人力資源管理論文-剩余索取權(quán)與人力資本所有者的激勵約束問題.doc

人力資源管理論文-剩余索取權(quán)與人力資本所有者的激勵約束問題摘要：文章首先在靜態(tài)無風(fēng)險的條件下，分析了人力資本所有者的個人期望效用必須大于他做勞動力所有者的個人期望效用，否則，就會導(dǎo)致人力資本供給的缺乏。采取剩余索取權(quán)的分配方式不是對人力資本所有者的優(yōu)待，而只是一種激勵約束方法。其次在動態(tài)無風(fēng)險的條件下，分析了對人力資本所有者激勵約束可能存在的聲譽(yù)效應(yīng)與棘輪效應(yīng)，得出了對于人力資本所有者永遠(yuǎn)固定其收益數(shù)量或收益比例才可能不會出現(xiàn)聲譽(yù)效應(yīng)與棘輪效應(yīng)的結(jié)論。最后在動態(tài)存在風(fēng)險的條件下，分析了物質(zhì)資本的風(fēng)險抵押作用以及人力資本的投資風(fēng)險，并認(rèn)為人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者按博弈力量分享剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)是解決人力資本所有者激勵約束問題的最優(yōu)方法。關(guān)鍵詞：期望效用；剩余索取權(quán)；聲譽(yù)效應(yīng)；棘輪效應(yīng)；博弈力量；激勵約束在理想的完全競爭市場經(jīng)濟(jì)中，如果所有市場交易產(chǎn)權(quán)主體都是同質(zhì)的，并且所擁有的生產(chǎn)要素也完全相同，那么所有商品生產(chǎn)與收益分配問題就會變得非常簡單：整個世界只有市場分工與勞動時間的不同，而且市場分工的差別并不能造成收益的差別，公平的收益分配規(guī)則就是按勞分配，即按照標(biāo)準(zhǔn)勞動時間的數(shù)量多少來分配。進(jìn)一步說，如果產(chǎn)權(quán)主體還都是完全利他主義的，則按照任意分配方式都行，當(dāng)然，按需分配是必然的演化博弈選擇。然而，在現(xiàn)實的社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中，還存在著靜態(tài)信息與動態(tài)信息的不完全性和不對稱性、個人的能力大小與道德水平的差異性以及社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與歷史文化傳承的差異性等多種因素，造成了在社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中還必然存在著無數(shù)個獲利能力各自不同的大大小小的現(xiàn)代企業(yè)，從而使得商品生產(chǎn)和收益分配問題變得異常復(fù)雜?，F(xiàn)代企業(yè)是指在既定的自然資本和社會資本的環(huán)境下，由物質(zhì)資本所有者、人力資本（指狹義人力資本，即較高層次的科技型、管理型和生態(tài)位型人力資本的總和）所有者和勞動力所有者三方經(jīng)過動態(tài)博弈簽訂一份特殊的市場契約而形成的一個具有有機(jī)整體性、生產(chǎn)性與交易性（以及有限責(zé)任）的法人組織。企業(yè)的有機(jī)整體性主要體現(xiàn)在人力資本的能動使用與創(chuàng)造性發(fā)揮的首腦作用、勞動力的服從勞動與物質(zhì)資本的被動運(yùn)行等方面。顯然，只要激勵物質(zhì)資本所有者使得物質(zhì)資本出具到位，并不存在進(jìn)一步的激勵與約束問題；由于現(xiàn)代電子監(jiān)督手段的發(fā)達(dá)以及要在社會體面生存的不能失業(yè)的壓力存在，對于勞動力所有者的激勵與約束問題也是比較簡單；遺憾的是由于人力資本所有者既不存在體面生存的壓力，也不都是完全利他主義的圣人，而且現(xiàn)代企業(yè)能否獲利還必須依靠人力資本的能動使用與創(chuàng)造性發(fā)揮，因此，人力資本所有者的激勵與約束問題就是現(xiàn)代企業(yè)管理與治理中最為重要的關(guān)鍵問題。一、靜態(tài)無風(fēng)險的人力資本所有者激勵約束問題所謂靜態(tài)無風(fēng)險，本文特指企業(yè)是一次性項目工程，沒有商品價格風(fēng)險，也沒有經(jīng)理選擇風(fēng)險，即人力資本所有者的人力資本非常高，只要激勵得當(dāng)，總是能夠進(jìn)一步增加人力資本，不會出現(xiàn)最大能力限制問題。