人力資源管理論文-國(guó)有企業(yè)核心員工保留探討.doc

人力資源管理論文-國(guó)有企業(yè)核心員工保留探討摘要：在剖析國(guó)有企業(yè)核心員工離職原因的基礎(chǔ)上，提出了國(guó)企核心員工流失過(guò)程管理模型，針對(duì)核心員工流失的每個(gè)階段提出了相應(yīng)的處理措施，為國(guó)有企業(yè)在核心員工保留問(wèn)題上提供一些參考。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)，核心員工；激勵(lì)機(jī)制；控制1我國(guó)國(guó)有企業(yè)核心人才保留現(xiàn)狀1.1國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀自1998年以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才總量呈遞減趨勢(shì)。調(diào)查顯示，1993年年底，我國(guó)國(guó)企人才總量為211.4萬(wàn)人，1998年底達(dá)到262.5萬(wàn)人，2001年底降至212.3萬(wàn)人。從1998年至2002年年均遞減5。相對(duì)總量的減少，國(guó)企人才學(xué)歷層次逐步提高。調(diào)查顯示，截至2002年底，國(guó)企人才中，大專(zhuān)及以上學(xué)歷的占34，中專(zhuān)占25.6，高中及以下學(xué)歷比1998年的26提高了8個(gè)百分點(diǎn)，比1993年的18提高了16個(gè)百分點(diǎn)。1.2我國(guó)國(guó)企的核心人才保留現(xiàn)況我國(guó)國(guó)企的核心人才保留狀況并不樂(lè)觀(見(jiàn)表1)。據(jù)調(diào)查顯示，在過(guò)去5年中，被調(diào)查的國(guó)企共引入各類(lèi)人才7831人，而流出的人才達(dá)5581人，其中北京、上海、廣州三市國(guó)企人才流失現(xiàn)象最為嚴(yán)重，引入與流出的比例1:0.89。另?yè)?jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，截止2000年5月底，我國(guó)在外商投資企業(yè)中擔(dān)任管理和技術(shù)工作的人員超過(guò)了120萬(wàn)人，這些人絕大多數(shù)時(shí)從國(guó)有企業(yè)流失的。科技人才的流失，引起了技術(shù)和市場(chǎng)的流失，一個(gè)項(xiàng)目帶頭人的流失往往帶走的是技術(shù)的流失和市場(chǎng)的流失。從以上數(shù)據(jù)可以看出，國(guó)有企業(yè)在核心人才保留方面還存在很大的問(wèn)題，四類(lèi)企業(yè)比較過(guò)程中，國(guó)企的核心員工流失頻數(shù)最大，流入與流出比例最高，存在核心員工流失危機(jī)比例最大，為59.8，高于合資企業(yè)(59.1)，外商獨(dú)資企業(yè)(41.1)和私營(yíng)企業(yè)(52.4)。無(wú)論是技術(shù)人才還是中高級(jí)管理人才的流失，對(duì)國(guó)企來(lái)說(shuō)，后果都是非常嚴(yán)重的，前期的人才培養(yǎng)和后期2國(guó)有企業(yè)員工離職原因分析2.1國(guó)企核心員工離職的外部因素(1)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境。企業(yè)和員工都存在于社會(huì)中，社會(huì)環(huán)境大背景的影響滲透到每個(gè)地方。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，為人才流動(dòng)提供了優(yōu)良的環(huán)境。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人才短缺現(xiàn)象的出現(xiàn)加劇了人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制幾十年，嚴(yán)重阻滯了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，改革開(kāi)放二十多年讓人們看到的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)社會(huì)發(fā)展的巨大作用和給個(gè)人生活帶來(lái)的變化，而伴隨新經(jīng)濟(jì)體制商衍生出的合資、民營(yíng)等新的企業(yè)模式也體現(xiàn)出了國(guó)企所不具有的開(kāi)放與活力，導(dǎo)致國(guó)企員工紛紛離職投身于更具有市場(chǎng)觀念的其它類(lèi)型企業(yè)。(2)外部市場(chǎng)的拉動(dòng)及工作機(jī)會(huì)。非公有制經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展加大了其對(duì)高層次人才的需求，同時(shí)核心人才的市場(chǎng)稀缺性導(dǎo)致核心員工供小于求，從而給核心員工提供了較多的市場(chǎng)工作機(jī)會(huì)，也導(dǎo)致外部市場(chǎng)的拉動(dòng)力加大，很多公司都承諾高薪、住房和好的發(fā)展機(jī)會(huì)來(lái)吸引高級(jí)人才加入，國(guó)有企業(yè)的基礎(chǔ)存量大。包袱重，壞帳多，又是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，在工資制度上缺乏彈性和靈活性，薪酬水平普遍低于非公有制企業(yè)同類(lèi)人員，并不具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，加之核心員工的自我實(shí)現(xiàn)的需求。