人力資源管理論文-企業(yè)人才流失與損失最小化分析.doc

人力資源管理論文-企業(yè)人才流失與損失最小化分析摘要在國外企業(yè)紛紛搶灘中國的今天，國內(nèi)企業(yè)首先要面對的，不是土地、物資的競爭，而是人才的競爭，而大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)對人才流失造成的損失卻認(rèn)識不足，本文就人才流失對企業(yè)造成的損失進(jìn)行了歸納分析，并提出了減少損失的系列辦法，希望能對國內(nèi)企業(yè)減少人才流失的危害有所幫助。關(guān)鍵詞人才流失損失對策當(dāng)今，隨著中國改革開放力度加大，國際化進(jìn)程加快，企業(yè)人才流失的程度也在加劇。國有企業(yè)、民營中小企業(yè)以及高科技行業(yè)成為了人才流失的重災(zāi)區(qū)。外商投資企業(yè)憑借高于國內(nèi)企業(yè)數(shù)倍的高薪、國外進(jìn)修培訓(xùn)、帶薪休假、貸款買房、買車、旅游補(bǔ)貼等福利條件，挖走了本屬于我國企業(yè)的大量優(yōu)秀人才。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國外資、合資企業(yè)中高級技術(shù)人員、管理人員和技術(shù)工人，70來自國有企業(yè)，國有企業(yè)似乎成了外資、合資企業(yè)的入職培訓(xùn)基地；我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)更是人才流失的高發(fā)地帶，北京中關(guān)村IT行業(yè)的人才流動率為20%，而廣州市高新技術(shù)企業(yè)中人員的平均流動率更是高達(dá)39.8%；另外，中國人才網(wǎng)的最新數(shù)據(jù)顯示，由于我國民營企業(yè)的生存年限太短、生存率普遍偏低等原因，人才流失率接近50。人才流失問題已成為影響我國企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。一、人才流失給企業(yè)造成的損失歸納1.直接損失(1)招聘成本人才流失就會有職位空缺，為了填補(bǔ)職位空缺而招入新員工需要花費(fèi)一定的招聘費(fèi)用，包括發(fā)布招聘信息的媒體、場所使用費(fèi)，廣告圖片、文字等信息制作費(fèi)，付給獵頭公司的中介費(fèi)，負(fù)責(zé)招聘的員工加班費(fèi)，因招聘而產(chǎn)生的通訊費(fèi)、飯費(fèi)、交通費(fèi)等管理費(fèi)用，各類面試人員的工時(shí)損失等等，可想而知，對于人才頻繁流動的企業(yè)而言，花在招聘新員工身上的費(fèi)用將是一筆不小的成本支出。(2)培訓(xùn)與實(shí)習(xí)成本對于新員工的另一項(xiàng)投資就是培訓(xùn)和上崗實(shí)習(xí)。為了保證新員工能很快的投入到崗位工作上，企業(yè)需要對員工進(jìn)行必要的崗位知識、技能和人際關(guān)系的培訓(xùn)。在培訓(xùn)實(shí)習(xí)期間，企業(yè)付給其工資，但他對企業(yè)卻不會產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的效益。反之，如果老員工得以保留，這筆培訓(xùn)費(fèi)用就可以節(jié)省或者投入到在職員工的福利中，改善在職員工的福利水平。(3)企業(yè)無形資產(chǎn)的流失人才流失，尤其是高層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和銷售人員流失，不可避免地會帶走原企業(yè)的商業(yè)經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)機(jī)密、客戶關(guān)系等，當(dāng)這些關(guān)鍵人員流向同行業(yè)的其他企業(yè)時(shí)，企業(yè)的核心技術(shù)和關(guān)鍵資源也同時(shí)流向了其他企業(yè)，這使得競爭對手只須花費(fèi)少量財(cái)力物力，在一夜之間就能擁有原來企業(yè)花了大量時(shí)間精力財(cái)力研究成功的技術(shù)工藝和建立起來的客戶網(wǎng)絡(luò)，對原企業(yè)而言，無疑會造成災(zāi)難性的損失，甚至是致命的打擊。2.隱性損失(1)工作效率、質(zhì)量受到影響由于人員的更替，企業(yè)需要花時(shí)間搜尋、招募、挑選合適人員，在此期間，原有的工作只能暫時(shí)先分配給其他相關(guān)人員兼顧，這樣一來，不僅接手人員接手該工作需要一定的時(shí)間，而且直接影響了該人員的本職工作，從而使得工作效率直線下降；另外，新任員工上任后，對企業(yè)、對工作必然要有一段適應(yīng)和磨合的過程，該工作的效率和質(zhì)量必然會在一段時(shí)間之內(nèi)遭受影響，至于這個(gè)“一段時(shí)間”的長短，則取決于企業(yè)招募回來的新員工的素質(zhì)高低了。(2)員工心理受到?jīng)_擊人才流失會向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會存在，特別是看到流走的人員得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多收益時(shí)，留在崗位上的人就會心動，工作積極性便會受到影響。也許從未考慮過尋找新工作的員工也會開始準(zhǔn)備尋找新的工作和企業(yè)。