不妨假定現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)為：F=f（N，S）（K，H，L），其中F表示企業(yè)總產(chǎn)出，f（N，S）表示在既定的自然資本N和社會資本S下的生產(chǎn)函數(shù)結(jié)構(gòu)，K表示物質(zhì)資本，H表示人力資本，L表示勞動力。并以R=F-（K+H+L）表示企業(yè)剩余收益，RK與UK=uK（RK，K）分別表示物質(zhì)資本所有者的分配收益與期望效用，RH與UH=uH（RH，H）分別表示人力資本所有者的分配收益與期望效用，RL與UL=uL（RL，L）分別表示勞動力所有者的分配收益與期望效用。霍姆斯特姆（Holmstrom）利用博弈論模型證明了在團(tuán)隊合作生產(chǎn)中存在道德風(fēng)險問題，個團(tuán)隊成員進(jìn)行博弈的納什均衡不能達(dá)到帕累托最優(yōu)，從而存在原罪損失問題。如果進(jìn)一步假定勞動力所有者迫于生存壓力不需要進(jìn)一步物質(zhì)激勵，就能夠盡力進(jìn)行生產(chǎn)勞動。顯然有結(jié)論：當(dāng)且僅當(dāng)人力資本所有者獲得全部的企業(yè)剩余收益（不考慮他是完全利他主義的情況）時，人力資本所有者才可能會達(dá)到帕累托最優(yōu)狀態(tài)，否則，必然存在原罪損失。即人力資本所有者獲得R=F-（K+H+L）時，才可能會達(dá)到帕累托最優(yōu)狀態(tài)，不存在原罪損失。然而，此時物質(zhì)資本所有者和勞動力所有者是沒有任何積極性參與企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作的。為了激勵物質(zhì)資本所有者和勞動力所有者還必須給他們，但可以是較少比例的企業(yè)剩余收益，即人力資本所有者不能獲得完全的企業(yè)剩余收益，必然存在由人力資本所有者造成的原罪損失。從而，人力資本所有者的激勵約束問題并不是達(dá)到帕累托最優(yōu)，消除原罪損失問題，而是在存在原罪損失的情況下，由物質(zhì)資本所有者、人力資本所有者和勞動力所有者進(jìn)行博弈達(dá)到納什均衡狀態(tài)，使得三方個人期望效用總和達(dá)到最優(yōu)的問題。至于物質(zhì)資本所有者和勞動力所有者獲得多少比例的企業(yè)剩余收益，主要是由于社會資本（物質(zhì)文明、精神文明、政治文明、科技文明與生態(tài)文明的總和）以及個人所擁有的物質(zhì)資本、人力資本和勞動力等多種因素的作用，由于現(xiàn)代企業(yè)的千差萬別，無法講清哪一方一定應(yīng)該獲得多少比例的企業(yè)剩余收益。但有一點必須強(qiáng)調(diào)：由于人力資本所有者一般對于勞動力所有者具有完全替代性，因此，人力資本所有者無論在什么收益分配制度下，既然他理性地選擇充當(dāng)人力資本所有者的角色，那么就一定要比他自己選擇做勞動力所有者所能獲得的個人期望效用值要大。由于物質(zhì)資本的被動機(jī)械運(yùn)行和勞動力的容易監(jiān)督性，一般地，他們獲得固定的收益，不妨分別記為：RK=K+tKR與RL=L+tLR，從而人力資本所有者獲得分配剩余的企業(yè)收益RH=F-（RK+RL），此時就應(yīng)該處于低端次優(yōu)的納什均衡狀態(tài)，并且dUH/dH=0，UH=uH（RH，H）?叟uH（RL，L）。顯然，讓人力資本所有者獲得剩余索取權(quán)并不是對人力資本所有者的優(yōu)待，而只是一種激勵約束方法。本文基本上認(rèn)同張維迎的團(tuán)隊生產(chǎn)最優(yōu)委托權(quán)安排模型，把剩余索取權(quán)安排給人力資本所有者，主要是因為人力資本的邊際貢獻(xiàn)較大，即收益靈敏性較大，而且不易監(jiān)督，從而可能會造成較大的原罪損失。所不同的是本文并不認(rèn)為人力資本所有者一定比勞動力所有者重要，單純從重要性方面來說，物質(zhì)資本、人力資本與勞動力三方應(yīng)該同樣平等重要，至于邊際貢獻(xiàn)即收益靈敏性有差別那是另一回事；同樣也不認(rèn)為人力資本所有者因為較難監(jiān)督，就應(yīng)該讓他獲得平均較多的企業(yè)剩余收益，否則，那就是獎勵懲罰制度出了問題。事實上，人力資本所有者獲得的企業(yè)剩余收益，并不一定比物質(zhì)資本所有者或勞動力所有者獲得的企業(yè)收益多，只不過是由于他具有做勞動力所有者的選擇，個人的期望效用一般大于他自己做勞動力所有者的個人期望效用罷了。