人力資源管理論文-工作分析中員工配合度問題心理探析.doc

人力資源管理論文-工作分析中員工配合度問題心理探析摘要工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)與前提，為其他人力資源管理模塊提供了依據(jù)，但工作分析實踐中廣泛存在著員工不配合的現(xiàn)象，嚴重影響了工作分析的實施和效果，影響了人力資源其他模塊工作的開展。通過闡述工作分析過程中員工不配合的原因、表現(xiàn)形式，從心理方面進行分析，提出消除工作分析實踐障礙的應對策略，為企業(yè)工作分析實踐提供參考。關(guān)鍵詞人力資源管理工作分析員工配合工作分析，又稱崗位分析，簡單說，就是人力資源管理在短時間內(nèi)，用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學手段。具體說，工作分析是一種活動或過程，使分析者采用科學的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種管理活動。工作分析是人力資源管理中的基礎(chǔ)性工作，是招聘、培訓、績效、薪酬、人員分流等人力資源管理的后續(xù)工作順利完成的先決條件。但很多企業(yè)在工作分析過程中往往存在諸多問題，導致工作分析最終只能草草了事，達不到預期的效果，從而使人力資源管理各環(huán)節(jié)的工作很難有效開展和進行，如同蓋樓時地基不牢一樣，整個人力資源工作會處于被動狀態(tài)。本文針對工作分析中員工配合度問題進行分析，試圖尋求原因及對策。1工作分析中存在的員工不配合現(xiàn)象一般而言，如果在工作分析過程中，工作分析小組遇到以下一些現(xiàn)象，就認為員工配合度方面存在問題：1.1員工對工作分析人員的淡漠甚至有抵觸的情緒如果工作分析人員在訪談、收集資料等與員工的實際接觸中，明顯感覺到員工對其態(tài)度淡漠、言語上存在譏諷挖苦的現(xiàn)象；或者對其工作的抵觸情緒嚴重，故意找借口對工作分析人員所索要的相關(guān)資料不予提供，從而不支持其訪談或調(diào)查工作，而這些問題又都不是因為工作分析人員本身的問題，如對員工態(tài)度傲慢等所造成的情況下，可以認定存在員工不配合。淡漠、抵觸情緒具體表現(xiàn)為員工使用的某些語句帶有明顯的淡漠、抵觸情緒或者接待工作分析人員時淡漠、抵觸的態(tài)度。如，“你們做出這些東西，對我們根本沒有什么實際意義”，“真不知領(lǐng)導怎么想的，做這個東西，真是費時費力又費財”，“我們整天忙的團團轉(zhuǎn)，沒有工夫搞這個”，“你先等著，等我忙完正事，再跟你談”等等?！肮ぷ鞣治?？干嘛用的？你們?nèi)肆Y源部還真是吃飽了沒事干。”資歷深厚的直接質(zhì)疑：“是不是有什么變動？怎么突然要分析工作了呢？”有的人疑心重重，“真抱歉，手頭忙，等過一陣再談吧?！睉B(tài)度淡漠不配合的更不在少數(shù)，結(jié)果是工作分析人員精疲力竭，卻收獲甚微。1.2員工所提供的崗位信息資料出入很大如果工作分析人員在分析員工提供有關(guān)工作的信息資料時，發(fā)現(xiàn)這些信息資料與實際情況有較大的出入時，可以斷定存在員工不配合。具體表現(xiàn)為：員工故意提供虛假的信息資料，故意夸大其所在崗位的實際工作責任、工作內(nèi)容，對其他崗位的工作予以貶低等。例如，“（紡織公司財務處會計崗位）我這個崗位是全公司責任最重、權(quán)力最小、工資最低的崗位，我們天天要對全公司的所有賬務進行核對，月末還要加班進行盤點，平時還要抽空制定財務制度規(guī)范（據(jù)了解，此崗位無該項任務）”，“那個崗位的工作比起我們就輕閑多了，基本上是只拿工資不干什么活”等等。2員工不配合的心理原因?qū)ぷ鞣治鲞^程中員工配合方面發(fā)生類似問題并不少見，究其產(chǎn)生的原因，筆者認為主要表現(xiàn)在以下幾個方面：2.1工作分析人員事前宣傳動員不到位，員工認識不到工作分析的作用工作分析工作在大部分組織中沒有得到充分的重視，多數(shù)員工不清楚工作分析為何物，對工作分析的原因、流程、目的，心里沒底，自然對這項突如其來的工作不配合，對人員也有不信任感，這是正常的心理反應。2.2工作分析的裁員降薪功能是員工配合度低產(chǎn)生的先天性原因員工通常認為工作分析會對他們的就業(yè)、工作內(nèi)容、工作權(quán)力責任、薪酬水平等造成威脅，因此對工作分析產(chǎn)生排斥的心理也就理所當然了。而他們之所以會有這種觀念，是因為長久以來，工作分析一直是企業(yè)裁員降薪時經(jīng)常使用的一種手段。