人力資源管理論文-不同文化背景的員工激勵(lì)模式.doc

人力資源管理論文-不同文化背景的員工激勵(lì)模式摘要本文簡(jiǎn)要介紹了文化背景對(duì)激勵(lì)模式的影響，通過(guò)中西方傳統(tǒng)文化對(duì)比，分析了傳統(tǒng)文化對(duì)員工價(jià)值觀(guān)的影響，論述了不同文化背景下對(duì)員工激勵(lì)應(yīng)采取的激勵(lì)模式及激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)。關(guān)鍵詞傳統(tǒng)文化員工激勵(lì)模式一、問(wèn)題的提出1.員工激勵(lì)及其作用激勵(lì)是通過(guò)管理工作創(chuàng)設(shè)一定的條件，激發(fā)起被管理者實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造精神。組織中的員工激勵(lì)，就是創(chuàng)設(shè)滿(mǎn)足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。員工激勵(lì)的目的就是把人這種具有巨大能動(dòng)性的資源管理好，調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性，使之與物質(zhì)資源達(dá)到最佳配合，以最高的效率實(shí)現(xiàn)組織的任務(wù)和目標(biāo)。二、中西方傳統(tǒng)文化對(duì)比分析1.中國(guó)傳統(tǒng)文化的特點(diǎn)中國(guó)傳統(tǒng)文化的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)重情感。這主要源于我國(guó)的主導(dǎo)思想文化儒家思想?？酌现赖暮诵氖恰叭省迸c“義”。強(qiáng)調(diào)在與人的交往中，不但在與利，甚至在與生命的比較選擇中，都要首選“仁”與“義”，如“殺身成仁”，“舍生取義”。雖然許多人都做不到這些，但這在他們的思想中產(chǎn)生了巨大的影響。(2)重家庭。這主要受兩個(gè)因素決定。一個(gè)是儒家的忠孝思想，它要求人們“為人臣，止于敬；為人子，止于孝；為人父，止于慈?！彼讶嗽诩彝ブ械男┴?zé)任和在國(guó)家中的忠君愛(ài)國(guó)責(zé)任幾乎并駕齊驅(qū)；另一個(gè)則與宗教有關(guān)。西方宗教強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用和社會(huì)團(tuán)體的作用，而中國(guó)社會(huì)沒(méi)有嚴(yán)格的宗教組織?！爸袊?guó)缺乏宗教，以家庭倫理生活填補(bǔ)它?！彼灾袊?guó)人對(duì)家庭的重視和西方對(duì)宗教的重視一樣。(3)重面子。很多外國(guó)人對(duì)中國(guó)人的“面子問(wèn)題”很想不通，這實(shí)質(zhì)還是由于儒家思想造成的。儒家規(guī)定的禮制極為繁多，人們違反其中一條，便被認(rèn)為不符合倫理道德，違反禮制的行為也要被社會(huì)公眾輕視。因此長(zhǎng)久以來(lái)，中國(guó)人的羞恥感要比其他國(guó)家的人敏感許多。(4)重歸屬又工于心計(jì)。中國(guó)傳統(tǒng)文化源于黃帝年代，真正形成于春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)代。春秋戰(zhàn)國(guó)是一個(gè)多國(guó)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。在當(dāng)時(shí)，很少有人希望自己孤立于任何一個(gè)國(guó)家外，尤其是有思想、有志氣的人，都渴望能按照自己的統(tǒng)治思想來(lái)發(fā)展本國(guó)經(jīng)濟(jì)、軍事，或是能殺敵建功。加之幾千年來(lái)封建統(tǒng)治者都宣揚(yáng)忠君愛(ài)國(guó)思想，因而就形成了人們明顯的歸屬愿望。但另一方面，一國(guó)內(nèi)部各派勢(shì)力也在明爭(zhēng)暗斗。這主要是通過(guò)謀略獲取高層統(tǒng)治者的寵信。久而久之，也使得人們?cè)诮煌泄び谛挠?jì)。2.西方傳統(tǒng)文化的特點(diǎn)(1)個(gè)體性文化。西方國(guó)家價(jià)值觀(guān)的形成至少可追溯到文藝復(fù)興運(yùn)動(dòng)。文藝復(fù)興的指導(dǎo)思想是人文主義，即以崇尚個(gè)人為中心，宣揚(yáng)個(gè)人主義至上，竭力發(fā)展自己表現(xiàn)自我。“謙虛”這一概念在西方文化中的價(jià)值是忽略不計(jì)的。