人力資源管理論文-實(shí)際工作預(yù)覽，招聘新主張！.doc

人力資源管理論文-實(shí)際工作預(yù)覽，招聘新主張！1引言對(duì)于任何一家注重人才開發(fā)和成本節(jié)約的企業(yè)來說,都是不希望看到這樣的事情發(fā)生的:自己花大力氣招聘進(jìn)來的人才,在工作不到幾個(gè)月就走人了!面對(duì)這樣的困境,傳統(tǒng)的招聘手段不僅顯得無能為力,而且在某種程度上還助長了這樣的事情的發(fā)生。而與傳統(tǒng)的招聘手段相比,實(shí)際工作預(yù)覽作為一種新的招聘方式和招聘理念,盡管受到的重視不多,然而,它卻能從源頭上有效的控制新入職員工的離職率,此外,還能提高員工的工作滿意度和組織忠誠度。下面,我們將采用比較分析的手段,來論述實(shí)際工作預(yù)覽的在員工離職率、員工工作滿意度以及員工組織忠誠度等等方面的實(shí)際效果。2實(shí)際工作預(yù)覽的價(jià)值主張實(shí)際工作預(yù)覽(realisticjobpreviews)指的是企業(yè)在招聘的過程中,以一種誠實(shí)、公開的態(tài)度向前來的應(yīng)聘者展示招聘信息。這既包括對(duì)公司的介紹,也包括對(duì)職位的描述；既包括積極方面的信息,也包括消極方面的信息。眾所周知,在傳統(tǒng)招聘過程中,企業(yè)更樂意將企業(yè)的積極面展示給應(yīng)聘者,如良好的福利待遇、充滿挑戰(zhàn)性的工作、優(yōu)越的辦公環(huán)境等；而對(duì)于與職位和公司有關(guān)的消極面則避而不談,如頻繁的出差與加班、較少的晉升空間、較低的工作保障等。相對(duì)于傳統(tǒng)的“推”式招聘手段,實(shí)際工作預(yù)覽則是一種“拉”式的招聘策略。傳統(tǒng)招聘方式下所進(jìn)行的求職面試就好比約會(huì)。一開始,男女雙方會(huì)盡力展示自己的優(yōu)點(diǎn),掩飾自己的缺點(diǎn)。一方可能會(huì)表現(xiàn)出自己對(duì)足球的喜愛,而另一方也會(huì)修飾自己對(duì)卡通漫畫的態(tài)度。而當(dāng)兩個(gè)人共同生活了一段時(shí)間后,卻不得不承認(rèn)深夜喝著啤酒觀看足球比賽是多么的令人討厭；同樣,對(duì)于成天沉浸在漫畫書籍和電影當(dāng)中不能自拔的行為竟也是如此的難以讓人忍受。在關(guān)系終止后,雙方都感覺自己在不應(yīng)該浪費(fèi)時(shí)間和精力的地方耗費(fèi)了太多。像上面這樣的情形在典型的招聘過程中隨處可見:企業(yè)為了吸引到優(yōu)秀的人才,通常會(huì)極力給應(yīng)聘者承諾一些無法實(shí)現(xiàn)的諾言,或者向其描繪一幅美好生動(dòng)的未來圖景。然而,當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)工作一段時(shí)間后,發(fā)現(xiàn)自己所期望的與實(shí)際存在的相差很大時(shí),一部分員工必然會(huì)經(jīng)歷心理上的落差感和失落感,而另一部分員工則可能會(huì)選擇離開。無容置疑,這做做法會(huì)企業(yè)帶來許多不必要的經(jīng)濟(jì)損失和非經(jīng)濟(jì)損失。一項(xiàng)研究結(jié)果表明,無論出自什么原因,重置一名普通員工的成本要花到該員工年工資總額的25%左右。這個(gè)數(shù)字可能還比較保守,因?yàn)樗]有把間接的績(jī)效損失等成本包括進(jìn)來1。因此,實(shí)際工作預(yù)覽的價(jià)值主張是誠實(shí)、公開。