人力資源審計緣何受冷.doc

人力資源審計緣何受冷1983年10月，由中國人民大學(xué)與原國家勞動人事部聯(lián)合創(chuàng)辦的國內(nèi)最早的中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院的建院標(biāo)志著人力資源管理理念開始正式導(dǎo)入中國，與此同時，伴隨著中國經(jīng)濟的井噴，越來越多的中國企業(yè)開始意識到人才資源對于自身的重要意義，人力資源管理因而在90年代后期開始風(fēng)靡全中國并造就了大量的人力資源管理咨詢公司。時至今日，經(jīng)過大學(xué)、咨詢公司等眾多中介機構(gòu)的輔導(dǎo)以及宣傳，招聘、培訓(xùn)、薪酬以及績效等人力資源管理基本體系已經(jīng)在大部分企業(yè)得到系統(tǒng)整理，不過令人稍感遺憾的是，與管理本身的流行相比，管理的管理管理審計卻一直備受冷落，人力資源管理審計也不例外。 人力資源審計的概念相信對于絕大部分人都是陌生的，甚至有的專業(yè)咨詢顧問都不了解。概括的講，人力資源審計一般是指對公司人力資源管理的政策、制度、執(zhí)行程序和管理水平進(jìn)行全面稽核，以保證公司人力資源各項管理能得到有效執(zhí)行、符合并且支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略。由此可以看來，人力資源審計的目的在于為公司營造人力資源優(yōu)勢并推動人力資源功能最大限度地支撐組織的使命與目標(biāo)，應(yīng)該說，人力資源審計是推動公司人力資源管理層次不斷提升的重要手段、是企業(yè)人力資源管理不可或缺的重要組成部分，令人詫異的是，既然人力資源審計在理論中如此重要，而在實踐過程中卻鮮有問津者，這究竟是怎么回事呢？ 中國企業(yè)的發(fā)展水平低、就業(yè)市場供大于求，導(dǎo)致人力資源管理需求層次不高2008年7月9日美國財富雜志公布了新的世界500強企業(yè)名單，中國大陸有25家企業(yè)入選，占總數(shù)的5，雖然入選的中國企業(yè)數(shù)量達(dá)到了歷史最高點，但依然與排名第一的美國的153家企業(yè)相差甚遠(yuǎn)，更遑論我們?nèi)脒x的企業(yè)除了聯(lián)想外其它全部是高度壟斷經(jīng)營的國有企業(yè)。大企業(yè)是這樣一個發(fā)展水平，遍布中國的中小型企業(yè)實力更差，長期以來，依靠廉價的勞動力資源以及自然資源，以簡單加工為主要模式的中國制造業(yè)得到了迅猛發(fā)展，生產(chǎn)經(jīng)營的簡單化使得企業(yè)對于管理的要求并不高，企業(yè)的競爭力因此也不強，進(jìn)入2008年以來，受國際國內(nèi)諸多不利因素的沖擊，缺乏核心競爭力的中小型企業(yè)尤其是制造型企業(yè)哀聲一片。 從勞動力供給來看，就業(yè)難的問題在相當(dāng)長時間內(nèi)仍然是困擾中國的最大問題，所謂的勞動力供給結(jié)構(gòu)將從勞動力過剩向勞動力供給平衡乃至短缺轉(zhuǎn)變的劉易斯拐點的到來僅僅是少數(shù)閉門造車經(jīng)濟學(xué)家嘩眾取寵的噱頭而已。了解實際的人都知道近年來珠三角、長三角出現(xiàn)的所謂的職工荒真實情況，由于工作時間長、工作簡單機械以及工資收入不高，對于早已解決溫飽問題的中國人來說，出去從事低端工作的收益并不能給自己及家庭帶來任何實質(zhì)性的變化，相對于收益，閑暇的效用可能更大，因而越來越多的人開始不愿意從事流水線工作，招工自然就難。與流水線工作等低端工作崗位不同，企業(yè)其它工作崗位的招聘從來都是供大于求，從事過招聘工作的應(yīng)該都很清楚，一個崗位的招聘需求通常都會收到幾十甚至幾百個應(yīng)征者的追逐，招聘會上的人山人海更像是在搶工作而不是在找工作。 一方面是企業(yè)總體發(fā)展水平低，對于管理以及勞動者素質(zhì)要求本來就不高，另一方面企業(yè)面對的又是供過于求的勞動力市場，因此，雖然企業(yè)都在強調(diào)人力資源對于公司有多么重要，但是真正把人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度或者說真正重視人力資源的企業(yè)幾乎很少，實際的情況是，很多企業(yè)都沒有人力資源政策的一貫性和一致性，在制度的執(zhí)行方面，朝令夕改，而且往往越是最高管理層越是最先破壞公司制度。在這樣的現(xiàn)狀下，人力資源審計旨在通過對公司人力資源管理政策、制度、執(zhí)行程序和管理水平進(jìn)行稽核以達(dá)到持續(xù)提高企業(yè)人力資源管理層次進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的目的就顯得非常超前，人力資源審計意義自然也不大。 人力資源審計本身體系不健全、效果不直接與財務(wù)管理不同，人力資源管理并沒有系統(tǒng)、規(guī)范的數(shù)字化體系，人力資源管理的效果與戰(zhàn)略管理一樣，難以很快得到明確驗證，并且，由于行業(yè)千差萬別，各個企業(yè)的人力資源管理內(nèi)容和重點都不一樣，這就使得人力資源審計體系不能像財務(wù)審計體系那樣容易建立。因此，雖然人力資源審計的概念早在上世紀(jì)二三十年代就被提出，但是由于管理本身藝術(shù)性與科學(xué)性結(jié)合體的性質(zhì)，即便是在發(fā)達(dá)國家，一套可以廣泛使用且行之有效的人力資源審計方法與體系至今仍然沒有得到很好的發(fā)展。具體到我們國家，人力資源審計更是從來就沒有得到足夠的關(guān)注，相關(guān)理論研究少之又少，審計實踐特別是公共部門的人力資源審計活動幾乎是空白，因此，由于審計方法論及規(guī)范的缺乏，人力資源審計操作性到目前為止仍然不強，這就在很大程度上制約了人力資源審計的發(fā)展。 另外，從審計效果來看，人力資源審計僅僅是一個診斷性工具，并不能帶來實際問題的解決，它有助于公司明確自身所缺失的或需要改進(jìn)的功能，而不能指出組織應(yīng)該如何做來解決這些問題，也就是說，人力資源審計的最大用處在于支持企業(yè)根據(jù)診斷結(jié)果來采取行動，但具體到應(yīng)該采取什么措施，還需要進(jìn)一步的討論與分析。與此同時，由于很難定量分析人力資源管理活動對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)程度，即便是通過審計找出了公司人力資源管理存在的問題，但對于是否解決好這些問題就一定會帶來企業(yè)績效的提升卻沒有肯定的回答，這也是企業(yè)對人力資源審計興趣不大的重要原因。 前景光明但道路曲折的人力資源審計企業(yè)發(fā)展水平不高以及自身體系的不成熟導(dǎo)致人力資源審計在中國目前仍然處于漫長的導(dǎo)入期，但我們應(yīng)該看到，隨著中國企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級需求的日益高漲，企業(yè)對于自身人力資源管理層次將會不斷地提出更高要求，這必然會推動人力資源審計的發(fā)展。另外，盡管勞動合同法實施以來飽受爭議，但勞動合同法折射出來的對勞動者利益更加關(guān)注的精神卻得到了廣泛的認(rèn)同，我們甚至可以樂觀的預(yù)計，基于改變長期以