基于AHP法的人崗適配決策分析

1 基于 的人崗適配決策分析 袁兆億 摘要 ： 工作 過(guò)程的 質(zhì)效 很大 程度上取決于 人力資源管理的人崗 配置 水平 ，為避免傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方法的缺陷及其對(duì)決策的不利影響，通過(guò) 對(duì) 于 合理 甄選 出人崗系統(tǒng)中相關(guān) 勝任力 要素 綜合評(píng)分優(yōu)秀 者 具有 積極意義 。 能夠較好地 解決 多目標(biāo)決策過(guò)程的系統(tǒng)信息綜合利用 問(wèn)題 ， 通過(guò) 綜合 定性與定量分析的優(yōu)點(diǎn)， 有利于 提高人崗 配置 的 科學(xué)性，改善人才 選拔 質(zhì)量。 關(guān)鍵詞 ： 人崗 適 配 ， 決策 分析 1. 引言 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)深入 發(fā)展 的環(huán)境下 ， 現(xiàn)代職業(yè)崗位 的復(fù)雜程度 越來(lái)越 高， 不但 對(duì) 職業(yè) 人士的選拔 難度越來(lái)越大，而且 要求 也 越來(lái)越高 。實(shí)踐 證明 ， 優(yōu)化人崗配置是 提高工作效率和 改善工作 質(zhì)量 的 重要基礎(chǔ)和 必要前提。 為了 提高 人才選拔 的科學(xué)性， 使 人崗配置 從感 性管理走向 理性 管理， 有必要 通過(guò) 科學(xué) 評(píng)價(jià)手段對(duì) 人崗 配置 的 合理 性進(jìn)行 度量 。 傳統(tǒng)的人才 評(píng)價(jià) 方式對(duì)評(píng)價(jià)工具的使用較少，從而導(dǎo)致 不同程度 地 存在著 評(píng)價(jià)的科學(xué)性不足之 缺陷， 難以 保證 人崗配置達(dá)到理想 狀態(tài) 。 本文遵循 人 環(huán)境 系統(tǒng) 思想 ， 將 法運(yùn)用于人崗 配置的 系統(tǒng)分析過(guò)程， 以便 較好地實(shí)現(xiàn)人才 系統(tǒng)評(píng)價(jià)的整體性， 提高評(píng)價(jià) 過(guò)程 的 客 觀 性和 評(píng)價(jià)結(jié)果的 精確性， 進(jìn)一步提升 人崗配置 的 決策水平，為實(shí)現(xiàn) 人崗系統(tǒng) 高效、高質(zhì)和高可靠性 運(yùn) 行 提供基礎(chǔ)保障。 2. 人崗配置的優(yōu)化問(wèn)題 崗配置對(duì)工作質(zhì)效的影響 任何人從事任何 類型的 職業(yè)都必須 借助一定的工作崗位 平臺(tái)才能發(fā)揮作用，在 本文討論的 人 環(huán)境系統(tǒng)中，工作崗位 平臺(tái) 在泛義上兼具機(jī)和環(huán)境的 雙重 性質(zhì)，尤其是現(xiàn)代生產(chǎn)過(guò)程越來(lái)越離不開(kāi)大量使用各種機(jī)器和設(shè)備，因此 ， 可以把 人 和 崗位所 組成的結(jié)構(gòu)體系 理解為 一種特定 意義 的 人 環(huán)境模型。 從系統(tǒng)論的觀點(diǎn) 來(lái) 看 ， 任何事物 相互間的關(guān)系 都是以 某種 系統(tǒng)方式存在的，人崗系統(tǒng)是由 人 和崗位兩個(gè) 相互 關(guān) 聯(lián)的基本 單元所 構(gòu)成 的系統(tǒng)，人和崗位作為兩個(gè)要素主體對(duì)系統(tǒng)的貢獻(xiàn)程度取決于其配置優(yōu)度 ， 即人在崗位上能否充分發(fā)揮 應(yīng)有的 作用，以及崗位設(shè)置能否充分適應(yīng)人的特性 需求 ，兩者之間表現(xiàn)的是一種相輔相成的關(guān)系 。人崗 系統(tǒng) 作為一個(gè) 整體 ，本身 存在著很強(qiáng)的內(nèi)在互動(dòng)關(guān) 聯(lián) 性 ， 一方面， 任何 人 都必須 在合適的崗位 2 上才能 有效 地 發(fā)揮作用， 實(shí)現(xiàn)自身 價(jià)值； 另一方面，借助 工作 崗位 平臺(tái)提供 的發(fā)展 舞臺(tái)對(duì) 任職者 的激勵(lì)和 促進(jìn) ， 將使職業(yè)人士 最終 達(dá)到 理想 的 工作質(zhì)效 。 