而且,這種誠實(shí)、公開的價(jià)值主張應(yīng)該貫穿整個(gè)招聘過程始終,包括從招聘廣告的發(fā)布到應(yīng)聘者的面試再到公司的現(xiàn)場(chǎng)訪問,到最后合同的簽訂等所有過程。當(dāng)應(yīng)聘者能夠得到足夠全面和充足的信息時(shí),他們通常會(huì)根據(jù)自己的能力、個(gè)性來與應(yīng)聘的職位進(jìn)行比較,真正愿意干這些工作的人最后會(huì)留在組織當(dāng)中,而對(duì)于那些認(rèn)為自己不適合或者不愿意干這些工作的應(yīng)聘者,他們會(huì)做出更加理智明確的決策,而這也正是公司所希望看到的?；蛟S有人會(huì)質(zhì)疑,應(yīng)聘者在面試過程中不也是盡力展示自己的優(yōu)點(diǎn)和長處嗎?哪一個(gè)應(yīng)聘者會(huì)如實(shí)的向企業(yè)坦誠自己平時(shí)是多么容易激動(dòng)、又是多么的討厭數(shù)字?又有哪一個(gè)人會(huì)向企業(yè)交待自己以前的工作頭銜實(shí)際上并沒有像簡(jiǎn)歷上描述的那么誘人?的確如此,然而當(dāng)我們換另一種思維來看待這個(gè)問題時(shí),或許這種質(zhì)疑就會(huì)變得不那么激烈了。我們知道,在人們還不知道有超市之前,如果你告訴百貨商店的老板說:你不應(yīng)該讓顧客站在柜臺(tái)外面買東西,而應(yīng)該讓顧客自己走進(jìn)柜臺(tái)里面,任意挑選自己喜歡的物品,把售貨員全部換成收銀員就可以了。十有八九,商店老板會(huì)告訴你,這不可能!這種回答要么是擔(dān)心顧客會(huì)偷拿東西,要么是因?yàn)殡y以改變已經(jīng)習(xí)慣了的行為。前者是因?yàn)閷?duì)顧客的不信任,后者是則是由于惰性。然而,如果我們?cè)敢獠⑶矣眯娜バ湃晤櫩蜁r(shí),顧客就會(huì)反過來給予你好的回報(bào)。事實(shí)上,現(xiàn)在大街小巷的超市已經(jīng)充分的說明,誠信不僅會(huì)帶來更高的滿意度,還會(huì)帶來更高的效率,節(jié)約更多的社會(huì)資源。3傳統(tǒng)招聘方式的不足在傳統(tǒng)的招聘方法中,存在的最大的一個(gè)問題就是招聘廣告的內(nèi)容與實(shí)際情況的不相符。調(diào)查研究表明,公司與應(yīng)聘者對(duì)招聘廣告的內(nèi)容與實(shí)際情況一致程度的判斷上存在巨大的差別:56%的企業(yè)認(rèn)為,發(fā)布的招聘廣告與實(shí)際情況是一致的,而應(yīng)聘者當(dāng)中認(rèn)為二者一致的比例僅占總?cè)藬?shù)的4%；而認(rèn)為招聘廣告內(nèi)容與實(shí)際情況不相符的判斷上,有72%的應(yīng)聘者認(rèn)為兩者不一致,而企業(yè)方只有14%2。盡管這種招聘方式能夠幫助企業(yè)吸引到更多數(shù)量的應(yīng)聘者,從而有助于企業(yè)從一個(gè)更大的人才池塘中挑選自己滿意的人才,然而,這種招聘方式給企業(yè)所造成的潛在損失可能會(huì)超過它給企業(yè)所帶來的好處。具體表現(xiàn)在:一方面,它會(huì)增加“現(xiàn)實(shí)沖擊”(RealityShock)發(fā)生的可能性。“現(xiàn)實(shí)沖擊”指的是期望與現(xiàn)實(shí)不相符合時(shí)所造成的一種心理上失落感和挫折感)。而傳統(tǒng)的招聘方式通常會(huì)鼓勵(lì)“現(xiàn)實(shí)沖擊”發(fā)生的可能性?！艾F(xiàn)實(shí)沖擊”對(duì)新任員工的消極影響主要有:工作積極性的下降、工作不滿意度上升以及工作績(jī)效的下降。