目前，國內(nèi)企業(yè)流失的人才很多是企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)精英、管理骨干或精神支柱，他們的離去很可能給留下的員工蒙上心理陰影，導(dǎo)致企業(yè)人心不穩(wěn)，精神不振，削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)一個(gè)人出走影響和帶動一批人出走的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。(3)企業(yè)形象受損企業(yè)人才流失，尤其是頻繁的人才流失，對外，會使上到供應(yīng)商、下到終端客戶都會對企業(yè)的管理能力和企業(yè)文化產(chǎn)生懷疑，從而對企業(yè)的經(jīng)營狀況和未來不免擔(dān)憂，削弱繼續(xù)合作的信心；對內(nèi)，部分員工有可能出現(xiàn)浮躁情緒，甚至?xí)猩贁?shù)員工對企業(yè)的發(fā)展前景感到悲觀，企業(yè)在員工心中的形象和地位遭到動搖。二、將人才流失的損失降到最小企業(yè)對于員工忠誠的理解應(yīng)該隨時(shí)代而改變了?，F(xiàn)在員工更多的忠誠于職業(yè)，而非企業(yè)，而且越是優(yōu)秀的員工，對于職業(yè)的忠誠度就越遠(yuǎn)高于他們對于企業(yè)的忠誠度。當(dāng)今社會，人才流失是不可避免的，筆者認(rèn)為，企業(yè)可以通過做好以下幾方面的工作使人才流失的損失降到最小：1.用法律手段約束核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密為保護(hù)企業(yè)的核心技術(shù)秘密和商業(yè)機(jī)密，企業(yè)事前與參與或知曉核心技術(shù)、商業(yè)機(jī)密的員工簽訂保密協(xié)議，用法律條文明確企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)秘密范圍、級別、種類、重要程度及其對外發(fā)布使用的范圍、次數(shù)，明確員工必須保守企業(yè)的商業(yè)秘密，不得向非公司允許范圍內(nèi)的任何人及組織泄露，履行對企業(yè)的忠誠義務(wù)，否則，違約員工須承擔(dān)協(xié)議規(guī)定的違約責(zé)任。法律手段可以有效地防止企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密泄露，為企業(yè)的核心競爭力筑起一道堅(jiān)實(shí)的鋼鐵長城。2.確保客戶資源、崗位相關(guān)知識信息的傳承與共享核心的技術(shù)及商業(yè)秘密需要運(yùn)用法律手段來保護(hù)，而一些客戶關(guān)系和非核心的技術(shù)信息資源則需要企業(yè)在平時(shí)做好信息儲存和收集工作。企業(yè)可以通過讓在崗員工提交崗位的任職知識和技術(shù)說明書、崗位工作流程圖、客戶關(guān)系資料明細(xì)等來收集該崗位的絕大部分信息，將個(gè)人掌握的資源變?yōu)槠髽I(yè)的資源儲備，以降低企業(yè)對于個(gè)人的依賴。3.建立人才儲備機(jī)制，培養(yǎng)后備隊(duì)伍，做好繼任計(jì)劃人才儲備，尤其是關(guān)鍵職位的人才儲備，是減少人才流失帶來的損失有效的辦法。比如，企業(yè)可以針對某些層級或一些關(guān)鍵技術(shù)崗位有計(jì)劃地培養(yǎng)23個(gè)接班人，這些接班人作為下屬參與該崗位的工作，在同一起跑線上競爭，企業(yè)不僅繼任計(jì)劃的目的得以實(shí)現(xiàn)，還能從中發(fā)現(xiàn)新的千里馬。如果該崗位上的員工離開了，新的千里馬在第一時(shí)間就可以接任工作，這樣，企業(yè)便省去了人才重置費(fèi)用，節(jié)約了時(shí)間成本，還能降低人員任用的風(fēng)險(xiǎn)。4.擔(dān)保當(dāng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司或推薦人向用人企業(yè)推薦關(guān)鍵崗位員工時(shí)，企業(yè)應(yīng)讓其承諾對所推薦員工在應(yīng)聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負(fù)間接責(zé)任，其實(shí)質(zhì)是保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約或失誤負(fù)間接責(zé)任。當(dāng)然，為了取得這種承諾，員工要付出一定代價(jià)，如向擔(dān)保人支付一定的擔(dān)保費(fèi)。這樣企業(yè)就把由于員工離職或行為不確定帶來的風(fēng)險(xiǎn)損失轉(zhuǎn)移到了保證人，即職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司、推薦人甚至是員工本人身上。5.溫情離職，做好舊雇員關(guān)系員工產(chǎn)生離職的想法，多少都是因?yàn)閷ζ髽I(yè)某些方面存在不滿的情緒，充滿人情味地處理好員工離職，可以使離職人員怨氣減少，甚至成為企業(yè)發(fā)展的延伸力量。即使已經(jīng)不是本企業(yè)的員工，將來還可能是客戶、合作伙伴，離職人員對曾經(jīng)工作過的企業(yè)還是有感情的，讓他在走時(shí)多一份眷戀，少一點(diǎn)埋怨，企業(yè)或許在將來會收到一份驚喜的。那些“人走茶涼”的做法只會進(jìn)一步損壞企業(yè)在員工心目中的形象，無形中多為企業(yè)樹立了一個(gè)敵人。許多跨國公司的人力資源部出現(xiàn)了一個(gè)新的職位“舊雇員關(guān)系主管”，專門負(fù)責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續(xù)傳遞市場信息、提供合作機(jī)會，同時(shí)