人力資源管理論文-基于人力資源價(jià)值鏈的中小企業(yè)發(fā)展研究.doc

人力資源管理論文-基于人力資源價(jià)值鏈的中小企業(yè)發(fā)展研究摘要邁克爾波特1985年提出價(jià)值鏈理論，近年來國內(nèi)外學(xué)者將價(jià)值鏈理論應(yīng)用到人力資源管理中，提出了人力資源的價(jià)值鏈理論模型。本文借鑒和發(fā)展了學(xué)者們的人力資源價(jià)值鏈理論模型，應(yīng)用于案例進(jìn)行實(shí)證分析，由此得出了中小企業(yè)發(fā)展的若干對策。關(guān)鍵詞價(jià)值鏈人力資源價(jià)值鏈中小企業(yè)一、人力資源價(jià)值鏈理論模型美國哈佛大學(xué)邁克爾波特教授在其著作競爭優(yōu)勢中提出了價(jià)值鏈的概念。后來學(xué)者們，將波特的價(jià)值鏈理論應(yīng)用到人力資源管理中。人力資源價(jià)值鏈指的是一個(gè)從良好的人力資源管理實(shí)踐出發(fā)，最終導(dǎo)致較高組織績效的系列相關(guān)產(chǎn)出活動(dòng)所組成的價(jià)值增值過程。1.國內(nèi)外學(xué)者對人力資源價(jià)值鏈模型的研究(1)德爾和瑞維斯的人力資源價(jià)值鏈模型。德爾和瑞維斯在對組織績效進(jìn)行測量的方法研究中發(fā)現(xiàn)，人力資源實(shí)踐影響雇員產(chǎn)出，雇員產(chǎn)出繼而影響組織產(chǎn)出，組織產(chǎn)出又會(huì)影響財(cái)務(wù)產(chǎn)出，最終導(dǎo)致公司市場產(chǎn)出的變化。(2)貝克和胡塞利的人力資源價(jià)值鏈模型。在德爾和瑞維斯的基礎(chǔ)上，貝克和胡塞利繼續(xù)研究認(rèn)為，商業(yè)戰(zhàn)略(經(jīng)營戰(zhàn)略)驅(qū)動(dòng)人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，人力資源系統(tǒng)直接影響雇員的技能、動(dòng)機(jī)、工作的結(jié)構(gòu)及設(shè)計(jì)，而這些因素影響雇員的行為，進(jìn)而提高組織的運(yùn)營績效，最終導(dǎo)致公司市場價(jià)值的提升。(3)國內(nèi)學(xué)者對人力資源價(jià)值鏈的研究認(rèn)為，人力資源價(jià)值鏈由價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)組成:“價(jià)值創(chuàng)造”的本質(zhì)在于企業(yè)對價(jià)值創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)。人力資源是價(jià)值創(chuàng)造者，因此，企業(yè)一方面要注重吸納優(yōu)秀人才；另一方面還要注重通過培訓(xùn)與開發(fā)提升員工的價(jià)值。“價(jià)值評價(jià)”強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)規(guī)范的價(jià)值評價(jià)體系，讓員工的投入和貢獻(xiàn)得到客觀公正的評價(jià)。這一體系包括工作分析與個(gè)性特征評價(jià)、績效評價(jià)等?！皟r(jià)值分配”是要建立公平合理的價(jià)值分配體系，讓員工的績效得到合理的回報(bào)。2.中小企業(yè)發(fā)展的人力資源價(jià)值鏈模型綜上所述，國外研究人力資源戰(zhàn)略管理的學(xué)者們將波特的價(jià)值鏈理論應(yīng)用到人力資源管理的研究中提出人力資源的價(jià)值鏈理論，其目的在于說明優(yōu)秀的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效間的正向關(guān)系。而國內(nèi)學(xué)者對人力資源價(jià)值鏈的研究主要在于人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行分解，但在分解的過程中忽略了人力資源環(huán)境分析這一重要環(huán)節(jié)，即使有分析也主要是從工作分析這個(gè)角度來展開的。因此本文發(fā)展了國內(nèi)外人力資源價(jià)值鏈模型，提出了如圖中的人力資源價(jià)值鏈模型。人力資源價(jià)值鏈由價(jià)值分析、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配等構(gòu)成。圖中小企業(yè)發(fā)展的人力資源價(jià)值鏈模型二、實(shí)證分析A公司是深圳一家電鍍企業(yè)，A公司從1994年幾十個(gè)人發(fā)展到今天的700多人，在發(fā)展的過程中遇到很多管理上的問題。本案例主要討論公司在人力資源價(jià)值鏈上的不足之處。1.價(jià)值分析在價(jià)值分析中的人力資源環(huán)境分析方面，對A公司進(jìn)行的SWOT分析如下：(1)優(yōu)勢方面。勞動(dòng)力資源廉價(jià)。A公司的工人大部分來自農(nóng)村的合同制工人，來源充裕，勞保支出較少，工資相對低廉。經(jīng)營策略靈活。公司在經(jīng)營上普遍側(cè)重于“短、平、快的項(xiàng)目，一旦取得新產(chǎn)品的定單,很快可以轉(zhuǎn)變產(chǎn)品線。決策管理效率高，公司的決策者直接掌握信息，易于在短時(shí)間內(nèi)快速做出決策，把握機(jī)遇。(2)劣勢方面。管理工作不規(guī)范。公司沒有完善的管理體系，缺乏規(guī)范的管理制度，管理水平比較低。人力資源貧乏。公司的員工素質(zhì)普遍較低，技術(shù)人才短缺。