人崗 適 配的關(guān)鍵在于系統(tǒng)協(xié)調(diào)， 如果 某個(gè)崗位上 的職業(yè)人士其 能力難以 得到 有效 發(fā)揮 ，工作績(jī)效難以顯現(xiàn) ， 則 很大部分 原因 在于 人崗 系統(tǒng) 沒(méi)有達(dá)到最佳的 協(xié)調(diào) 狀態(tài) ， 或者人不勝任崗位， 或者 崗位不適合 于 人 。 因此， 人崗錯(cuò)配 無(wú)論對(duì) 于 職業(yè)人士還是對(duì) 于 組織而言 都是一種損失，其 結(jié)果必然 導(dǎo)致工作效率低下，工作質(zhì)量難以保證，從而 難以實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。但是在 各類組織 日常的人力資源管理工作中， 由于 缺乏對(duì) 任職者的 個(gè)人 特性 進(jìn)行 深入 細(xì)致的 分析和 全面 考 查 ， 從而導(dǎo)致 人崗錯(cuò)配的情況并不 鮮 見(jiàn)。 隨著 科學(xué)技術(shù) 的 快速 發(fā)展， 生產(chǎn)過(guò)程所涉及的技術(shù)因素越來(lái)越多， 一方面現(xiàn)代工作崗位的 高 科技含量 要求 職業(yè)人士 必須表現(xiàn)出 越來(lái)越高 的 專業(yè) 配合度 ，另 一方面 職業(yè) 人士群體 的 個(gè)性 復(fù)雜 因素 越來(lái)越多元化 ，從而導(dǎo)致 人 崗 適 配難度 呈現(xiàn)日益增大趨勢(shì) 。 在這種情況下，如果 缺乏科學(xué)合理的管理方式， 將 會(huì) 對(duì) 人才和組織 的 發(fā)展 均 造成不利影響， 因此 ， 有必要 對(duì)人崗 適 配問(wèn)題給予 認(rèn)真思考和 重視。 加強(qiáng) 人 崗 適 配決策 分析 是人力資源管理 工作 的一項(xiàng)重要 內(nèi)容 ，也是促進(jìn)人力資源管理 由經(jīng)驗(yàn)決策轉(zhuǎn)向科學(xué)決策 的有效途徑。 崗適配的目標(biāo) 在于 激發(fā)人的潛能 提高 任職者和 崗位適配的目的在于 更好地 調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的潛能，提高 勞動(dòng)者的 工作積極性，這也是人力資源管理的 核心 問(wèn)題之一。 美國(guó)心理學(xué)家威廉 詹姆斯 曾經(jīng) 指出，一般 人只發(fā)揮了自己蘊(yùn)藏潛力的 10%，將其與應(yīng)該獲得的成就相比，這只是發(fā)揮了個(gè)人的一小部分能量，只利用了其身心資源的極小一部分而已。 現(xiàn)實(shí)工作中 導(dǎo)致這種狀況出現(xiàn)的原因是多方面的，其中人崗配置不合理是重要 的影響 因素之一，人崗錯(cuò)配 的結(jié)果 必然 會(huì) 抑制人的潛能發(fā)揮 ，阻礙勞動(dòng)生產(chǎn)率的有效提高 。 根據(jù) 有 關(guān) 調(diào)查， 對(duì)于 企業(yè)員工 而言，他們 只需要發(fā)揮其 能力的 20% 30%用于工作，就能基本完成任務(wù)；如果能夠 充分調(diào)動(dòng)職工的 工作 積極性，他們的潛力可以發(fā)揮到 80%90%，可見(jiàn)， 工作績(jī)效是與人的積極性聯(lián)系在一起的，而 人的潛能 不但可以被激發(fā) ，而且具有巨大的 挖掘 空間。 實(shí)踐證明，合適的崗位 是職業(yè)人士 發(fā)揮能力和 轉(zhuǎn)化 價(jià)值的平臺(tái)，有利于 充分 激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性。從另一方面來(lái)看，由于人的能動(dòng)性 及 其 對(duì)自身特性滿足度的要求不斷提高， 也 會(huì)進(jìn)一步推動(dòng)職業(yè)崗位的設(shè)計(jì)優(yōu)化和功能拓展。 知識(shí)經(jīng)濟(jì) 時(shí)代 ，腦力勞動(dòng) 將逐漸取代體力而 成為 占主導(dǎo)地位的 勞動(dòng)形式，由于智力勞動(dòng)的邊界模糊和難以計(jì)件，因此 ， 現(xiàn)代職業(yè) 環(huán)境下 的人崗配置效果 ， 往往難以用機(jī)械動(dòng)作來(lái)要求和計(jì)量，這在無(wú)形中對(duì)人崗配置的科學(xué)性提出了更高 的 要求。