強(qiáng)烈的利益驅(qū)動(dòng)很容易造成國(guó)企員工的離職。2.2國(guó)企核心員工離職的組織因素(1)企業(yè)的管理落后。組織的一些管理理念、運(yùn)營(yíng)機(jī)制、管理特征等都可能對(duì)員工的滿意和承諾產(chǎn)生影響，轉(zhuǎn)而與離職意向、離職相聯(lián)系。國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)的立足點(diǎn)是國(guó)家計(jì)劃而非市場(chǎng)，體現(xiàn)在企業(yè)管理上往往是沒(méi)有把人才資源的開(kāi)發(fā)利用工作提到應(yīng)有的高度加以重視，對(duì)人才問(wèn)題的缺乏系統(tǒng)的理論探討和研究。(2)激勵(lì)不足。企業(yè)留住和吸引核心員工的關(guān)鍵之一是是否承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價(jià)值，使員工得到應(yīng)有的尊重和地位，但目前，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)員工的薪酬普遍偏低，據(jù)中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2008年調(diào)查顯示：中國(guó)企業(yè)家的收入，700元以下的占18，7001000元的占26.8，10003000元的占42.5。3000元以上的占12.6，而3000元以上的大多集中在外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)，國(guó)企僅占7.6。(3)企業(yè)文化。企業(yè)價(jià)值觀只有得到廣大員工的普遍認(rèn)可，并與員工的價(jià)值觀保持一致，才能增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。企業(yè)文化得不到廣大員工的認(rèn)可，企業(yè)就缺乏足夠的向心力和凝聚力，激發(fā)不起員工更大的工作熱情，進(jìn)而導(dǎo)致人員的不斷流失。國(guó)企受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，普遍存在著官本位的企業(yè)文化，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間有著分明的界限，上下級(jí)之間地位差異明顯，溝通不暢，員工個(gè)人得不到尊重，感受不到自己對(duì)企業(yè)的責(zé)任和企業(yè)對(duì)自己的重視，久而久之產(chǎn)生主人公失落感，影響企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。(4)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。學(xué)習(xí)新技能或?qū)⒅畱?yīng)用于新領(lǐng)域?qū)诵膯T工來(lái)說(shuō)是非常具有吸引力的，因?yàn)樗苯佑绊懙絾T工的成長(zhǎng)和發(fā)展，直接為員工的將來(lái)提供保障。然而還有很多國(guó)有企業(yè)并不把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)持續(xù)產(chǎn)生效益的一種手段，而是當(dāng)成一種成本負(fù)擔(dān)，一直堅(jiān)持以節(jié)約為原則，而不去考慮員工素質(zhì)的提高給企業(yè)帶來(lái)的效益。3國(guó)有企業(yè)防止核心員工離職應(yīng)采取的措施(1)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)行國(guó)有企業(yè)體制改革。國(guó)有企業(yè)人才流失的深層次問(wèn)題是國(guó)企僵化的體制導(dǎo)致了用人機(jī)制、分配機(jī)制的不合理，因此，致力于明晰的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，重組產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，給國(guó)企解除制約其發(fā)展的體制性障礙，還給國(guó)企一個(gè)與非公有制企業(yè)一樣的在市場(chǎng)上施展的自由空間是個(gè)可行的方案。通過(guò)體制改革來(lái)解決所有者缺位問(wèn)題，可以調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的創(chuàng)業(yè)激情，進(jìn)而更新人才觀念，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，分流冗員，為國(guó)有企業(yè)解除了負(fù)擔(dān)，才能使國(guó)企在用人上留有余地。(2)建立科學(xué)的績(jī)效管理體系?？己梭w系應(yīng)以職位說(shuō)明為基礎(chǔ)，堅(jiān)持分類(lèi)分級(jí)考核評(píng)價(jià)為原則，建立科學(xué)的考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系和動(dòng)態(tài)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。