員工缺少培訓(xùn)，在工作過程中出現(xiàn)了很多操作失誤直接影響了產(chǎn)品的質(zhì)量。(3)機(jī)會(huì)方面。外部環(huán)境對中小企業(yè)提供的機(jī)會(huì)主要有國家政策支持。近年來國家已經(jīng)建立了專門促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的機(jī)構(gòu)，出臺(tái)了一些針對中小企業(yè)的優(yōu)惠政策。(4)威脅方面。人力資源管理人才缺乏。人力資源管理直接影響到企業(yè)的業(yè)績和產(chǎn)出，但是A公司人事部門只充當(dāng)人事管理的角色。人才競爭激烈。對于電鍍行業(yè)單是深圳龍崗區(qū)就有上百家這樣的公司。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的沖擊。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對中小企業(yè)普遍的低水平管理手段和落后的技術(shù)水平也提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。通過SWOT分析，公司應(yīng)根據(jù)人力資源環(huán)境分析進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。根據(jù)2005年廣東中小企業(yè)隨機(jī)抽樣與成長型中小企業(yè)問卷調(diào)查的戰(zhàn)略管理情況分析中顯示，中小企業(yè)制定了戰(zhàn)略規(guī)劃有60.7%，沒有制定戰(zhàn)略規(guī)劃有39.3%。而A公司在發(fā)展中也缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，僅僅根據(jù)業(yè)務(wù)的情況而制定相關(guān)的計(jì)劃。2.價(jià)值創(chuàng)造A公司人力資源管理部門由3名普通員工承擔(dān)招聘、考核、薪酬、福利、培訓(xùn)等方而的日常工作，缺乏專門人力資源開發(fā)與管理人才。在招聘員工方面，主要是通過廠門前的招工信息，老鄉(xiāng)介紹，高薪挖人來進(jìn)行招聘。在人力資源管理方面，沒有規(guī)范的招聘制度。在面試過程中，沒有嚴(yán)格的面試流程，只是走形式的普通面談。在培訓(xùn)、開發(fā)方面，新員工到廠后只是進(jìn)行簡單的安全意識(shí)培訓(xùn)便，安排到各個(gè)部門，各部門沒有制定培訓(xùn)計(jì)劃。A公司是一個(gè)加工型企業(yè)，主要是人工的操作，公司很多不良產(chǎn)品都是因?yàn)椴僮鞑灰?guī)范而導(dǎo)致。比如：產(chǎn)品A在2006年3月份的良率達(dá)到87.3%，但到4月份就降到65.5%。對于同一種產(chǎn)品的良率不穩(wěn)定，通常情況都是員工的操作規(guī)范導(dǎo)致。因此對于加強(qiáng)公司基層員工的操作培訓(xùn)就顯得非常的重要。3.價(jià)值評價(jià)價(jià)值評價(jià)環(huán)節(jié)是人力資源價(jià)值鏈管理的核心環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價(jià)值評價(jià)考核體系。從而充分發(fā)揮和挖掘員工的能力和潛力，持續(xù)地提高工作效率，以創(chuàng)造更多的價(jià)值。在績效評價(jià)方面，A公司績效考核體系不嚴(yán)密，表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理，考核流程不當(dāng)。沒有真正發(fā)揮績效考核的功效，只是作為一個(gè)反映問題的工具。而對于工作量考核方面，A公司的某些崗位薪酬制度工作量不協(xié)調(diào)。對于普通員工每天的工作時(shí)間基本都是11個(gè)小時(shí)，其中3個(gè)小時(shí)作為加班，工資按天計(jì)算。組長，課長每天的理論工作時(shí)間是8個(gè)小時(shí)，而課長，組長每天都要和員工把工作任務(wù)完成才能下班，這樣基本都是和普通員工一起上下班。但是課長，組長沒有加班費(fèi)而是按月薪來計(jì)算，這樣的考核評價(jià)嚴(yán)重打擊了課長和組長積極性。在工作分析方面，A公司缺少對員工工作分析，把員工看作是“經(jīng)濟(jì)人”。公司的員工經(jīng)常要加班，進(jìn)行超負(fù)荷工作。而且A公司屬于電鍍行業(yè)，公司沒有投入很大的資金進(jìn)行環(huán)境的改善導(dǎo)致工作環(huán)境比較惡劣。A公司辭職原因統(tǒng)計(jì)調(diào)查表顯示員工辭職原因主要集中在兩大方面:工作環(huán)境（占23%）；員工的工作量過大（占31.5%），這兩項(xiàng)之和超過50%。4.價(jià)值分配價(jià)值分配就是要在前兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，對公司創(chuàng)造的所有價(jià)值進(jìn)行公平的、合理的分配。A公司的工資由基本工資，崗位津貼，日績效獎(jiǎng)構(gòu)成。但是A公司很多員工的基本工資不是按職位，崗位來決定的，而是A公司老板自己說的算。這樣導(dǎo)致同樣的職位，員工的工資有很大的差異。從2000年2005年公司效益好，員工的日績效獎(jiǎng)很高，員工的月平均流失率都低于10%。隨著原料成本的提高，市場競爭的激烈。從2006年起，公司的效益下跌，日績效獎(jiǎng)很難實(shí)現(xiàn)。但是公司的薪酬沒有作相應(yīng)的修改和完善，員工的士氣下降，人員流失率上升，2006年月平均流失率上升到12.1%。