合理的人崗配置是調(diào)動(dòng)人的積極性的重要?jiǎng)右颍浞謨?yōu)化的 任職 人選 ，必將為日后的崗 位勝任打下良好基礎(chǔ)； 反之則可能 為 日后的 人 崗“水土不服”埋下隱患， 導(dǎo)致人崗沖突的發(fā)生，從而 3 對(duì)工作造成不利影響。因此， 在人崗配置 系統(tǒng)中積極 引進(jìn)科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，對(duì)于提高人崗配置 的 質(zhì)量具有重要意義。 崗適配有利于增強(qiáng)工作可靠性 提高 人 在工作 過(guò)程 中的 可靠性 是人崗 適 配所希望實(shí)現(xiàn)的重要目標(biāo)之一， 人是一切發(fā)展的根本目標(biāo)， 任何工作崗位上的職務(wù)行為，其終極源頭都可歸結(jié)于人 ，都是與人的內(nèi)在特性有密切關(guān)聯(lián)的 。由于 不同的職業(yè)人士之間的 生理 差異和心理缺陷 難以 避免 ，因此 ，任何人都 不可能 十全十美， 一旦 這 些不足 被帶進(jìn)人崗系統(tǒng)， 毫無(wú) 疑問(wèn) 將 會(huì) 對(duì)工作質(zhì)效產(chǎn)生消極影響。 依據(jù)人 環(huán)境系統(tǒng)工程理論 ， 為了構(gòu)建優(yōu)勢(shì)的 人 崗 系統(tǒng)來(lái) 實(shí)現(xiàn)工作 的 最優(yōu)化 ， 就必須從 人和崗位 兩 個(gè) 方面 進(jìn)行把握 。 一方面 是要把握好人的選拔任用 ， 在人崗配置過(guò)程中 ， 要充分了解和把握 人的 不足之處 和弱勢(shì)所在 ， 在認(rèn)真分析評(píng)估 人 的能力差異基礎(chǔ)上，結(jié)合不同工作崗位的具體 要求 ， 進(jìn)行合理的人員選拔，以 提高人崗配置的科學(xué)性，防止把 人 配置到 力所不及的 崗位，以盡量避免或 降低人為 失誤， 提高人 在工作中 的可靠性 ，確保人崗 系統(tǒng) 實(shí)現(xiàn)更 高 質(zhì) 效 ；另一方面是要把握好崗位設(shè)計(jì)， 工作崗位 的設(shè)置應(yīng)該以 人作為主體和 出發(fā)點(diǎn)， 人不 應(yīng) 被動(dòng)地去適應(yīng) 崗位 ，不能 作為崗位 的輔助物 ，要充分考慮人的 發(fā)展 需求，使 崗位能夠 更好地適應(yīng)和滿足人 的 生理和心理需要， 從而確保 人在工作中更安全、便捷和舒適，工作 質(zhì) 效更高。 只有形成良好的人崗適配組織 結(jié)構(gòu) ，才能為提高工作質(zhì) 效 創(chuàng)造有利基礎(chǔ)。 3. 人崗 適配 的 人的生理和心理特征使得任何人 都 必然同時(shí)存在優(yōu)勢(shì)特性或 劣勢(shì)特性兩個(gè)方面，在某種崗位上顯示出來(lái)的優(yōu)勢(shì)，到了其它崗位未必能夠 保持優(yōu)勢(shì)；在某種崗位上 顯示出來(lái)的劣勢(shì)，到了其它崗位 很 可能 會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)勢(shì)。 因此 ， 根據(jù)不同 的 崗位要求，進(jìn)行 任職 人員 的 能力甄別和選拔是實(shí)現(xiàn) 不同 情況 下人崗適配的重要基礎(chǔ)。在人崗配置工作中， 往往需要從多個(gè)候選人中挑選出崗位勝任力相對(duì)較強(qiáng)的人選，以滿足一定的人崗 適 配目標(biāo) 。為達(dá)到此目的，可以根據(jù) 立人崗 適 配 的 多目標(biāo)決策模型 ， 并通過(guò)層次分析在目標(biāo)人群中確定人崗配置的最佳人選。 是 由 美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家 二十 世紀(jì) 70 年代提出來(lái)的，它是一種具有較高綜合化程度且有利于實(shí)現(xiàn)定性與定量分析相結(jié)合的多目標(biāo)決策方法。 