人力資源管理論文-關(guān)于提高企業(yè)人力資本經(jīng)濟(jì)效益的思考.doc

人力資源管理論文-關(guān)于提高企業(yè)人力資本經(jīng)濟(jì)效益的思考隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善,“人才就是資本,知識就是財富；人才是知識的載體,知識是人才的內(nèi)涵；知識是企業(yè)無形的財富,人才是企業(yè)無法估量的資本”這種經(jīng)營理念已成為中外企業(yè)界的共識。培養(yǎng)人才,使用人才,使人盡其才,才盡其用,已是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的核心內(nèi)容之一。向人才要效益已經(jīng)開始成為企業(yè)經(jīng)營的指導(dǎo)原則。一、關(guān)于人力資本經(jīng)濟(jì)效益的量化問題人力資本是指在生產(chǎn)過程中所投入的人自身的力量,也就是人在勞動過程中所消耗的體力和腦力的總和。任何經(jīng)濟(jì)體制下的生產(chǎn)活動都必須具備兩個要素:一是“人”的要素,也就是擁有一定數(shù)量和一定質(zhì)量的“人力”；一是“物”的要素,也就是擁有一定的設(shè)備、工具和原材料等,即“物力”。在這兩個要素中,勞動力即人力資本對生產(chǎn)過程起著引發(fā)、調(diào)整和控制的作用。離開了人力資本的作用,離開了人的力量的推動,任何自然資源和資本資源只能是一堆廢物。它們只有在人的力量的推動下,才能被賦于活力,才能在生產(chǎn)過程中發(fā)揮自己的職能與作用。由于勞動力是眾所周知的生產(chǎn)過程三要素之一,勞動者為組織服務(wù)的期限相對穩(wěn)定,并且其開發(fā)和取得均可以用貨幣進(jìn)行衡量,那么人才所能創(chuàng)造的價值也同樣可以計量。當(dāng)然,人力資本的價值受到管理方式與個人期望實現(xiàn)程度的影響,可能增長、損耗或基本不變。如經(jīng)常給員工創(chuàng)造知識更新機(jī)會和施展才能的良好環(huán)境,其自身的價值就可能增長。對員工的個人期望(如報酬、提升、住房、工作條件等)及時地、實事求是地、盡可能地給予滿足,也有利于人力資源經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)揮。人才的經(jīng)濟(jì)效益在價值的衡量上,最好將它進(jìn)行量化核算,但這方面只限于理論上的初步探討。其量化公式為:人才經(jīng)濟(jì)效益=實際完成指標(biāo)數(shù)-計劃完成指標(biāo)數(shù)計劃下達(dá)指標(biāo)數(shù)應(yīng)是勝任該崗位的起點(diǎn)指標(biāo)。顯然,在與實際完成指標(biāo)數(shù)做差后,人才經(jīng)濟(jì)效益就有了正負(fù)和零效益之分。正效益越大越表明是該方面的人才。通過量化,企業(yè)人才的潛力便能一目了然,在用人方面的問題也可以明顯暴露出來。二、提高人力資本的經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵提高企業(yè)人力資本的經(jīng)濟(jì)效益,應(yīng)遵循一切從實際出發(fā),具體問題具體分析的原則,對各層次的企業(yè)人才分別采取不同的措施,激發(fā)人才的潛能,實現(xiàn)其自身價值的最大化。1培養(yǎng)員工的主人翁意識,保證企業(yè)人才效益的最大化。要讓員工充分發(fā)揮其才能,僅為他們提供工作崗位是不夠的,因為才能的發(fā)揮是以勞動熱情為前提的。新中國成立前夕,我國工業(yè)生產(chǎn)遭到嚴(yán)重破壞。從1950年開始,還是原來的設(shè)備,原有的工人,我國工業(yè)生產(chǎn)不但復(fù)蘇,而且突飛猛進(jìn)。究其原因,正是社會主義制度的建立調(diào)動了工人階級的勞動積極性。當(dāng)前,如何調(diào)動國有企業(yè)職工生產(chǎn)創(chuàng)新的積極性,已成為深化國企改革的重大課題。前些年實行的獎金制、承包制、勞動合同制主要著眼于物質(zhì)刺激和危機(jī)意識,但收效甚微。究其原因,是人為地將企業(yè)和職工對立起來,忽略了員工的尊嚴(yán)和在企業(yè)中的重要地位,過分注重收入分配問題。改革開放前,我國企業(yè)長期處于政府附屬物的地位,幾乎沒有經(jīng)營自主權(quán),“職工是企業(yè)的主人翁”成為了一句空話,“人民是企業(yè)生產(chǎn)資料的所有者”也只是停留在總體概念上。改革開放以后,國家一再向國有企業(yè)下放自主權(quán),但很多企業(yè)并沒能把權(quán)力層層落實到每個職工頭上,甚至成為一些企業(yè)的經(jīng)營者們謀取個人私利的工具。普通職工的權(quán)利在改革前后沒有明顯變化,甚至在廣泛推行勞動合同制和上崗聘任制之后,職工的權(quán)利和地位反而有了明顯下降的趨勢。