人力資源管理論文-創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)成本控制策略研究.doc

人力資源管理論文-創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)成本控制策略研究摘要人力資源是各類資源組合中最具主觀能動性可開發(fā)再生的重要資源創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)成本是發(fā)生在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)上的直接成本和間接成本的總和本文探究了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)成本的計量模式及成本控制的環(huán)境約束,并基于人本理念,從完善成本控制制度建立職業(yè)導(dǎo)師制等層面提出了相應(yīng)的化解策略關(guān)鍵詞創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源；開發(fā)成本；計量模式；環(huán)境約束；策略取向在人力資源物力資源財力資源等諸多資源中,人力資源是最具主觀能動性的可開發(fā)再生的資源,是各類資源組合中最重要的資源在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)過程中,開發(fā)成本控制的研究與實踐尤為重要一創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)成本計量模式創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)成本是發(fā)生在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)上的耗費,其計量模式主要有歷史成本重置成本機(jī)會成本等1.歷史成本美國財務(wù)會計準(zhǔn)則委員會(FASB)在1984年12月發(fā)布的第5號財務(wù)會計概念公告企業(yè)財務(wù)報告的確認(rèn)和計量中提出的五種普遍認(rèn)可的計量屬性中對歷史成本作了定義,即在初始確認(rèn)時已付的現(xiàn)金或現(xiàn)金等價物我國現(xiàn)行企業(yè)會計制度規(guī)定資產(chǎn)的入賬原值為其歷史成本,即資產(chǎn)取得時的實際資金消耗量,而且一經(jīng)確定,原值數(shù)額不得隨意更改歷史成本會計主要特點有三:一是以貨幣作為會計計量單位；二是以經(jīng)濟(jì)交易作為會計記錄的依據(jù)；三是以發(fā)生交易時的實際價格作為資產(chǎn)的計價標(biāo)準(zhǔn),并在隨后的內(nèi)部后續(xù)計量中維持這種計價標(biāo)準(zhǔn),直至由此形成的新產(chǎn)品出售,再一次取得交易價格時為止創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)中,歷史成本是以取得培訓(xùn)使用遣散人力資源時發(fā)生的實際支出來計量人力資源成本的,它反映了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源的原始投資,其優(yōu)點是取得的數(shù)據(jù)比較客觀,具有可驗證性,相對而言較易為人們所理解和接受2.重置成本重置成本是對生產(chǎn)過程中所發(fā)生的消費,不以它的原始成本表示,而以它的重置成本在現(xiàn)時情況下重新購得所耗生產(chǎn)資料的市場價格來表示創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)中,將現(xiàn)實物價條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費用支出作為人力資源的重置成本,包括職務(wù)重置成本和個人重置成本,其中職務(wù)重置成本是從職位角度計量在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費用支出3.機(jī)會成本薩繆爾森和諾德豪斯將機(jī)會成本注解為“生活中充滿了選擇由于資源是稀缺的,因此,我們必須不斷地決定如何使用我們有限的時間或收入你必須考慮作出一個選擇需要放棄多少其他的機(jī)會所以,放棄的選擇被稱為機(jī)會成本”機(jī)會成本是經(jīng)濟(jì)理論中的一個基本概念,并不是通常意義上的成本,并非一種實際的支出或費用在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)中,如果選用某一方案,就必須放棄投資于其他方案的機(jī)會收益,這些放棄的機(jī)會收益就是選擇該方案的機(jī)會成本,其特性:一是機(jī)會成本產(chǎn)生的前提條件是經(jīng)濟(jì)資源的稀缺性和多用性,其中稀缺性是將某一經(jīng)濟(jì)資源投入一種用途時就不能同時用于其他用途多用性是同一經(jīng)濟(jì)資源可以有多種用途,而不同用途帶來的經(jīng)濟(jì)效益是不一樣的二是機(jī)會成本不需要補償機(jī)會成本只是一種觀念上的成本,這種成本并沒有實際發(fā)生,這種收益事實上也并未獲得,它不是一種實際資源的支出與損失,僅僅是一種觀念上的支出與損失,并沒有耗費資源,所以不存在成本補償問題三是機(jī)會成本為主觀預(yù)測的結(jié)果機(jī)會成本是所放棄的備選項目中可能產(chǎn)生的收益,由于經(jīng)濟(jì)資源并沒有實際投入這些備選項目,因此不可能獲取該項目收益的準(zhǔn)確信息資料,它只能是決策者通過分析其他企業(yè)相關(guān)類似項目的現(xiàn)行收益而進(jìn)行預(yù)測即機(jī)會成本難以準(zhǔn)確衡量,分析時應(yīng)根據(jù)具體情況而定機(jī)會成本于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)中,具體體現(xiàn)在職員招聘職員培訓(xùn)職員配置等方面招聘未甄選出合適的人員培訓(xùn)的職員不符要求職員配置不合理等,都會增加機(jī)會成本二新時期創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)成本控制的環(huán)境約束創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)成本控制的環(huán)境約束突出表現(xiàn)在:1.