通過(guò)分析復(fù)雜系統(tǒng)各要素 間 的相互關(guān)系，將系統(tǒng)層次化， 并 形成有序的遞階層次結(jié)構(gòu)，然后在各子系統(tǒng)中按 照同一層 次 所有要素相對(duì)于上一層 次 相應(yīng)要素的重要性進(jìn)行成對(duì)比較， 以構(gòu)成不同層次和不同要素的判定矩陣，通過(guò)計(jì)算各判定矩陣的最大特征值和特征向量， 4 可 得出同一層 次 各要素按照上一層 次 各要素為準(zhǔn)則所確定的相對(duì)權(quán)重，然后 按照 一定規(guī)則進(jìn)行綜合分析和評(píng)價(jià)，經(jīng)過(guò)逐層逐要素分析后， 可以得出給定系統(tǒng)中 各 個(gè)要 素相對(duì)于總目標(biāo)的重要性的總排序，從而使系統(tǒng)決策 得 到 必要的 數(shù)據(jù) 結(jié)果 支持。 崗適 置決策模型 人崗 適 配 的最終目標(biāo)是要選拔出最優(yōu) 候選人 ，這一 評(píng)定系統(tǒng)屬于典型的多目標(biāo)決策問(wèn)題， 可以 采用 關(guān)分析。 從目標(biāo)對(duì)象中選擇出最佳人選 的多目標(biāo)決策問(wèn)題，其具體運(yùn)行過(guò)程 可歸結(jié)為尋找一個(gè)滿意解或?qū)υu(píng)價(jià)目標(biāo)的可行性進(jìn)行排序。 現(xiàn)實(shí)中的 任何 工作 崗位，進(jìn)行人崗配置時(shí) 所 需要考慮的 因素往往 是多方面的，不同崗位對(duì) 任職者 勝任力的衡量指標(biāo)也有所不同，這些指標(biāo)既包含定量指標(biāo) ， 也包含 了 定性指標(biāo) ， 必須具體問(wèn)題具體分析 。 例如 ， 圖 1模型中， 對(duì)于工作崗位 對(duì)于情緒能力的要求則屬于定性指標(biāo)，因此人崗配置決策是一個(gè)定量與定性分析相結(jié)合的混合決策過(guò)程。 按照 一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行分解細(xì)化后 ， 可以形成二級(jí)、三級(jí)指標(biāo) ，具體的層次設(shè)計(jì)可以視實(shí)際需要而定。模型中的各層 次 元素按照相互間的隸屬關(guān)系形成有序的遞階層次結(jié)構(gòu)，由此構(gòu)成人崗配置決策體系。為簡(jiǎn)單起見(jiàn)，本 文 采用三層結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行 人崗 適 配 分析。在實(shí)際工作中，如果有需要 的話，可以 將其擴(kuò)充為 析過(guò)程的基本思路是一樣的。 在人崗 適 配的 分析過(guò)程中，需要識(shí)別出 具有顯著影響的因素 以及它們之間的相互關(guān)系，以便準(zhǔn)確把握其對(duì)人崗 適 配的影響及規(guī)律，這 也 是進(jìn)行系統(tǒng)決策的關(guān)鍵 點(diǎn) 。 在本文所討論問(wèn)題中，先根據(jù)待配置崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，經(jīng)過(guò)相關(guān)的專業(yè)咨詢，確定出該崗位勝任力要 素的五個(gè)維度：專業(yè)成就、專業(yè)年限、持續(xù)能力、環(huán)境適應(yīng)、情緒能力。其中，專業(yè)年限要素主要包括接受高等教育的時(shí)間、專業(yè)崗位工作時(shí)間；學(xué)習(xí)成就要素主要包括學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)職稱、科研成果獲獎(jiǎng)、發(fā)表學(xué)術(shù)論文等；情緒能力 5 要素主要包括自信、自控、自檢、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等方面的能力；環(huán)境能力要素主要包括對(duì)環(huán)境的理解能力，對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力等；持續(xù)能力要素主要包括年齡因素、身體因素、工作崗位的穩(wěn)定度等。根據(jù)人崗適配的要求（圖 1），該崗位的勝任者必須在以上五 個(gè) 方面具有相對(duì)高的綜合評(píng)分。