職工開始把國有企業(yè)稱為“公家”,而不是“自家”,把上班工作看做是去掙公家的錢,而不是去行使自己勞動的權(quán)利。這種現(xiàn)象,不得不令人擔(dān)憂。因此,重新樹立和培養(yǎng)員工的主人翁意識,是當(dāng)前急需解決的問題。只有真正賦予職工當(dāng)家做主的權(quán)力,才能換來職工忘我的勞動熱情,職工樹立了大公無私,不計名利的集體主義精神,企業(yè)才會具有提高經(jīng)濟(jì)效益的永恒動力。唯一方法就是使企業(yè)的責(zé)權(quán)利層層分解落實,做到企業(yè)享受什么權(quán)力,職工就相應(yīng)享受什么樣的權(quán)力。2重用人才,廣攬人才,提高專業(yè)人才效益。專業(yè)人才是企業(yè)最寶貴的財富,他們所創(chuàng)造的是“倍效價值”,可以使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益成倍提高。因此,企業(yè)必須重用人才,廣攬人才,最大限度地發(fā)揮他們的特長。廣攬人才,首先應(yīng)立足于企業(yè)自有員工的發(fā)掘。因為內(nèi)部人才一直身處企業(yè)內(nèi)部,被起用后,不必重新花時間熟悉企業(yè),而且想出的工作方案更切合企業(yè)實際,見效也較快。再者從人員成本上考慮,外聘人員要有優(yōu)厚的物質(zhì)條件,而起用內(nèi)部人才,即使給他與外聘人員同樣的待遇,也是在他原有的人員成本上的部分增加,費(fèi)用開支低于外招人才。另外,也可以起到激勵其他員工的作用?？梢?起用內(nèi)部人員有投資小見效快的特點(diǎn),比較適合我國企業(yè)的實際情況。其關(guān)鍵點(diǎn)在于如何從企業(yè)內(nèi)部選拔人才和選拔什么樣的人才,避免產(chǎn)生負(fù)面的消極作用。招攬人才只是第一步,提高人才效益的關(guān)鍵在于重用人才。首先應(yīng)注意“起用”不等于“提干”。并不是地位越高,他的作用就越大,而是要把人才置于合適的位置,使人盡其才；其次應(yīng)注意信任人才,這往往是人才發(fā)揮才能的最大動力。重用人才還應(yīng)注重提高專業(yè)人才整體效益。群體人才效益并不等于個體人才效益的單純累加。群體關(guān)系處理得好,群體人才效益就遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過個體之和；處理不當(dāng),產(chǎn)生人才內(nèi)耗,則大大低于個體人才效益之和。關(guān)鍵是遵循互補(bǔ)原則。實現(xiàn)從才能、知識、個性,以及年齡的綜合互補(bǔ)。如美國杜邦公司管理上就十分注重群體人才效益。為了研制最早的尼龍,公司先后招集了230位專家來各盡其能,包括闡明纖維結(jié)構(gòu)理論而為合成纖維鋪平道路的卡洛斯；發(fā)現(xiàn)制成高聚物必要條件的博爾頓博士以及發(fā)現(xiàn)強(qiáng)纖維的希爾等人。最終,在集體的努力下,尼龍作為集體智慧的結(jié)晶而誕生了。專業(yè)人才會帶來企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的成倍增長,是企業(yè)最珍貴的人才資源。開發(fā)利用好這個資源是企業(yè)走向興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志。3造就職業(yè)化企業(yè)家隊伍,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)家指在實行現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)專門從事生產(chǎn)經(jīng)營管理活動的主要經(jīng)理人員。它同工人、農(nóng)民、醫(yī)生、律師一樣成為一種職業(yè)的稱謂。目前,隨著我國改革力度的加大,企業(yè)開始全面推行現(xiàn)代企業(yè)制度,迫切需要一大批具有高超領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理水平的企業(yè)家隊伍。走企業(yè)家職業(yè)化的道路是改革的最佳途徑。企業(yè)家職業(yè)化是指企業(yè)家與黨政干部區(qū)別開來,在機(jī)制上可以流動,并在競爭中優(yōu)勝劣汰,使企業(yè)家像律師、注冊會計師一樣成為自由職業(yè)。職業(yè)化的企業(yè)家對企業(yè)經(jīng)營比行政化的廠長經(jīng)理更有優(yōu)勢。首先,職業(yè)化企業(yè)家的經(jīng)營目標(biāo)是企業(yè)利潤的最大化,使企業(yè)擺脫政府行政管理的束縛；其次,企業(yè)家也是企業(yè)聘用的職員,絕不可能升遷為股東或政府官員,他工作的目的就只有通過促使企業(yè)快速發(fā)展而提高個人薪金收入,增加個人素質(zhì)的含金量；第三,企業(yè)家在經(jīng)營過程中有可能被解雇、頂替并直接受企業(yè)董事會監(jiān)督,輕易不敢弄虛作假。