在過去，企業(yè)由于外部經(jīng)濟環(huán)境惡化，或者內(nèi)部戰(zhàn)略變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等原因，需要對員工工作結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容等進行調(diào)整，甚至減少員工數(shù)目，對員工工資做出相應調(diào)整。但如果不對員工說明原因，員工也會認為這是企業(yè)毫無道理的行為?；蛘呒词构芾碚哒f明了原因，員工也會認為這些原因根本沒有一個科學的基礎(chǔ)，根本不可信，可能只是管理者為辭退員工或降低薪水所找得一個自認為合理的借口。這樣，辭退員工或降低薪水無疑會引起被辭退者或被減薪者的憤慨，甚至控告，以及在職者的不滿和恐懼，從而影響員工的工作績效。但如果企業(yè)的這些決定是在科學的工作分析基礎(chǔ)上做出的，它就有了一個起碼是所謂的科學的理由，由此而產(chǎn)生的辭退和減薪也就有了法律的保護。因此，員工就對工作分析存在著畏懼心理也不難理解。2.3測量工作量和強度是員工不配合工作的現(xiàn)實原因為了加重員工工作量，企業(yè)也經(jīng)常使用工作分析。例如，在霍桑實驗中，實驗者發(fā)現(xiàn)員工在工作中一般不會用最高的效率從事工作，而只是追從團隊中的中等效率。從而他們總結(jié)出員工不僅僅有經(jīng)濟方面的需求，更有團隊歸屬需求，因此他們只會跟從本團隊中的中等水平。而且，更重要的是，員工認為，管理者始終存有這種想法，即員工總是喜好偷懶的，所以自己保持中等水平的工作效率，管理者會增加其工作強度至較高的水平。但如果自己的工作效率太高，上級也還是會再增加自己的工作強度，那么自己可能就達不到管理者所要求的水平，因而會給管理者造成自己不努力工作的印象?，F(xiàn)在，這樣的情況也同樣存在。企業(yè)為確定某項工作實際所需要的工作時間，而不是員工在工作中所實際耗費的時間，常常采用工作分析的方法。員工由于擔心自己的工作將會太辛苦，從而對工作分析不配合，也是情理之中的。3解決方法工作分析人員要想成功地實施工作分析，就必須解決員工對工作分析的不配合，從而使其提供真實的信息。3.1事前解釋，明確目的應該在分析工作實施前做好充分的準備與鋪墊，工作分析之前的準備工作包括與企業(yè)高層充分溝通，獲得高層的大力支持；召開全員參加的工作分析啟動會議，宣講工作分析的理念，讓員工知道工作分析的主要目的是為了設(shè)計高效運行的組織結(jié)構(gòu)、制定考核標準及方案，設(shè)計公平合理的薪酬福利制度等；向員工解釋工作分析小組成員組成，公開工作分析的執(zhí)行步驟、方法和流程?？傊?，只有做好準備和鋪墊，才能減少員工對工作分析的陌生，讓員工心中有數(shù)，刻意的“神神秘秘”只會引起員工的反感與抵觸。工作分析小組應當給予員工口頭或書面承諾企業(yè)不會因工作分析的結(jié)果而給員工帶來負面影響，如裁員、降薪與縮編，讓員工有一定的安全感。讓他們明白，這是一個客觀公正的調(diào)查分析，并不是針對個人，要裁員或者降薪。消除員工的心理障礙，后面工作分析工作就好做了。另外，人力資源部也需要把工作分析的執(zhí)行步驟、方法告訴大家，將流程公開，讓員工心中有數(shù)。3.2事后反饋，增強員工參與感在工作分析實施過程中和工作分析完結(jié)之后，也應及時向員工反饋工作分析的階段性成果和最終結(jié)果。這樣員工才會有參與感，也才會對自己參與的工作分析的實施和工作分析結(jié)果的執(zhí)行持支持態(tài)度。重視工作分析的結(jié)果在企業(yè)的應用，提高員工的參與性。工作分析的直接結(jié)果是形成工作說明書，但企業(yè)不能僅僅停留在該層面，而應及時跟進，重視工作分析的結(jié)果在制定規(guī)范的考核標準和制定合理的員工培訓、發(fā)展規(guī)劃中的應用，以及提供科學的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢中的重要應用，竭力避免企業(yè)的工作說明書在制定和使用中出現(xiàn)的“兩張皮”現(xiàn)象。工作分析之后千萬不能沒有下文，否則員工會因為感覺不到工作分析之后帶來的相應變化和改進，而懷疑工作分析的作用和意義，也很難在今后的工作中再度配合人力資源部的工作。這些都對員工有很大益處的。最好能按照結(jié)果分步進行全方面的調(diào)整，且調(diào)整幅度不應太大，動作也不宜