人力資源管理論文-企業(yè)勞動關(guān)系和諧性的灰色綜合評價(jià)模型.doc

人力資源管理論文-企業(yè)勞動關(guān)系和諧性的灰色綜合評價(jià)模型摘要和諧的勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧社會的重要基礎(chǔ)。本文在構(gòu)建和諧性勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，提出了基于熵權(quán)的勞動關(guān)系和諧性多層次灰色綜合評價(jià)模型。評價(jià)模型能夠有效識別用人單位勞動關(guān)系管理中的主要問題，并能夠?qū)Σ煌萌藛挝粍趧雨P(guān)系的和諧性進(jìn)行評價(jià)比較。關(guān)鍵詞熵權(quán)勞動關(guān)系和諧性灰色評價(jià)一、引言勞動關(guān)系在國外也稱為勞資關(guān)系，是指勞動力所有者與勞動力使用者之間，為實(shí)現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，勞動關(guān)系越來越成為經(jīng)濟(jì)社會生活中最基本、最重要的社會關(guān)系。從這個(gè)意義上說：和諧的勞動關(guān)系是和諧社會的重要基礎(chǔ)，勞動關(guān)系不和諧，則社會不和諧。而然，由于種種原因，當(dāng)前我國勞動關(guān)系出現(xiàn)了緊張化的趨勢，對構(gòu)建和諧性社會提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如果不能很好的調(diào)整勞動關(guān)系，使勞動關(guān)系趨向于和諧，構(gòu)建社會主義和諧社會將是一句空話。對勞動關(guān)系最早的研究，可以追溯到18世紀(jì)的英國人亞當(dāng)斯密和19世紀(jì)的德國人卡爾馬克思。然而，當(dāng)代勞動關(guān)系管理理論真正形成于20世紀(jì)40年代，其主要代表人物是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家鄧洛普和羅斯。1987年，基于鄧洛普理論框架的啟示，美國學(xué)者桑德沃提出了關(guān)于勞動關(guān)系管理分析的理論模型，該模型從理論上比較全面地分析和闡述了勞動關(guān)系管理的一些具體影響因素以及勞動關(guān)系運(yùn)轉(zhuǎn)中緊張沖突的解決及其后果，該模型對后來勞動關(guān)系管理的研究產(chǎn)生了重大影響。國內(nèi)對勞動關(guān)系的研究也給予了高度的關(guān)注，但對和諧性勞動關(guān)系的研究尚處于初步。首先，現(xiàn)有的研究主要集中于”和諧性勞動關(guān)系的意義、和諧性勞動關(guān)系與構(gòu)建和諧社會的關(guān)系、勞動法規(guī)的完善、實(shí)施與監(jiān)督等宏觀方面”，缺乏對具體用人單位構(gòu)建和諧性勞動關(guān)系的研究；其次，現(xiàn)有的研究大多從”意義問題對策”的邏輯關(guān)系進(jìn)行展開，缺乏對勞動關(guān)系和諧性評價(jià)體系的研究，因而無法對用人單位勞動關(guān)系的和諧性進(jìn)行定量評價(jià)和有效指導(dǎo)。作者以為構(gòu)建和諧性勞動關(guān)系的根本著眼點(diǎn)是如何促進(jìn)用人單位勞動關(guān)系的和諧，只有用人單位的勞動關(guān)系和諧了，才能為社會勞動關(guān)系的和諧奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?；谝陨戏治龊褪崂?，本文把研究的著眼點(diǎn)定位于用人單位勞動關(guān)系的和諧性上，擬在構(gòu)建用人單位勞動關(guān)系和諧性評價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，運(yùn)用相關(guān)數(shù)理方法建立用人單位勞動關(guān)系和諧性的定量評價(jià)模型，以期通過對用人單位勞動關(guān)系和諧性的定量分析，達(dá)到既能有效促進(jìn)和幫助用人單位不斷改進(jìn)和完善勞動關(guān)系管理，加速自身勞動關(guān)系的和諧化，也能夠?qū)Σ煌萌藛挝粍趧雨P(guān)系的和諧性進(jìn)行橫向評價(jià)比較，以期為宏觀勞動關(guān)系管理的優(yōu)化提供可行指引之目的。