勞分配量化為按勞動與資本相結(jié)合的分配，即從僅得到按勞動力價格變?yōu)榘慈肆Y本價格分配，使經(jīng)理人憑借自己的勞動得到勞動力價格的同時能按本身的人力資本所有權(quán)分享企業(yè)剩余價值，真正實現(xiàn)了多勞多得，體現(xiàn)公平。從根本上激勵經(jīng)理人增加自身人力資本投入，提高自身素質(zhì)，提高管理經(jīng)營企業(yè)水平，實現(xiàn)自身人力資本的增值。目前國有企業(yè)基本上可以歸納為三種類型：已經(jīng)上市的股份有限公司；為已發(fā)行股票但還沒有上市的股份有限公司；沒有進(jìn)行股份制改造的企業(yè)。根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果顯示，國有企業(yè)經(jīng)理人心目中理想狀態(tài)的薪酬構(gòu)成依次是基本薪金、獎金、住房津貼、醫(yī)療、保險、交通津貼、學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會、一定額度的交際應(yīng)酬費用、企業(yè)內(nèi)部股份和其他。以上因素應(yīng)作為經(jīng)理人人力資本函數(shù)的基本變量域。目前國有企業(yè)經(jīng)理人的年度人力資本價值一般通過其薪酬體現(xiàn)，主要模式有：基本薪金津貼養(yǎng)老金計劃獎金；年薪計劃；基本薪金年度分紅計劃；基本薪金津貼養(yǎng)老金計劃風(fēng)險收入等，沒有客觀動態(tài)地體現(xiàn)經(jīng)理人的人力資本及其變化，因而難以起到良好的激勵作用。（三）國有企業(yè)經(jīng)理人資本價值量化人力資本特別是經(jīng)理人人力資本的價值計量，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)有基礎(chǔ)價值、福利性和非現(xiàn)金價值、短期激勵價值和未來動態(tài)價值構(gòu)成，應(yīng)有相應(yīng)的定價機(jī)制系統(tǒng)和制度保證。1、經(jīng)理人市場記錄系統(tǒng)確定其基礎(chǔ)價值。基礎(chǔ)價值在此是指勞動力價格，與個人績效非緊密相關(guān)，受市場因素影響，一般是指經(jīng)理人勞動力的最低生活保障薪酬，作用只在于維持經(jīng)理人的簡單再生產(chǎn)。在一定時期是相對穩(wěn)定的，它與經(jīng)理人所在企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)、效益、社會平均工資水平等有關(guān)，經(jīng)理人所在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越好，自然經(jīng)理人勞動力價格也就越高，薪酬委員會通過對經(jīng)理人以往業(yè)績及聲譽等的記載，統(tǒng)計分析確定其價格，建議勞動力價格占全部人力資本價值的比例一般為10%-20%。2、社會制度環(huán)境系統(tǒng)確定其福利性價值和非現(xiàn)金價值。按照國家的有關(guān)法律法規(guī)等要求，確定包括醫(yī)療、保險、養(yǎng)老金計劃、交通補助、住房津貼、帶薪休假及學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會等福利性價值和非現(xiàn)金價值。建議占全部人力資本價值的10%-20%3、業(yè)績考核系統(tǒng)確定其年度人力資本短期激勵價值。通過經(jīng)理人人力資本的作用，即經(jīng)理的能力和努力等按年度通過相應(yīng)的會計準(zhǔn)則，利用現(xiàn)代評價方法，如：財務(wù)指標(biāo)評價體系、平衡計分卡、EVA等，對年度經(jīng)理人業(yè)績進(jìn)行評價和考核，確定即期獎勵性的短期激勵價值，建議其占全部人力資本價值的15%-30%，同時安排其長期激勵計劃，確定經(jīng)理人下一年度或更長時間段內(nèi)動態(tài)價值。4、資本市場和公司價值確定經(jīng)理人人力資本未來動態(tài)價值。現(xiàn)代公司激勵理論認(rèn)為經(jīng)營者剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的分享對經(jīng)營者有強(qiáng)激勵作用，國有企業(yè)經(jīng)理人在取得剩余控制權(quán)后，強(qiáng)烈要求取得剩余索取權(quán)。因此在國有企業(yè)中積極推進(jìn)股權(quán)激勵計劃，讓其人力資本價值和公司價值變動緊密聯(lián)系極其必要。據(jù)統(tǒng)計我國目前約有138000多家國有或國有控股工商企業(yè)，其中中央企業(yè)169家，其經(jīng)營業(yè)績對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍有決定性的意義，提升國有企業(yè)、國有控股企業(yè)的整體長期業(yè)績，增強(qiáng)整體競爭能力，必須同時增加國有企業(yè)經(jīng)營人人力資本價值。按照上市公司股權(quán)激勵管理辦法，已有部分企業(yè)實施了股權(quán)激勵計劃，在繼續(xù)推進(jìn)已上市公司股權(quán)激勵的同時需對各類國有企業(yè)建立相應(yīng)的期權(quán)機(jī)制，使國有企業(yè)經(jīng)理人持有一定比例的本企業(yè)產(chǎn)權(quán)，才能通過資本市場和公司價值確定經(jīng)理人人力資本未來動態(tài)價值。四、結(jié)論企業(yè)特別是國有企業(yè)中提高人力資本對全部資本的貢獻(xiàn)率，充分調(diào)動人力資本特別是具有特殊性的經(jīng)理人的積極性，是至關(guān)重要的問題。承認(rèn)并認(rèn)真研究經(jīng)理人人力資本價值，并將其與其他資本一樣作為企業(yè)資本構(gòu)成的一部分，使其按照市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律實現(xiàn)其資本價值，才能充分發(fā)揮經(jīng)理人的積極性。本文對經(jīng)理人人力資本的價值量化作了初步探討，提出了經(jīng)理人人力資本價值應(yīng)有勞動力價格、津貼、風(fēng)險收入、期權(quán)股票和公司價值構(gòu)成，對進(jìn)一步探討經(jīng)理人價值、制定合理的薪酬體系及國有企業(yè)股份結(jié)構(gòu)多元化具有指導(dǎo)意義。參考文獻(xiàn)：1、臧旭恒,徐向藝,楊蕙馨.產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)M.經(jīng)濟(jì)科學(xué)