二、人力資本所有者面臨的聲譽(yù)效應(yīng)與棘輪效應(yīng)當(dāng)考慮動態(tài)因素時，若讓人力資本所有者按固定比例獲得企業(yè)剩余收益，則會出現(xiàn)聲譽(yù)效應(yīng)，而若讓人力資本所有者獲得完全企業(yè)剩余收益RH=F-（RK+RL），則會出現(xiàn)棘輪效應(yīng)，情況會變得復(fù)雜起來。單純考慮聲譽(yù)效應(yīng)，人力資本所有者為了未來得到更高的收益，可能會采取超常努力策略，即dUH/dH0，此時H值大于低端次優(yōu)納什均衡值H*，隨著時期的增加可能會逐步逼近帕累托最優(yōu)狀態(tài)；然而，如果考慮棘輪效應(yīng)（鞭打快牛），人力資本所有者害怕被物質(zhì)資本所有者和勞動力所有者通過提高分配比例榨取未來收益，他可能會采取偽裝努力策略，即dUH/dH0，此時H值小于低端次優(yōu)納什均衡值H*，隨著時期的增加可能會逐步遠(yuǎn)離帕累托最優(yōu)狀態(tài)。為了行文方便，下面只考慮兩期動態(tài)無風(fēng)險因素，詳細(xì)說明聲譽(yù)效應(yīng)與棘輪效應(yīng)對人力資本所有者激勵問題的影響。假設(shè)人力資本所有者考慮聲譽(yù)效應(yīng)。聲譽(yù)比較好的下期分配比例或剩余收益會升高或至少不降，聲譽(yù)比較差的分配比例一定降低，當(dāng)然，所謂聲譽(yù)好壞應(yīng)該有一個預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)為R，則RH=R-R對于人力資本所有者具有正激勵效應(yīng)，他可能會采取dUH（RH+RH，H）/dH=0，即dUH/dH0的策略來確保下期獲得更高的剩余收益。假設(shè)人力資本所有者考慮棘輪效應(yīng)。如果經(jīng)營業(yè)績比較好，剩余收益數(shù)量就會較大，可能會引起物質(zhì)資本所有者與勞動力所有者在下期變更他們固定收益或收益比例而使自己的剩余收益降低。如果他預(yù)期如果企業(yè)收益超過某個值就會變更契約，不妨仍設(shè)其值為R，其差額為RH=R-R，則RH對于人力資本所有者具有負(fù)激勵效應(yīng)，他可能會采取dUH（RH-RH，H）/dH=0，即dUH/dH0的策略，來避免下一期被榨取剩余收益。從人力資本所有者的聲譽(yù)效應(yīng)與棘輪效應(yīng)來看，來自物質(zhì)資本所有者和勞動力所有者的外來激勵或壓力各有利弊。一般地，聲譽(yù)效應(yīng)只能增加自己的談判力量，物質(zhì)資本所有者與勞動力所有者是不會主動增加人力資本所有者的收益比例的，因此聲譽(yù)效應(yīng)一般會比較弱，即RH值并不會太大；而棘輪效應(yīng)由于多數(shù)人具有急功近利的思維方式，效果也不會太大，亦即RH值不會太大。特別地，如果對于物質(zhì)資本所有者和勞動力所有者永遠(yuǎn)固定收益數(shù)量或收益比例，就可能不會出現(xiàn)聲譽(yù)效應(yīng)與棘輪效應(yīng)。三、物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者分享剩余索取權(quán)現(xiàn)在至少考慮商品價格風(fēng)險和人力資本選擇風(fēng)險等風(fēng)險因素，由于增加了風(fēng)險性，使得物質(zhì)資本（主要指股權(quán)/風(fēng)險物質(zhì)資本，即股權(quán)/風(fēng)險資本，下同）的作用突顯出來。由于勞動力所有者的生存剛性消費(fèi)，無論他們對于風(fēng)險態(tài)度如何，必須對他們的基本生活保險。人力資本所有者也只能負(fù)盈不能負(fù)虧，即可以獲得正的剩余收益，但不能對負(fù)的剩余收益進(jìn)行負(fù)責(zé)，而且也必須對其基本生活進(jìn)行保險。毫無疑問，物質(zhì)資本所有者就充當(dāng)了風(fēng)險抵押保險的角色，進(jìn)一步來說，對于物質(zhì)資本的收益不能采取獲得固定收益數(shù)量的方式，必須采取按比例的收益分配方式，而且由于物質(zhì)資本的風(fēng)險抵押保險作用，物質(zhì)資本所有者獲得的收益比例還必須升高，即必須包含風(fēng)險收益。對于人力資本所有者來說，由于人力資本的獲得也具有風(fēng)險性，因而也必須獲得投資成本與風(fēng)險補(bǔ)償，否則，就會減弱進(jìn)行人力資本投資的積極性。因此，勞動力所有者的收益分配比例就會下降，這是進(jìn)行社會發(fā)展的必然的代價，否則，社會就會缺乏前進(jìn)發(fā)展的激勵動力。