生活中人們崇拜的是“強(qiáng)者”“英雄”。有本事、有才能的強(qiáng)者得到重用，缺乏自信的弱者只能落伍或被無(wú)情地淘汰。因此，西方文化體現(xiàn)出個(gè)體性文化特征，這種個(gè)體性文化特征崇尚個(gè)人價(jià)值凌駕于群體利益之上。(2)宗教色彩濃厚。美國(guó)的宗教色彩非常濃重，百姓對(duì)去教堂很看重，認(rèn)為這是在價(jià)值觀(guān)上有共同點(diǎn)。美國(guó)人信奉的是基督教中的新教，在建國(guó)時(shí)就把教義里面所體現(xiàn)的精神寫(xiě)入憲法中。美國(guó)人具有高度自覺(jué)的遵紀(jì)守法意識(shí)，對(duì)法律、制度、習(xí)俗的尊崇讓人感受深刻，這種特點(diǎn)在一定程度應(yīng)歸功于對(duì)宗教的信仰。(3)美國(guó)包容性的移民文化。在與美國(guó)人的交往中，會(huì)十分強(qiáng)烈地感受到這一點(diǎn)。無(wú)論你來(lái)自怎樣的文化背景，思想如何“離經(jīng)叛道”，行為如何“荒誕不經(jīng)”，美國(guó)人都會(huì)抱以?xún)A聽(tīng)、理解、溝通等十分寬容的態(tài)度，尊重你的思想，理解你的選擇，而絕不橫加指責(zé)與干涉。在此理念下，美國(guó)文化呈現(xiàn)出異樣的繁榮。究其原因，可能因?yàn)槊绹?guó)是世界上最大的移民國(guó)家，來(lái)自世界各國(guó)的人聚集在那強(qiáng)的對(duì)異域文化、異己觀(guān)點(diǎn)的寬容性。三、不同文化背景下的激勵(lì)模式不同的傳統(tǒng)文化造成了各國(guó)不同的管理方式，不同的管理方式下所采用的激勵(lì)模式也往往是有區(qū)別的。1.競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的運(yùn)用美國(guó)是崇尚個(gè)人主義的社會(huì)，強(qiáng)調(diào)個(gè)性自由及個(gè)人的成就，因而開(kāi)展員工之間個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，并對(duì)個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是有效的人本主義激勵(lì)政策。中國(guó)則相反，這種激勵(lì)手段未必會(huì)取得同樣的成效，這也與我們的上述論點(diǎn)達(dá)到了不謀而合。2.個(gè)人主義與集體主義引起的不同激勵(lì)方式個(gè)人主義與集體主義之間的關(guān)系代表一個(gè)社會(huì)對(duì)個(gè)人權(quán)力的看法。在崇尚集體主義的社會(huì)當(dāng)中，員工對(duì)于組織懷有忠誠(chéng)感和效忠心理，工作中傾向于群體的努力和集體的回報(bào)。而崇尚個(gè)人主義的社會(huì)則相反，傾向于個(gè)人的至高無(wú)上的權(quán)力。所以崇尚個(gè)人主義的社會(huì)更適合于采納基于員工表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。在崇尚集體主義的社會(huì)當(dāng)中，認(rèn)為歸屬于組織，取得成員身份是一種美德。所以我們認(rèn)為崇尚集體主義的社會(huì)更易于創(chuàng)造員工和管理者之間融洽的關(guān)系。3.重視對(duì)群體的激勵(lì)我國(guó)由于傳統(tǒng)文化的影響，員工更看重對(duì)組織的歸屬感。因此，在員工激勵(lì)方面，可更多地采用群體激勵(lì)的方法。對(duì)群體的激勵(lì)，不僅可以利用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬資源，還可以利用社會(huì)性獎(jiǎng)酬資源。一般說(shuō)來(lái)，可以采用以下幾種形式:第一，在正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，對(duì)可比的不同群體進(jìn)行評(píng)比，獎(jiǎng)勵(lì)工作績(jī)效高的群體，促進(jìn)不同群體之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，避免群體內(nèi)員工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)。第二，在組織中樹(shù)立和宣傳先進(jìn)群體，以先進(jìn)群體為榜樣來(lái)激勵(lì)其他群體。第三，給工作成績(jī)優(yōu)秀的群體更多的自主權(quán)，激發(fā)群體成員的團(tuán)結(jié)合作和進(jìn)取精神。