人力資源管理論文-企業(yè)核心人力資本運營策略.doc

人力資源管理論文-企業(yè)核心人力資本運營策略摘要企業(yè)核心人力資本運營策略經(jīng)歷了“與資本運營一體化”、“無條件的所有者化”、“有條件的所有者化”的演變過程。核心人力資本的運營效果取決于核心人力資本與企業(yè)資本的連接牢固度和核心人力資本的使用激發(fā)度，呈倒U型曲線，由此證明了“有條件的所有者化”策略的合理性。“所有者化策略”的本質(zhì)是核心人力資本以其稀缺性獲得企業(yè)剩余索取權(quán)。關(guān)鍵詞企業(yè)；核心人力資本；剩余索取權(quán)一、企業(yè)核心人力資本很多學(xué)者認(rèn)為企業(yè)在本質(zhì)上是能力集合體，所擁有的核心能力是企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的源泉，積累、保持、應(yīng)用核心能力是企業(yè)的長期根本性戰(zhàn)略。因此，核心能力這一概念，1990年由C.K.普拉海拉德和G.海默爾提出后，立即成了管理學(xué)界的研究熱點。近年來，有的學(xué)者提出了人力資源是企業(yè)核心能力的基石、核心人才在企業(yè)核心資產(chǎn)中處于核心地位等有價值的觀點。學(xué)者們用不同的表述方法描述了核心能力的特征，如互補(bǔ)性、稀缺性、難以交易性、不可模仿性、有限替代性、獨占性、耐久性，或鎖定效應(yīng)、時滯性、獨特性、非競爭性、自然壟斷，等等。本文認(rèn)為核心能力的本質(zhì)特征是獨特性(即不可模仿性)，其他所有特征皆生于此。而在企業(yè)運營的所有要素中，人的素質(zhì)最具獨特性，同時，它又是企業(yè)的各種能力(核心技術(shù)、管理及營銷策略、戰(zhàn)略、文化與信息等)的基石。因此，人的獨特素質(zhì)是核心能力中的核心。現(xiàn)代人力資本理論創(chuàng)始人西奧多W舒爾茨把體現(xiàn)在人身上的體力、知識、技能和勞動熟練程度的綜合能力和素質(zhì)定義為人力資本，筆者把這一定義改進(jìn)并完善為“人力資本是人的勞動素質(zhì)”(另文詳述)。因此，可以說核心能力的靈魂是核心人力資本，而本文定義的核心人力資本是在企業(yè)核心能力中起重要作用的人的素質(zhì)。企業(yè)內(nèi)的人力資本可分為三類：經(jīng)營型人力資本(高級管理人員的人力資本)、關(guān)鍵技術(shù)型人力資本(支柱型技術(shù)人員的人力資本)以及其他人力資本(其他員工的人力資本)。其中：其他人力資本容易被模仿和替代，對核心能力作用較小，不是核心人力資本。經(jīng)營型人力資本和關(guān)鍵技術(shù)型人力資本不可模仿、難以替代，是核心人力資本。尤其是經(jīng)營型人力資本，整個企業(yè)的思路、風(fēng)格乃至戰(zhàn)略、文化主要取決于它們，因此它們是核心人力資本中的核心。在這三類人力資本中，經(jīng)營型人力資本是“帥”，關(guān)鍵技術(shù)型人力資本是“將”，其他人力資本是“兵”。企業(yè)想要長期保持并不斷發(fā)展其核心能力、長久立于不敗之地，必須重視核心人力資本的運營，尤其是經(jīng)營型人力資本的運營。二、企業(yè)核心人力資本運營策略的演變(一)工業(yè)經(jīng)濟(jì)前期的運營策略：核心人力資本運營與資本運營一體化在工業(yè)經(jīng)濟(jì)前期，企業(yè)規(guī)模小，社會分工尚未細(xì)化到現(xiàn)今的程度。此時，企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一，即企業(yè)所有者或所有者之一兼任經(jīng)營者。在這種情況下，企業(yè)的資本歸企業(yè)所有者所有，企業(yè)中人員的人力資本歸每個人自己所有(筆者對此有另文詳述)，兩者的運營各自形成相對獨立的環(huán)路，兩種環(huán)路結(jié)合到一起使兩種運營得以共同實現(xiàn)。企業(yè)員工的人力資本運營環(huán)路為：員工們投入貨幣(學(xué)費等)和勞動(學(xué)習(xí)勞動)生產(chǎn)自身的人力資本(某種勞動技能等)，然后向企業(yè)所有者出售這些人力資本的使用權(quán)，在生產(chǎn)過程中把這些人力資本與企業(yè)的物質(zhì)資本結(jié)合，以此獲得勞動報酬(這就是人力資本的流通即交易環(huán)節(jié))。