為了優(yōu)選出合適人選，按照競(jìng)崗程序，經(jīng)過(guò)公開(kāi)招聘和初 選后 ， 有三位候選人進(jìn)入本次競(jìng)崗的最后選拔環(huán)節(jié)。為了比較客觀和準(zhǔn)確地比較三位候選人相對(duì)于待配置崗位的勝任程度，通過(guò) 4. 構(gòu)造判定矩陣及計(jì)算結(jié)果 。 在圖 1的結(jié)構(gòu) 模型中，待配置崗位 位要求的各項(xiàng)指標(biāo) 候選人 方案層。由于層次分析結(jié)構(gòu)模型確定了上下層要素 之 間的隸屬關(guān)系，因此可 以 針對(duì)上一層 的 要素構(gòu)造 出 不同層次的成對(duì)比較判定矩陣。 判定矩陣 的各項(xiàng)量化 指標(biāo)采用 9標(biāo)度法進(jìn)行 構(gòu) 建 ， 其中， ai,j 是同層要素特性成對(duì)比較的相對(duì)強(qiáng)度，而且 0； ； （當(dāng) i= 則層判定矩陣及計(jì)算結(jié)果 依據(jù)人崗 適 配層次分析結(jié)構(gòu)模型，通過(guò)對(duì) 立 起 層的成對(duì)比較判定矩陣 ai,j)n n（ i=1,2, ,n； j=1,2, ,n）， 通過(guò)計(jì)算 判定矩陣 求得 Z 層各要素相對(duì)于 序 。為了保證 所討論 問(wèn)題 的 須對(duì)構(gòu)造的判定矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，以判定層次排序的計(jì)算結(jié)果是否具有令人滿意的一致性。 通過(guò)具體的分析， 由表 1結(jié)果可知， 要素關(guān)于 定矩陣 保證 了層次排序 具有足夠滿意的一致性， 故此 在初始階段對(duì) 專業(yè)人士 所進(jìn)行的 關(guān)于勝任力要素的咨詢 意見(jiàn) 可以 被接受。從 待配置崗位對(duì)專業(yè)成就的要求居五項(xiàng)勝任力要素之首，其權(quán)重為 次是專業(yè)年限，次是情緒能力，權(quán)重為 后為環(huán)境適應(yīng)和持續(xù)能力， 于本問(wèn)題的 Z 層而言，通過(guò)計(jì)算判定矩陣的最大特征根和特征向量確定的 6 案層判 定矩陣及計(jì)算結(jié)果 依據(jù)層次分析結(jié)構(gòu)模型，將 系統(tǒng) 各要素針對(duì) 形成 層 ai,j)n n（ i=1,2, ,n；j=1,2, ,n）， 然后通過(guò) 判定矩陣 求得 層 而形成決策系統(tǒng)中不同要素之間的綜合性評(píng)價(jià)和結(jié)論，它是通過(guò) 分別 計(jì)算 出 人崗 系統(tǒng)的所有要素相對(duì)于總目標(biāo)的層次總排序 而 獲得的 ， 其目的是為了更 清晰地表達(dá)各候選人相對(duì)于待配置崗位的重要性 ， 以便使決策者 能夠 對(duì)決策方案進(jìn)行有區(qū)別的處理。為了保證決策過(guò)程的 科 學(xué)性和 合理性，由檢驗(yàn)結(jié)果可知，圖 1 模型的系統(tǒng) 過(guò)檢驗(yàn)，從而 保證 了 系統(tǒng) 決策過(guò)程 具有足夠滿意的一致性 。 5. 評(píng)價(jià)與結(jié)論 崗配置分析結(jié)果評(píng)價(jià) 在上述 的 多目標(biāo)決策模型中， 通過(guò) 要確定 系統(tǒng)中 各要素的權(quán)重 , 就可以針對(duì)不同候選人 進(jìn)行評(píng)價(jià) ， 并 給 出最終的 目標(biāo) 人選決策 ， 從而為實(shí)現(xiàn)人崗配置的優(yōu)化提供參考和依據(jù)。根據(jù)上述分析結(jié)果可知，各候選人的得分比較接近，表明三位候選人能夠進(jìn)入最后一輪競(jìng)爭(zhēng)具有 較高的 合理性。由于各候選人的組合權(quán)重顯示出較清晰的階梯差，其中 ， 可見(jiàn)對(duì)于本問(wèn)題，各 候選人 的優(yōu)先順序排列為 符號(hào) 表示優(yōu)于的關(guān)系） ，由 此可以確定候選人 終人選，即選擇 為待配置崗位 的上崗 人選。 在 上述的 分析 過(guò)程中，所有 的 判定矩陣都 能夠 滿足一致性檢驗(yàn)， 確 保了評(píng)定結(jié)果的可靠性 。 論 人崗配置是