群體激勵(lì)方法對(duì)提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量、員工士氣和降低生產(chǎn)成本均有積極的效果。以群體為激勵(lì)單元的激勵(lì)措施的實(shí)施，必須與群體內(nèi)部有效的行為規(guī)范配合起來(lái)。因?yàn)?，面向群體的激勵(lì)措施可能引發(fā)群體內(nèi)部成員的“搭便車(chē)”行為，必要的監(jiān)督措施和良好的群體規(guī)范可以制約群體成員的“搭便車(chē)”行為。4.情感激勵(lì)美國(guó)的管理比較強(qiáng)調(diào)制度明確，崗位職責(zé)明確，強(qiáng)調(diào)每一個(gè)人的具體責(zé)任與相應(yīng)的權(quán)限；在報(bào)酬方面比較重視公平、公正，真正體現(xiàn)“按勞分配”；勞資雙方主要任務(wù)在于認(rèn)真履行雙方的協(xié)議，責(zé)任心建立在嚴(yán)格的制度和協(xié)議上，而很少涉及情感。因此美國(guó)的管理更偏重于“法制管理”，比較倡導(dǎo)個(gè)人英雄主義。當(dāng)然也強(qiáng)調(diào)協(xié)作，但這主要是通過(guò)完成自己份內(nèi)的事來(lái)與其他人員或部門(mén)步調(diào)達(dá)成一致。因此，美國(guó)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)比較偏重于對(duì)員工創(chuàng)造一個(gè)能發(fā)揮個(gè)人才能的空間，使其自我實(shí)現(xiàn)需要得到盡可能的滿(mǎn)足，同時(shí)獲得相應(yīng)的物質(zhì)報(bào)酬、贊譽(yù)與提升。日本的管理則是強(qiáng)調(diào)一個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)部門(mén)的整體責(zé)任與權(quán)限，非常重視群體的和諧一致，強(qiáng)調(diào)群體價(jià)值觀(guān)。員工的責(zé)任心來(lái)源于對(duì)自己所在企業(yè)的價(jià)值觀(guān)的認(rèn)同，來(lái)源于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與感情。因此，日本企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)比較偏重于保障職業(yè)安全(終身雇傭制)、獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)(年功序列制),以及價(jià)值觀(guān)激勵(lì)等。5.批評(píng)激勵(lì)在企業(yè)管理過(guò)程中，大量違規(guī)行為和不良現(xiàn)象都可以通過(guò)有效的批評(píng)加以化解。批評(píng)是管理者最常用的武器，它不像罰款和行政處分那樣“無(wú)情”,它通過(guò)批評(píng)者與被批評(píng)者之間的語(yǔ)言和感情交流，曉之以理、動(dòng)之以情，幫助違規(guī)者認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，產(chǎn)生信心，改正錯(cuò)誤，并從深層次上起到激勵(lì)作用，化消極因素為積極因素。根據(jù)不同的傳統(tǒng)文化特點(diǎn)，我國(guó)企業(yè)不宜對(duì)員工較多使用批評(píng)激勵(lì)法，因?yàn)橹袊?guó)人愛(ài)面子，有太多的羞恥感，有時(shí)明知自己錯(cuò)了，也難于啟齒主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤；而西方社會(huì)對(duì)宗教的虔誠(chéng)使人們養(yǎng)成了知錯(cuò)認(rèn)錯(cuò)的習(xí)慣，不過(guò)于在乎面子，可利用批評(píng)激勵(lì)法。四、結(jié)束語(yǔ)隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，各國(guó)的文化交融也逐漸深入。像美、日隨著經(jīng)濟(jì)交往的不斷深化，他們?cè)谖幕弦策M(jìn)一步融合適應(yīng)，在管理模式上也相互學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短。但我們應(yīng)該注意到，由于傳統(tǒng)文化的影響，他們依然以自己的激勵(lì)模式為主，以他人的為補(bǔ)充。因此，我們?cè)趯W(xué)習(xí)