獲得勞動報酬后，一部分用于消費，另一部分在需要時投資于自身人力資本的再生產(chǎn)。經(jīng)營型人力資本的運營環(huán)路本應(yīng)該與此相同，但因為所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的合一，經(jīng)營型人力資本的流通被所有者的利潤獲得掩蓋了。此時，只要企業(yè)的資本運營成功，核心人力資本的運營也隨之成功，核心人力資本的運營因與資本運營一體化而被“淹沒”，構(gòu)不成獨立的運營策略問題，因而也未被學(xué)術(shù)界所重視。(二)工業(yè)經(jīng)濟(jì)后期的運營策略：所有者化工業(yè)經(jīng)濟(jì)后期，大型企業(yè)出現(xiàn)并占據(jù)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的主導(dǎo)地位，社會分工細(xì)化。此時，大中型企業(yè)乃至部分小企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，職業(yè)經(jīng)營者的出現(xiàn)造就了經(jīng)理人市場。在經(jīng)營型人才商品化的帷幕里，實際上成為商品的是經(jīng)營型人力資本的使用權(quán)。至此，勞動與資本的內(nèi)涵徹底分清了，工業(yè)經(jīng)濟(jì)也完全成熟了。在這種情況下，企業(yè)中資本和人力資本的運行流程成為圖1中的形式。如果去除圖1中的虛線，經(jīng)營型人力資本運營與其他人力資本運營的方式完全相同。于是，新的問題核心人力資本的流動問題出現(xiàn)了。過去附著在所有者身上、不可能外流的核心人力資本，現(xiàn)在完全有可能隨職業(yè)經(jīng)理的跳槽而外流，從而造成企業(yè)的重大損失甚至核心能力的喪失。至此，核心人力資本的運營策略提上了議事日程。企業(yè)所有者首先想到的運營策略是高薪留人，即以遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出經(jīng)營型人力資本生產(chǎn)成本的高薪吸引并留住優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理。然而，企業(yè)間的競爭使高薪策略難以絕對奏效，其他企業(yè)以更高的薪金挖走優(yōu)秀經(jīng)理的情況時有出現(xiàn)。于是，產(chǎn)生了新的核心人力資本運營策略贈送股份。本文將這類策略稱為“無條件的所有者化策略”，經(jīng)營者獲得股份就加入了所有者的隊伍，于是又回到了所有者兼經(jīng)營者的格局。然而，這樣形成的所有者與真正的所有者并不一樣，憑空得到的股份不一定會引起足夠的珍惜，因此不一定能增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)任心；而所有者的身份卻會產(chǎn)生“鐵飯碗”心理：來自競爭的威脅降低了，干好干壞都能分紅的意識產(chǎn)生了。“鐵飯碗”在留住核心人才的同時，往往會降低他們的進(jìn)取心，使他們不再那么盡心地施展他們的才能，結(jié)果是留住了核心人才卻減少了核心人力資本。面對這種情況，更加新的運營策略出現(xiàn)贈送股票期權(quán)或類似的手段。本文將這類策略稱為“有條件的所有者化策略”，它的使用就產(chǎn)生了圖1中的虛線。虛線表示這種“所有者化”是有條件的，由此形成的所有者與真正的所有者在權(quán)益上是有區(qū)別的?！坝袟l件的所有者化策略”中的條件往往是“在若干年中保持企業(yè)股票的升值”等，這類策略在實踐中取得了較好的效果，但近年來也導(dǎo)致了像安然公司經(jīng)營者以虛報盈利騙取個人利益這類問題。(三)知識經(jīng)濟(jì)時期的運營策略：所有者化范圍的擴(kuò)大在知識經(jīng)濟(jì)時期，企業(yè)的技術(shù)更新速度有了數(shù)量級的提高，靠一、兩項核心技術(shù)維持長期競爭優(yōu)勢的情況已不再可能。此時的核心能力像有的學(xué)者說的那樣，呈現(xiàn)為“核心知識競爭力和核心運作能力的合力”。