由于勞動關(guān)系和諧性評價(jià)的數(shù)據(jù)往往十分有限，而且數(shù)據(jù)灰度比較大，再加上人為的因素，許多數(shù)據(jù)都會出現(xiàn)大起大落，沒有什么典型的分布規(guī)律，因此采用常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，如回歸分析、方差分析、主成分分析等方法往往難于奏效，還可能出現(xiàn)量化結(jié)果與定性分析結(jié)果不符的現(xiàn)象?；疑P(guān)聯(lián)分析方法彌補(bǔ)了采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法的缺憾，它對樣本的多少和樣本有無規(guī)律同樣適用，而且計(jì)算量小，使用方便，更不會出現(xiàn)量化結(jié)果與定性分析結(jié)果不符的情況。另外，對評價(jià)指標(biāo)如何賦權(quán)也會影響評價(jià)的質(zhì)量。一般來講，賦權(quán)的方法有兩類，即主觀賦權(quán)與客觀賦權(quán)。主觀賦權(quán)受評價(jià)人的水平和偏好的影響，因此準(zhǔn)確性較差?？陀^賦權(quán)以被評價(jià)主體自身的信息為依據(jù)進(jìn)行確定，因而比較準(zhǔn)確?？陀^賦權(quán)的常用方法有DEA方法、主成分分析方法和熵權(quán)法等，這里采用熵權(quán)法進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重的確定。因此，構(gòu)建基于熵權(quán)的勞動關(guān)系和諧性多層次灰色綜合評價(jià)模型，既能夠有效發(fā)揮不同方法的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，又能夠減少評價(jià)過程的主觀色彩，使對勞動關(guān)系和諧性的評價(jià)更接近于實(shí)際。二、和諧性勞動關(guān)系的評價(jià)指標(biāo)體系1.和諧性勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建原則對于什么是和諧性勞動關(guān)系，現(xiàn)有的研究并沒有給出清晰的界定。詞海說”和諧是指配合得當(dāng)和勻稱”。以此推理，和諧性勞動關(guān)系是指勞動關(guān)系的雙雙主體在勞動關(guān)系的運(yùn)行過程中配合得當(dāng)，使得勞動關(guān)系良性勻稱的運(yùn)行。按照這個(gè)理解，和諧性勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建應(yīng)當(dāng)遵守以下原則。（1）客觀性：客觀性是指評價(jià)指標(biāo)體系要能夠揭示勞動關(guān)系良性勻稱運(yùn)行的本質(zhì)內(nèi)涵，準(zhǔn)確反映勞動關(guān)系運(yùn)行的各主要方面和不同層次要求。這是勞動關(guān)系和諧性評價(jià)指標(biāo)建立的首要原則。（2）法制性：法制性是指勞動關(guān)系和諧性評價(jià)指標(biāo)體系的建立要以國家勞動法規(guī)為依據(jù)，使評價(jià)指標(biāo)體系能夠反映國家法規(guī)對勞動關(guān)系良性運(yùn)行的基本要求。這是勞動關(guān)系和諧性評價(jià)指標(biāo)體系建立的基本原則。（3）目的性：目的性是指勞動關(guān)系和諧性評價(jià)指標(biāo)體系的建立要能夠促進(jìn)勞動關(guān)系的雙雙主體以建立既公平合理，又充滿效率的良性勞動關(guān)系為目標(biāo)，因?yàn)檫@既符合主體雙雙的利益，也符合勞動關(guān)系各相關(guān)方的利益。這是勞動關(guān)系和諧性評價(jià)指標(biāo)體系建立的目的性原則。（4）實(shí)用性：實(shí)用性是指勞動關(guān)系和諧性評價(jià)指標(biāo)的數(shù)據(jù)要易于獲取，只有這樣，評價(jià)指標(biāo)體系才能夠真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。這是勞動關(guān)系和諧性評價(jià)指標(biāo)體系建立的實(shí)用性原則。2.