管理者理念未與時俱進(jìn)一是領(lǐng)導(dǎo)者管理理念落后,不能適應(yīng)新形勢發(fā)展的要求,既未深刻理解人力資源開發(fā)的內(nèi)涵,不愿投入時間和精力去從事人力資源開發(fā)工作,又擔(dān)心自己開發(fā)的人力資源會流失而人為設(shè)置人力資源有序流動障礙；二是管理者對人力資源開發(fā)的效用認(rèn)識不足,人力資源開發(fā)的成本管理觀念淡漠,對科學(xué)的人力資源開發(fā)方法知之甚少,進(jìn)而影響人力資源開發(fā)的高效可持續(xù)進(jìn)行；三是管理者將人力資源開發(fā)的范疇僅定位于事務(wù)性管理層面,認(rèn)為人力資源開發(fā)與管理工作就是收簡歷管考勤發(fā)工資等,致使人力資源開發(fā)相關(guān)機(jī)構(gòu)如同虛設(shè),未能有效發(fā)揮其功效2.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略不明確戰(zhàn)略是為取得或保持競爭優(yōu)勢,通過在不斷變化的環(huán)境中對經(jīng)營范圍核心資源與經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)等方面的界定,以配置構(gòu)造調(diào)整與協(xié)調(diào)其在市場上的活動來確立創(chuàng)造價值的方向人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人力資源開發(fā)工作的重要組成部分,系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略包括招聘計劃培訓(xùn)計劃薪酬福利計劃職員流動計劃等制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略有助于降低人力資源開發(fā)成本當(dāng)前,一方面總體戰(zhàn)略不明確,甚至沒有,致使人力資源開發(fā)戰(zhàn)略不能很好地服務(wù)于總體戰(zhàn)略另一方面人力資源開發(fā)戰(zhàn)略不完善,或沒有系統(tǒng)的人力資源開發(fā)計劃由于事先沒有制定周密詳細(xì)的人力資源規(guī)劃,致使人力資源開發(fā)工作缺少計劃性,造成不必要的人力資源物力資源和財力資源的浪費,且不能有效預(yù)測和防范可能出現(xiàn)的風(fēng)險3.人員招聘工作缺位一是對招聘工作未給予足夠的重視二是招聘的流程不夠規(guī)范招聘前未制定招聘計劃,使招聘工作過于盲目；未和用人部門進(jìn)行溝通,使招聘到的人員不符合用人部門的需要；未研究崗位說明書,人員不具備崗位必需的能力,不能很好地完成工作三是在招聘過程中,未對應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)全面的考察,未充分地了解應(yīng)聘者,致使作出錯誤的錄用決定4.人員培訓(xùn)缺乏科學(xué)性一是管理者未意識到培訓(xùn)工作的重要性,不愿對職員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn),使得培訓(xùn)工作阻力重重二是人力資源部門缺少科學(xué)的培訓(xùn)知識,培訓(xùn)機(jī)制不健全培訓(xùn)前沒有制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)目標(biāo)等；未進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,沒有選擇合適的受訓(xùn)者,而是進(jìn)行跟風(fēng)式的培訓(xùn),無法滿足職員的實際需要三是培訓(xùn)的方法和技術(shù)落后,使培訓(xùn)效果大打折扣四是培訓(xùn)后不注重成果轉(zhuǎn)化,不能達(dá)到提高職員績效的培訓(xùn)目的五是培訓(xùn)資金短缺,使培訓(xùn)工作舉步維艱5.組織結(jié)構(gòu)欠合理一方面,組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理,且存在組織結(jié)構(gòu)臃腫人浮于事的現(xiàn)象,致使分工不明確,反應(yīng)緩慢,溝通困難另一方面,未明確和統(tǒng)一崗位責(zé)權(quán),造成職員工作積極性和效率低下6.績效評價系統(tǒng)不完善一是沒有完善的績效考評體系,缺少科學(xué)的績效考評依據(jù),管理者和職員對績效考核認(rèn)識不全面；二是考評有失公正,致使績效考評沒有起到其應(yīng)有的激勵作用；三是未選到適合自己的考評工具,在考評工具的使用上也存在不當(dāng)問題,不能充分發(fā)揮考評應(yīng)有的效果；四是未重視與職員溝通當(dāng)職員對考評結(jié)果存有疑問時,管理者未及時與其溝通以消除疑問,致使職員的工作積極性受挫傷三加強(qiáng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)成本控制的策略取向1.