政策性國(guó)企著重考核員工政策完成情況和公共服務(wù)質(zhì)量；壟斷性國(guó)企應(yīng)著重考核員工的社會(huì)效益和運(yùn)營(yíng)效率；競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企則把重點(diǎn)放在經(jīng)濟(jì)效益上?？?jī)效目標(biāo)應(yīng)該能達(dá)到并具有激勵(lì)作用。要注意績(jī)效目標(biāo)的制定與執(zhí)行中的公平。依據(jù)科學(xué)和完整的核心員工績(jī)效評(píng)估體系，及時(shí)對(duì)其工作給予客觀、公正、全面、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并通過(guò)績(jī)效面談讓核心員工及時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)狀況，從而能夠極大的激發(fā)他們的工作熱情，明確個(gè)人的努力方向。(3)建立公開(kāi)公正科學(xué)合理的薪酬體系。制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心員工的一種重要手段。國(guó)企改制要做的很重要的一件事就是對(duì)薪酬進(jìn)行再設(shè)計(jì)。改制后的國(guó)企可以嘗試靈活的激勵(lì)形式如股權(quán)、期權(quán)、沉淀式福利等中長(zhǎng)期的激勵(lì)方式。讓企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展與核心員工的實(shí)際利益緊密聯(lián)系，形成相互依存的關(guān)系。一個(gè)國(guó)企核心員工的年薪方案可以用以下公式表示：年薪=基本工資+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)金收入+養(yǎng)老金計(jì)劃，通過(guò)多樣化的方式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。建立和完善經(jīng)營(yíng)者持股制度和在有條件的國(guó)有企業(yè)中嘗試股票期權(quán)應(yīng)成為國(guó)企分配制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，高額的退休金計(jì)劃，給予核心員工高水平的養(yǎng)老和醫(yī)療社會(huì)保障，也可以保證高層經(jīng)理努力行為的長(zhǎng)期化，有較好的激勵(lì)效果。對(duì)于年薪的給付方式應(yīng)該具有約束力。海信的年金沉淀策略起到了很好的效果，集團(tuán)經(jīng)理年薪從15萬(wàn)到50萬(wàn)不等，當(dāng)年只能拿走30的現(xiàn)金，70沉淀下來(lái)，五年后兌付，如果有人提前離開(kāi)，其沉淀工資將不能全部拿走，從而極大的降低了核心員工的流失風(fēng)險(xiǎn)。(4)風(fēng)險(xiǎn)防范。招聘期控制。企業(yè)應(yīng)該采取以下措施吸引、尋找所需要的核心員工。國(guó)有企業(yè)在招聘過(guò)程中，在重視求職者能力的同時(shí)，還要注重求職者以往的工作經(jīng)歷、工作時(shí)間長(zhǎng)短和離職原因。通過(guò)已知信息可以預(yù)先避免為企業(yè)招聘到跳槽、離職頻率太高的員工，因?yàn)檫@類(lèi)員工本身就存在不穩(wěn)定因素。另外，根據(jù)核心崗位的特點(diǎn)要求去尋找并確定企業(yè)所需要的核心員工。企業(yè)雇主應(yīng)該認(rèn)真分析本企業(yè)所倡導(dǎo)的文化價(jià)值觀及運(yùn)作方式，吸引、尋找認(rèn)同本企業(yè)文化價(jià)值觀及運(yùn)作方式的核心員工。契約控制。伴隨著激勵(lì)機(jī)制的完善，人才約束機(jī)制也相應(yīng)的配套實(shí)行。首先，簽訂用工合同來(lái)規(guī)范員工的行為，同時(shí)加大員工違約的賠償力度。合同中完善教育培訓(xùn)資金的出資方法，服務(wù)年限，賠償方法和金額，這樣可以增強(qiáng)員工自身的壓力感和責(zé)任感。其次。簽訂保密約束協(xié)議。掌握商業(yè)秘密的核心員工無(wú)論在受雇期間還是離職以后，在一定期限內(nèi)不得泄漏或者使用企業(yè)的商業(yè)秘密。最后，競(jìng)爭(zhēng)避讓約束。員工在離開(kāi)單位的一定范圍和時(shí)間內(nèi)，不得在有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或其它利害關(guān)系的單位內(nèi)任職，或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與原來(lái)單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。(5)風(fēng)險(xiǎn)處理。盡管企業(yè)花了大量努力，但仍然會(huì)有人因?yàn)楦鞣N原因而提出辭職，面對(duì)辭職的員工，企業(yè)應(yīng)立即采取行動(dòng)予以挽回，首先做到不外泄辭職的任何消息，同時(shí)與員工進(jìn)行溝通，認(rèn)真傾聽(tīng)員工的想法，動(dòng)用公司的一切力量留住員工，通過(guò)解決問(wèn)題來(lái)挽回人心，并利用這個(gè)機(jī)會(huì)除掉競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。如果核心員工態(tài)度非常堅(jiān)決，