另一方面,它會(huì)破壞“心理契約”機(jī)制。大量的研究證實(shí),企業(yè)與員工之間存在著一種心理契約,而這種契約關(guān)系的好壞取決于企業(yè)如何滿足員工的需要以及員工如何滿足企業(yè)的期望。當(dāng)二者不能很好的協(xié)調(diào)時(shí),則會(huì)破壞這種心理契約關(guān)系。而傳統(tǒng)的招聘方式實(shí)際上會(huì)破壞心理契約關(guān)系。4實(shí)際工作預(yù)覽的應(yīng)用價(jià)值一項(xiàng)針對(duì)2500名普通員工的研究表明,在接受工作機(jī)會(huì)之前就獲得了實(shí)際工作預(yù)覽的應(yīng)聘者比那些沒有獲得實(shí)際工作預(yù)覽的應(yīng)聘者有著更高的留任率3。在入職18個(gè)月之后,實(shí)驗(yàn)組的留任率為65%,而對(duì)照組的留任率為35%。2年之后,實(shí)驗(yàn)組的留任率為48%,對(duì)照組的留任率為26%。三年后,留任率分別有所下降,各為41%與21%。另外,Premack和Wanous的研究結(jié)果也表明,實(shí)際工作預(yù)覽能夠提高員工的留任率,盡管實(shí)際工作預(yù)覽在不同行業(yè),不同公司的實(shí)施效果有差異,但總的說來,實(shí)際工作預(yù)覽對(duì)于提高員工的留任率是大有稗益的。具體來說,對(duì)于員工留任率為50%的公司來說,實(shí)際工作預(yù)覽可以幫助公司提高12%的留任率。而對(duì)于留任率為80%的公司,實(shí)際工作預(yù)覽也能提高6個(gè)百分點(diǎn)的員工留任率。(Premack和Wanous,1985)。有人擔(dān)心,實(shí)際工作預(yù)覽會(huì)嚇走一些優(yōu)秀的應(yīng)聘者,然而一項(xiàng)項(xiàng)在英格蘭南部電話公司,Predential保險(xiǎn)公司,德州儀器公司以及美國軍事研究院所做的研究表明4:實(shí)際工作預(yù)覽實(shí)際上并不會(huì)減少優(yōu)秀應(yīng)聘者的數(shù)量；而且,獲得實(shí)際工作預(yù)覽的新來員工相比那些沒有獲得實(shí)際工作預(yù)覽的員工有著更高的工作滿意度和組織忠誠度；最后,那些獲得實(shí)際工作預(yù)覽的新員比那些沒有獲得實(shí)際工作預(yù)覽的員工有更高的留任率。從實(shí)際工作預(yù)覽與傳統(tǒng)招聘方式實(shí)施的流程我們也能看到二者在招聘效果上的差別。圖1則是對(duì)二者在關(guān)于員工離職率方面的一個(gè)效果對(duì)照分析:5實(shí)際工作預(yù)覽的潛在心理機(jī)制前面我們已經(jīng)論述了實(shí)際工作預(yù)覽的價(jià)值主張及實(shí)際應(yīng)用價(jià)值,然而,到目前為止,我們并不清楚實(shí)際工作預(yù)覽究竟是通過什么機(jī)制對(duì)員工的離職率、組織忠誠度以及工作滿意度產(chǎn)生影響的。接下來,我們將著重論述實(shí)際工作預(yù)覽起作用的四個(gè)心理機(jī)制。機(jī)制一:“自我篩選”機(jī)制?！白晕液Y選假設(shè)”認(rèn)為接收到實(shí)際工作預(yù)覽的應(yīng)聘者如果發(fā)現(xiàn)工作的方方面面沒能滿足他的需要的話,就不會(huì)接受這份工作。而那些收到實(shí)際工作預(yù)覽的并且愿意接受工作的應(yīng)聘者更可能對(duì)工作感到滿意。因而比起那些沒有收