由于物質(zhì)資本所有者獲得的收益比例升高，并且采取與人力資本所有者共同分享剩余索取權(quán)的方式進(jìn)行企業(yè)收益分配，表面看來一定會降低人力資本所有者的努力的積極性，其實不然，原因有兩個：一是分享企業(yè)剩余收益方式并不一定使得物質(zhì)資本所有者的實際收益大于無風(fēng)險時的固定收益；二是如果考慮長期動態(tài)作用，人力資本所有者前期獲得的收益就是下期進(jìn)行投資的物質(zhì)資本，這就對于人力資本所有者存在著資本增殖的激勵作用。關(guān)于資本增殖的激勵作用，下面假定人力資本所有者是風(fēng)險中性并利用兩期動態(tài)來進(jìn)行詳細(xì)說明。假設(shè)當(dāng)期人力資本所有者獲得RH=tH（F-RL），全部用于下期投資，則下期期望增殖收益應(yīng)為RH=tH（F-RL）-RH，其中F為下期總收益，從而，人力資本所有者會采取dUH（RH-RH，H）/dH=0，即dUH/dH0的策略，而使得下期資本增殖收益與當(dāng)期收益總和的個人期望效用最大化。這一點至關(guān)重要，不但充分保護(hù)了物質(zhì)資本的產(chǎn)權(quán)，而且還進(jìn)一步激勵了人力資本所有者更加努力的積極性。必須明白：今天的人力資本所有者就可能是明天的物質(zhì)資本所有者，對物質(zhì)資本進(jìn)行產(chǎn)權(quán)保護(hù)，也就是對人力資本的產(chǎn)權(quán)保護(hù)。貶低物質(zhì)資本所有者就是貶低人力資本所有者，要尊重人力資本所有者就必須要尊重物質(zhì)資本所有者。當(dāng)然，靠巧取豪奪的來得物質(zhì)資本的物質(zhì)資本所有者是應(yīng)該受到法律懲罰制裁的。四、宏觀市場博弈力量的激勵約束機(jī)制進(jìn)一步放寬條件，考慮社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的歷史傳承發(fā)展，假定物質(zhì)資本所有者還具有一定的人力資本和標(biāo)準(zhǔn)的勞動力，人力資本所有者還具有一定的物質(zhì)資本和標(biāo)準(zhǔn)的勞動力，勞動力所有者只具有少量的物質(zhì)資本與人力資本是比較科學(xué)合理的。顯然，由于物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者一般都不具有體面生活的壓力，而且他們各自單干（或單獨聘任勞動力所有者）的生產(chǎn)收益都較大，因此，他們的博弈力量也較大，而勞動力所有者由于面臨生存壓力，而且單干收益較低，自然博弈力量較弱?？梢钥紤]博弈公平的收益分配方式進(jìn)行相對公平的收益分配。博弈公平的收益分配方式是指合作雙方各自的單干收益就是各自的博弈力量，雙方按照博弈力量的比例相對公平地進(jìn)行分配合作收益。由于博弈力量的強(qiáng)弱不同，可能會擴(kuò)大收益分配的差距，不過，這可能是最為合理有效的代價最小的收益分配模式，否則，整個社會經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行成本就會人為地增大。當(dāng)然，勞動力所有者必須生存下去的，他們可能會組織起來形成“平民集團(tuán)”來和由物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者形成的“權(quán)貴集團(tuán)”進(jìn)行抗衡，實施整體力量的博弈來迫使“權(quán)貴集團(tuán)”做出讓步：通過國家政府的收益再分配制度補(bǔ)貼勞動力所有者（政治文明），或者通過科技創(chuàng)新與管理創(chuàng)新提高企業(yè)生產(chǎn)得總收益（科技文明），或者通過減少剩余收益比例來增加勞動力所有者的固定收益（生態(tài)文明）等手段，最終使得勞動力所有者也能過上體面的生活。五、結(jié)論本文首先指出了人力資本所有者的激勵約束問題并不是要達(dá)到帕累托最優(yōu)，消除原罪損失的問題，而是指在存在原罪損失的情況下，使得物質(zhì)資本所有者、人力資本所有者和勞動力所有者三方個人期望效用總和達(dá)到福利最優(yōu)的問題。人力資本所有者無論在什么收益分配制度下，都一定要比他自己選擇做勞動力所有者所能獲得的個人期望效用值要大。讓人力資本所有者獲得剩余索取權(quán)并不是對人力資本所有者的優(yōu)待，而只是一種激勵約束方法。其次，分析了對人力資本所有者激勵約束可能存在的聲譽(yù)效應(yīng)與棘輪效應(yīng)。從人力資本所有者的聲譽(yù)效