增強(qiáng)人本理念,完善成本控制制度創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)成本是成本構(gòu)成的重要組成部分,強(qiáng)化人力資源開發(fā)成本控制,將對經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展起到事半功倍的效果一要幫助管理者樹立成本控制理念只有管理者重視并強(qiáng)化實施人力資源成本控制,才能保證此項工作的貫徹與落實二要以人力資源部門為核心,建立全面的人力資源開發(fā)成本控制體系三要全員參與,積極配合企業(yè)的每個部門和每位職員都要積極投入,齊心協(xié)力做好人力資源開發(fā)成本控制工作2.合理配置人才,加強(qiáng)職員流動管理做好人才的配置和流動管理工作,須注意:并不是只有高學(xué)歷的人才被稱作人才,把合適的人放到適合的崗位上,才能用好人才鑒定人才時,要重視“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t一個好的職員,不僅能把自己的工作做好,更重要的是品德好,因為品德不好的職員會像毒瘤一樣影響單位整體的健康發(fā)展不拘一格用人才,建立一個多元化的人才隊伍完善職員流動機(jī)制,主要是職員流入流出和內(nèi)部輪崗機(jī)制3.認(rèn)真做好工作分析工作分析是對某特定的工作作出明確的規(guī)定,并確定完成這一工作需要的行為過程工作分析是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ),且與人力資源開發(fā)的其他工作有著密切的聯(lián)系,如人員招聘職員培訓(xùn)績效考評薪酬管理等一方面,要按規(guī)范的文本格式編寫工作分析,應(yīng)包括必須反映的主要內(nèi)容,以在日后工作中有效地提供所需要的信息另一方面,工作分析的編寫要聯(lián)系實際,不能主觀臆斷,要與各部門配合,尊重實際情況,實事求是4.完善績效評價體系一要在績效評價之前,做好績效評價的宣傳工作,讓管理者和職員真正全面認(rèn)識績效評價的功效,為績效評價工作的順利開展奠定基礎(chǔ)；二要構(gòu)建科學(xué)的績效評價體系,針對不同的崗位不同性質(zhì)的工作,建有不同的績效考評標(biāo)準(zhǔn)；三要選擇合適的績效評價工具,并正確用于職員客觀公正的績效評價；四要重視績效的反饋工作要把績效考評的結(jié)果及時反饋給職員,使職員認(rèn)識到自身的不足,及時改進(jìn)工作方法,提高工作效率,以降低人力資源開發(fā)成本5.優(yōu)化薪酬體系設(shè)立合理的科學(xué)的薪酬體系,可以提高職員的工作效率,激勵職員創(chuàng)造更大的效益一是薪酬體系的結(jié)構(gòu)要符合實情,要根據(jù)不同崗位的特點設(shè)計薪酬如對核心職員應(yīng)實行長期薪酬的發(fā)放,擁有經(jīng)理股票期權(quán)等對于銷售類職員,其薪酬要與銷售業(yè)績直接掛鉤等二是薪酬要與職員的績效掛鉤,消除平均主義,拉開差距,鼓勵職員提高工作效率三是薪酬體系的設(shè)立要符合公平原則,內(nèi)部公平和外部公平并重四是要重視薪酬溝通,以消除職員心中的疑問,接受薪酬方案,進(jìn)而發(fā)揮薪酬的正面效應(yīng)6.強(qiáng)化培訓(xùn)工作一要建立培訓(xùn)制度,規(guī)范培訓(xùn)管理培訓(xùn)制度的建立要符合實際的需要,既要有全員培訓(xùn),包括職業(yè)道德經(jīng)營理念等方面的培訓(xùn),也要有針對不同職員的特色培訓(xùn)；既有定期培訓(xùn),也有不定期培訓(xùn)二要在培訓(xùn)前進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,以確定培訓(xùn)職員的范圍和加強(qiáng)素質(zhì)的內(nèi)容,使其更具針對性三要變革培訓(xùn)方式,優(yōu)化培訓(xùn)模式要摒棄傳統(tǒng)的“滿堂灌”“填鴨式”的培訓(xùn)方法,更多地采取做游戲角色扮演案例教學(xué)小組討論多媒體教學(xué)等形式,實現(xiàn)多元化有針對性地培訓(xùn)四要注重培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化7.注重企業(yè)文化建設(shè)文化是在一定的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響下,經(jīng)濟(jì)管理者長期倡導(dǎo)和全體職員積極認(rèn)同實踐與創(chuàng)新所形成的整體價值觀念信仰追求道德規(guī)范行為準(zhǔn)則經(jīng)營特色管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和創(chuàng)造和諧寬松積極向上具有凝聚力的文化環(huán)境是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人力資源開發(fā)的有力保障同時,也是人才成長穩(wěn)定和發(fā)展不可缺少的要素一要做好文化現(xiàn)狀的調(diào)查研究與評價工作；二要進(jìn)行文化理念的定格設(shè)計；三要重視文化的傳播推廣與實踐鞏固；四要做好文化的完善與創(chuàng)新工作8.建立職業(yè)導(dǎo)師制職業(yè)導(dǎo)師制是富有經(jīng)驗的有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家與新職員或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ穆殕T建立的支持性體系建立導(dǎo)師關(guān)系,能鼓勵被指導(dǎo)者與經(jīng)驗豐富的專家溝通互動,從而獲取某項任務(wù)或領(lǐng)域的內(nèi)隱知識并提