和諧性勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系遵守上述四項(xiàng)基本原則，在對現(xiàn)有研究資料進(jìn)行系統(tǒng)分析和梳理的基礎(chǔ)上，通過對相關(guān)人員包括勞動關(guān)系專家、政府相關(guān)部門管理人員、用人單位、工會組織和不同層次勞動者的調(diào)查，整理出初步評價(jià)指標(biāo)，然后運(yùn)用專家意見法和聚類分析等方法對初步指標(biāo)進(jìn)行歸類和精簡，確定出了如圖的和諧性勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系。該評價(jià)指標(biāo)體系共包括3層指標(biāo)，第1層為總評價(jià)指標(biāo)，稱為目標(biāo)層；第2層包括3類評價(jià)指標(biāo)，即勞動關(guān)系合法情況、實(shí)際勞動用工情況以及勞動關(guān)系運(yùn)行的環(huán)境狀況，第2層也稱為基準(zhǔn)層；第3層包括15個(gè)評價(jià)指標(biāo)，其中屬于勞動關(guān)系合法性的有勞動合同簽約率、勞動合同合格率、勞動時(shí)間合格率、勞動條件合格率、勞動報(bào)酬合格率以及年員工投訴數(shù)6個(gè)，屬于勞動用工情況的有員工任用情況、員工培訓(xùn)情況、員工參與情況、員工離職率和年工傷事故（含職業(yè)?。?shù)5項(xiàng)，屬于勞動關(guān)系運(yùn)行環(huán)境的有用工制度、工會建設(shè)、勞動爭議協(xié)商組織以及企業(yè)文化建設(shè)4項(xiàng)，第3層也稱為方案層。3.評價(jià)指標(biāo)值的獲取15項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)可以劃分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)2類。定量性評價(jià)指標(biāo)包括勞動守法的6個(gè)指標(biāo)以及勞動用工類的員工離職率和年工傷事故數(shù)8項(xiàng)，其余7項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)為定性評價(jià)指標(biāo)。對于定量評價(jià)指標(biāo)，其指標(biāo)取值以實(shí)際統(tǒng)計(jì)值為準(zhǔn)。其中勞動合同簽約率、勞動合同合格率、勞動時(shí)間合格率、勞動條件合格率、勞動報(bào)酬合格率5項(xiàng)以勞動行政部門對用人單位的檢查數(shù)據(jù)計(jì)，年員工投訴數(shù)、員工離職率和年工傷事故數(shù)3項(xiàng)以實(shí)際發(fā)生數(shù)計(jì)。對于定性類評價(jià)指標(biāo)需要在聽取用人單位匯報(bào)、查閱資料以及現(xiàn)場調(diào)查和訪問員工的基礎(chǔ)上由評價(jià)專家組成員在010之間打分，然后取掉最高和最低分，以其余分?jǐn)?shù)的平均值計(jì)。另外，按照評價(jià)指標(biāo)測度值的大小與總評價(jià)指標(biāo)值大小的關(guān)系，可以將方案層15項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)分為3類，第1類是負(fù)向指標(biāo)，其指標(biāo)測度值越小，總評價(jià)指標(biāo)值就越大，這類指標(biāo)有年員工投訴數(shù)和年工傷事故數(shù)2項(xiàng)；第2類是區(qū)間指標(biāo)，其指標(biāo)測度值應(yīng)當(dāng)保持在一個(gè)區(qū)間內(nèi)，既不能太小，也不能太大，屬于這類指標(biāo)的有年員工離職率1項(xiàng)；第3類是正向指標(biāo)，其指標(biāo)測度值越大，總評價(jià)指標(biāo)值也就越大，屬于這類指標(biāo)的為其余12項(xiàng)指標(biāo)。顯然，不同類評價(jià)指標(biāo)具有不同的量綱。三、勞動關(guān)系和諧性多層次灰色綜合評價(jià)模型設(shè)Xij為第i家用人單位在第j項(xiàng)方案層評價(jià)指標(biāo)上的指標(biāo)值，則m家用人單位對n項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)的