買斷技術(shù)專利的經(jīng)營方式不得不讓位于留住關(guān)鍵技術(shù)人才的經(jīng)營方式，于是，關(guān)鍵技術(shù)型人力資本也成為核心人力資本。“所有者化策略”就必然會擴(kuò)大到關(guān)鍵技術(shù)型人力資本，此時，圖1中的“經(jīng)營者”要改成“經(jīng)營者和支柱型技術(shù)人員”，“經(jīng)營型人力資本”要改成為“經(jīng)營型人力資本和關(guān)鍵技術(shù)型人力資本”。而在首先跨入知識經(jīng)濟(jì)大門的美國，知識型企業(yè)已經(jīng)對支柱型技術(shù)人員采用了贈送股份或股票期權(quán)等核心人力資本的運營策略。三、企業(yè)核心人力資本運營策略的理論剖析(一)核心人力資本運營策略的機(jī)理剖析核心人力資本運營的目的在于保持核心人力資本與企業(yè)資本的良好結(jié)合。本文認(rèn)為，這種結(jié)合是否良好取決于兩個指標(biāo)：其一是核心人力資本與企業(yè)資本的連接牢固度，其二是核心人力資本的使用激發(fā)度。連接牢固度反映核心人力資本能否穩(wěn)定地留在本企業(yè)，使用激發(fā)度反映留在本企業(yè)的核心人力資本能否有效地用于本企業(yè)的資本運營。前者的關(guān)鍵是能否留住核心人才，后者的關(guān)鍵是能否激發(fā)核心人才的積極性。連接牢固度對使用激發(fā)度有影響。連接牢固度太低，核心人才有后顧之憂或胸存異心，他們的積極性就不會高，核心人力資本的使用激發(fā)度就很低。隨著連接牢固度的提高，核心人才的歸屬感增強(qiáng)、積極性提高，他們會越來越愿意發(fā)揮自己的才能，核心人力資本的使用激發(fā)度也就相應(yīng)提高了。然而，當(dāng)連接牢固度過高時，“鐵飯碗效應(yīng)”出現(xiàn)，核心人才的惰性和私心可能會抑制他們的進(jìn)取心，核心人力資本的使用激發(fā)度反而會降低。如果以連接牢固度作為橫坐標(biāo)，以使用激發(fā)度作為縱坐標(biāo)，那么兩者間的關(guān)系將形成一條倒U型曲線，本文把這條曲線定義為核心人力資本的運營效果曲線。上述機(jī)理為“有條件的所有者化策略”提供了理論依據(jù)。在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的情況下，不實行“所有者化”，連接牢固度太低，核心人力資本達(dá)不到足夠的使用激發(fā)度。因為資本運營的核心機(jī)制是利益機(jī)制，不是企業(yè)的所有者，就不會真正把自己的利益同企業(yè)利益捆在一起，也就不會有足夠的連接牢固度。然而，“無條件的所有者化”則使連接牢固度過高，反而抑制了核心人力資本的使用激發(fā)度。所以，“有條件的所有者化”是最佳策略，有可能把核心人力資本的運營效果保持在倒U型曲線的頂部區(qū)域。(二)“所有者化”策略的合理性剖析“所有者化”策略，是讓原本不是企業(yè)所有者的核心人才成為企業(yè)的所有者，其本質(zhì)是核心人力資本獲得企業(yè)的剩余索取權(quán)，這是理論界當(dāng)前的一個熱門話題。已有一些學(xué)者提出“人力資本要素的稀缺性決定人力資本所有者可以擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)”的觀點。如果我們從要素的稀缺性這一角度來思考利潤分配的權(quán)限，問題就會變得明了。資本運營需要多種要素的投入，而這些要素不論貴賤都在一輪運營后收回了它們的原有價值(這在財務(wù)賬上表現(xiàn)為資本運營的成本支出)。因此，在分配利潤時，要素的原有價值作為一種已經(jīng)使用過的權(quán)力，不能再充當(dāng)利潤分配的依據(jù)。此時，要素的稀缺性作為一種新的權(quán)力來參與利潤的分配，因為如果不這樣做，稀缺性強(qiáng)的要素就將退出下一輪資本運營而使運營無法繼續(xù)，其他要素也就失去了參與下一輪資本運營并獲取利益的機(jī)會。在各種要素中，貨幣資本(所有物化資本的總代表形式)具有很強(qiáng)的稀缺性，因為它是由人類此前付出的勞動和物質(zhì)資源凝結(jié)成的，是此前的人力資本和貨幣資本成功結(jié)合的產(chǎn)物。