職業(yè)化的企業(yè)家確實是調(diào)動經(jīng)營者積極性的最有效的力量,也是社會發(fā)展的大勢所趨。職業(yè)化的企業(yè)家必須具備創(chuàng)新精神,富有內(nèi)在驅(qū)動力,兼具韌勁和果斷,同時必須具備冒險精神和精明的頭腦,有時代緊迫感。由這樣的經(jīng)營者對企業(yè)的經(jīng)營管理全面負(fù)責(zé),才能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到預(yù)期的目標(biāo),實現(xiàn)利潤最大化,使企業(yè)迅速發(fā)展壯大。4適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?有利于實現(xiàn)人才效益的增值。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,市場對人力資源的配置過程就是人才流動。換言之,人才流動是市場經(jīng)濟(jì)的必然產(chǎn)物,是現(xiàn)代化大工業(yè)的本性所決定的。馬克思曾說過:“現(xiàn)代工業(yè)從來不把某一生產(chǎn)過程的現(xiàn)存形式看成和當(dāng)作最后的形式”。現(xiàn)代工業(yè)的技術(shù)基礎(chǔ)是革命的,而所有以往生產(chǎn)方式的技術(shù)基礎(chǔ)本質(zhì)上是保守的?，F(xiàn)代工業(yè)通過機(jī)器、化學(xué)過程和其他方法,使工人的職能和勞動過程的社會結(jié)合不斷地隨生產(chǎn)的技術(shù)基礎(chǔ)發(fā)生變革。這樣,它也同樣不斷地使社會內(nèi)部的分工發(fā)生變革,不斷地把大量資本和大批工人從一個生產(chǎn)部門投到另一個生產(chǎn)部門。因此,大工業(yè)本性決定了勞動的變換、職能的更動和工人的全面性流動?！焙苊黠@,馬克思所講的是大工業(yè)普遍適用的規(guī)律,不僅是普通勞動工人的流動,而且也是各類專業(yè)人才都適用的一般規(guī)律。為什么會有人才流動呢?亞洲最大獵頭公司位于香港的“人”公司董事長薄小慶對此做了解釋:“人才流動的原因很多,主要有以下幾點(diǎn):一是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展快的時候,各行各業(yè)人才缺乏,渴望人才,同時有更多的人希望去工作,希望提高報酬；二是對個人價值和個人報酬的期望值在增加,于是有了需求和供應(yīng),人才市場應(yīng)運(yùn)而生；三是工作環(huán)境的改善；四是新工作新崗位對個人的挑戰(zhàn)?！蹦壳?很多企業(yè)害怕人才流動,主要是對人才流失耿耿于懷。但人才流動是大勢所趨,與其靠命令限制人才外流,還不如多花些精力去創(chuàng)造有優(yōu)厚物質(zhì)條件的硬環(huán)境和良好人際關(guān)系的軟環(huán)境,以便從根本上留住人才、吸引人才。因為人才的流動是具有雙向性的,總是在流入和流出中達(dá)到一種相對平衡。人才流動是必然的,那么倡導(dǎo)人才流動的意義何在呢?簡而言之,就是實現(xiàn)人才經(jīng)濟(jì)效益的增值。從宏觀上看,全國目前至少有1/3的人才發(fā)揮不出作用。這種積壓浪費(fèi)的智力,一旦流動到能發(fā)揮作用的崗位,將成為國家新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn),這是不言而喻的。從微觀上看,人才流動有三個意義。其一,流動使人才發(fā)揮更大的作用,為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn),從而使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益實現(xiàn)增值；其二,通過不斷流動,使人才自身的知識、技能、經(jīng)驗不斷豐富,其可挖掘的個體潛力將越來越大；其三,人才自身才能代表的價值可能被抬高。因為人才的價值同商品的價值有某些共性,即都要通過使用價值來測度價值。人才的使用價值就是將來為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益,而這個使用價值在引進(jìn)人才時只能是個預(yù)計數(shù)。當(dāng)使用價值背離了實際價值,使人才價值在表象上出現(xiàn)虛增。特別是有若干企業(yè)同時在人才市場上搶奪某類急需人才時,他們的價值就會像通貨膨脹時的價格一樣扶搖直上。人才不同于一般的物質(zhì)產(chǎn)品,它本身是一種流動的財富,可以流進(jìn),也可以流出,就如同企業(yè)的資金流