三、主要結(jié)論1.價(jià)值分析：通過人力資源環(huán)境分析，建立戰(zhàn)略規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃前一定要進(jìn)行人力資源環(huán)境的分析。通過SWOT分析認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，劣勢，機(jī)會(huì)和威脅從而進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略的選擇。很多中小企業(yè)沒有制定戰(zhàn)略規(guī)劃。因此中小企業(yè)在發(fā)展的過程中，要樹立戰(zhàn)略規(guī)劃的意識(shí)，通過分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析建立企業(yè)短期，中期，長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。2.價(jià)值創(chuàng)造:建立起有效科學(xué)的人力資源招聘、培養(yǎng)、開發(fā)體系現(xiàn)代人力資源管理需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能，促進(jìn)企業(yè)成長。在進(jìn)行招聘前要做好宣傳，拓展招聘渠道，而且要進(jìn)行崗位分析，人員需求分析和預(yù)測；招聘過程中要進(jìn)行科學(xué)的各方面能力測試，真正招到企業(yè)需要的人才。其次在培訓(xùn)，開發(fā)中，使員工在受訓(xùn)中能夠積極主動(dòng)的參與到學(xué)習(xí)中去。培訓(xùn)的內(nèi)容、方式必須具有較強(qiáng)的針對性。為了做好這工作建議從以下幾個(gè)方而入手:首先，做好培訓(xùn)需求調(diào)查。在實(shí)施培訓(xùn)前搜集企業(yè)發(fā)展所需的員工技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作業(yè)務(wù)特點(diǎn)和從員工個(gè)人發(fā)展需求等綜合信息。其次，針對不同培訓(xùn)對象和培訓(xùn)日標(biāo)選取不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方法。對企業(yè)的廠長、經(jīng)理進(jìn)行管理專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，對普通員工進(jìn)行技能操作知識(shí)培訓(xùn)。只有不斷地對員工進(jìn)行各種形式的教育培訓(xùn)，企業(yè)才能提高管理水平和技能創(chuàng)新水平。3.價(jià)值評價(jià):建立一套完善科學(xué)的績效考核體系績效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，只有正確的考核才能產(chǎn)生有效的激勵(lì)。首先要讓正確的績效考核思想深入全體員工的心中，消除和澄清對績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工之間的差距，而要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處從以發(fā)揚(yáng)或改進(jìn)。在大多數(shù)的中小企業(yè)中，很少企業(yè)有一套完善的績效評估體系。因此建立一套完善的績效評估體系對于激勵(lì)員工，留住人才具有很大的作用。4.價(jià)值分配：實(shí)施人本管理，創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)同步進(jìn)行，把人才留住用好在分配過程中，要公正，公平。特別對于企業(yè)薪酬內(nèi)部要公平，外部要有競爭力。員工心中有一把秤，估算他們的“付出”與“所得”是否平衡，并將此作為應(yīng)增加、減少或維持其努力程度的判斷依據(jù)。其次員工的薪酬要有競爭性，在制定新酬制度過程中要分析同行業(yè)，相關(guān)行業(yè)等員工的收入情況，才能指定相關(guān)的薪酬制度?？傊肆Y源價(jià)值鏈的四大環(huán)節(jié)是一個(gè)閉循環(huán)，密切相連，不可分割的整體。價(jià)值分析是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)，企業(yè)戰(zhàn)略為企業(yè)指明發(fā)展的方向。價(jià)值創(chuàng)造為企業(yè)招聘了人才，培養(yǎng)人才，開發(fā)人才。而通過價(jià)值評價(jià)對企業(yè)人才進(jìn)行合理的績效評價(jià)。最后價(jià)值分配根據(jù)價(jià)值評價(jià)進(jìn)行科學(xué)的價(jià)值分配，最終企業(yè)得到了發(fā)展。沒有價(jià)值分析做基礎(chǔ)，人力資源管理就會(huì)盲目；沒有高素質(zhì)的價(jià)值創(chuàng)造因素，績效就成無源之水；沒有科學(xué)的績效評價(jià)，價(jià)值分配就會(huì)失去依據(jù)；而有失公允的價(jià)值分配會(huì)刺傷員工的積極性，最終制約企業(yè)的生存和發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1邁克爾波特:競爭優(yōu)勢M.北京:華夏出版社,19972張瑋:基于價(jià)值鏈的人力資源虛擬管理J.人才開發(fā)，2006(9):13143