所以，貨幣資本理應(yīng)獲得較大的剩余索取權(quán)。人力資本的稀缺性則取決于它們的生產(chǎn)難度。核心人力資本的智力素質(zhì)含量和非智力的精神素質(zhì)(意志、價值觀、人際關(guān)系能力等心理素質(zhì)和思想素質(zhì))含量很高(筆者對此有另文詳述)，其生產(chǎn)難度很大，因此稀缺性很強(qiáng)，它們也應(yīng)該獲得較大的剩余索取權(quán)。而其他人力資本的智力素質(zhì)含量和非智力的精神素質(zhì)含量較低，比較容易生產(chǎn)，稀缺性弱得多，獲得剩余索取權(quán)的可能性也小得多。尤其當(dāng)有失業(yè)大軍存在時，低素質(zhì)人力資本的稀缺性就降到了零，因而也就喪失了爭取剩余索取權(quán)的能力。在企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合一的時期，核心人力資本與貨幣資本被同一類人擁有，貨幣資本的剩余索取權(quán)掩蓋了核心人力資本的剩余索取權(quán)。當(dāng)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離后，核心人力資本的剩余索取權(quán)問題必然被提出來，而知識經(jīng)濟(jì)的來臨又使核心人力資本從經(jīng)營型人力資本擴(kuò)展到關(guān)鍵技術(shù)型人力資本，核心人力資本要求剩余索取權(quán)的呼聲變得更加響亮。若這種要求得不到滿足，核心人才就將帶著他們的人力資本跳槽，使本企業(yè)的資本運營明顯受挫甚至終止。通過核心人才跳槽表現(xiàn)出來的核心人力資本流動的高可能性，正反映了核心人力資本的強(qiáng)稀缺性。所以，留住核心人才的所有策略，包括高薪、“無條件的所有者化”和“有條件的所有者化”，其本質(zhì)都是給予核心人力資本應(yīng)有的剩余索取權(quán)。認(rèn)識了各要素以其稀缺性程度獲得剩余索取權(quán)的合理性，并且承認(rèn)了核心人力資本的強(qiáng)稀缺性(其稀缺性還將隨著社會發(fā)展與日俱增并最終超過貨幣資本)，核心人力資本的剩余索取權(quán)問題就迎刃而解了，核心人力資本的運營策略也就有了理論上的合理性。至于某核心人力資本具體應(yīng)享有多少剩余索取權(quán)，市場這只看不見的手往往會處理得比理論家的設(shè)計與計算更好。四、國有企業(yè)核心人力資本運營中的關(guān)鍵問題我國國有企業(yè)的核心人力資本運營面臨兩個關(guān)鍵問題：一是核心人力資本缺乏剩余索取權(quán)，二是核心人才擁有行政性的“鐵飯碗”。前者使核心人力資本的使用激發(fā)度很低，后者使核心人力資本與資本的連接牢固度極強(qiáng)。在這種情況下，核心人力資本不可能發(fā)揮其最大使用價值，企業(yè)的資本運營效果也不可能達(dá)到最佳。國有企業(yè)一方面必須對稀缺性強(qiáng)的人力資本給予合理的剩余索取權(quán)，以避免原云南玉溪紅塔煙草(集團(tuán))有限公司董事長、總裁儲時健這樣的悲劇重演。另一方面，必須去除國有企業(yè)核心人才身上的行政“保險帶”，徹底改革用官本位制對待企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人的干部制度。讓想從政的人脫離企業(yè)，走公務(wù)員道路(當(dāng)然，公務(wù)員管理也必須引進(jìn)競爭機(jī)制，改變能上不能下、能進(jìn)不能出的干部制度，但本文不討論這個問題)，對留在企業(yè)的人員運用人力資源市場機(jī)制進(jìn)行運作。目前，國有企業(yè)給經(jīng)營者的報酬已經(jīng)明顯提高，但這種報酬與企業(yè)經(jīng)營狀況的掛鉤還不夠清晰，用經(jīng)理市場和技術(shù)人員市場來代替組織部的職能，并在法律層面確立核心人力資本享有剩余索取權(quán)的依據(jù)，是我國國有企業(yè)核心人力資本運營的兩個關(guān)鍵性操作原則。這兩個原則不建立，國有企業(yè)核心人力資本運營就不可能成功，國有企業(yè)的效益也就無法從根本上得到保證。參考文獻(xiàn)：1李東紅.企業(yè)核心能力理念評述J.經(jīng)濟(jì)學(xué)動態(tài)，1999，(1).2林軍.核心