《激勵(lì)理論與務(wù)實(shí)》PPT課件.pptVIP

激勵(lì)理論與實(shí)務(wù) 第八章 Date1 你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一 個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按 時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到 熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身 心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。 弗朗西斯（C. Francis） Date2 艾柯卡說(shuō)：“企業(yè)管理無(wú)非就是 調(diào)動(dòng)員工積極性”，而調(diào)動(dòng)員工 積極性正是激勵(lì)的主要功能。 激勵(lì)涉及了一個(gè)組織的各個(gè)方 面，值得從各個(gè)角度進(jìn)行深入 的研究。 Date3 主要內(nèi)容： 一、激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制 二、激勵(lì)過(guò)程與基本模型 三、需要的分類 四、激勵(lì)理論的三大類型 五、給予員工物質(zhì)激勵(lì)的依據(jù) 六、組織中的心理契約 七、員工激勵(lì)的具體措施 八、激勵(lì)策略 九、員工激勵(lì)方法 十、 人才類別與激勵(lì) 十一、激勵(lì)員工士氣的十大法則 Date4 什么叫激勵(lì)：激勵(lì)調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮其潛能 。 激勵(lì)是指通過(guò)外部刺激（例如，設(shè)立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬機(jī) 制），借助于必要的信息溝通，激發(fā)人的需求或動(dòng) 機(jī)，以便引導(dǎo)、維持、同化或使之出現(xiàn)有利于組織 目標(biāo)的行為。 激勵(lì)力量的大小決定了員工朝 著某個(gè)目標(biāo)持續(xù)努力的程度。 一、激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制 Date5 怎樣激勵(lì)員工的問(wèn)題，曾使幾代管理人 困惑乃至失敗。這個(gè)問(wèn)題即使不算神秘 ，但也確實(shí)難于解決。其原因之一在于 激勵(lì)主要來(lái)源于個(gè)人內(nèi)部，而不能被直 接觀察。再者，大多數(shù)管理人員無(wú)力改 變雇員的基本個(gè)性特征。他們所能做的 不過(guò)是采用各種刺激（或建立一種機(jī)制 ）將員工的潛力引向組織目標(biāo)。 這種機(jī)制就叫“ 激勵(lì)機(jī)制” Date6 什么叫激勵(lì)機(jī)制？ 激勵(lì)機(jī)制是指組織按照積極性的運(yùn) 動(dòng)規(guī)律對(duì)員工施加一定的激勵(lì)影響 ，促使其積極性形成并按預(yù)定方向 發(fā)展的一套運(yùn)行制度和管理方法。 是不是科學(xué)合理的？ Date7 企業(yè)為什么要建立激勵(lì)機(jī)制？ 1、人的最低生存條件已基本保證，對(duì)組織的期望 提高了； 2、智力勞動(dòng)的比重、程度提高，傳統(tǒng)的監(jiān)督和刺 激方法的效能降低； 3、人的素質(zhì)提高，對(duì)個(gè)人發(fā)展的要求提高，在 實(shí)際工作中很難滿足； 4、社會(huì)交流與溝通的增加使得影響積極性的因素 更加復(fù)雜、繁多。 5、對(duì)社會(huì)地位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)隨著個(gè)人價(jià)值觀的變化 而變化，對(duì)組織的要求多樣化。 Date8 激勵(lì)的內(nèi)容包括 激 發(fā) 導(dǎo) 向 保 持 激勵(lì)的組成三要素 激發(fā)人的活 力，導(dǎo)致一 定力度的某 種行為出現(xiàn) 將人的行為 引導(dǎo)到組織 希望的目標(biāo) 或方向 使激發(fā)出的 行為得到保 持與延續(xù) 努力的總量 努力的方向 努力的持 續(xù)性 Date9 差 異 員工對(duì)工作 的滿意感 對(duì)工作的 期望 報(bào)酬 工作本身 提升 管理 同事 工作條件 實(shí)際工作狀況 報(bào)酬 工作本身 提升 管理 同事 工作條件 為什么要進(jìn)行激勵(lì)？ Date10 影響工作滿意度的因素 薪酬（有競(jìng) 爭(zhēng)力、公平 ） 福利 工作條件 管理制度 外界市場(chǎng)環(huán) 境 物質(zhì)因素物質(zhì)因素 歸屬感 被認(rèn)同 成就感 與領(lǐng)導(dǎo)、同事 的關(guān)系 精神因素 職業(yè)生涯發(fā)展 能力發(fā)展 組織有發(fā)展前 途 組織發(fā)展與個(gè) 人發(fā)展聯(lián)系在 一起 發(fā)展因素 Date11 你特別關(guān)注的因素？ 對(duì)薪酬激勵(lì)的滿意度（工資、獎(jiǎng)金、勞保） 對(duì)工作特點(diǎn)及回報(bào)的滿意度（工作環(huán)境、心理挑 戰(zhàn)性、人職匹配、個(gè)人發(fā)展、發(fā)揮了我的能力和 特長(zhǎng)） 對(duì)團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍的滿意度（員工之間充分交流， 能夠互相提供有助于改進(jìn)工作的信息） 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度（領(lǐng)導(dǎo)能力、管理風(fēng)格、授 權(quán)指導(dǎo)） 對(duì)管理制度的滿意度（公司考勤、獎(jiǎng)懲、福利、 信息流通、公司有合理的申訴和投訴機(jī)制） Date12 未滿 足的 需要 動(dòng) 機(jī) 行 為 目 標(biāo) 滿足 挫折 新的 需要 積極 行為 消極 行為 采取 采取 產(chǎn)生 得到 受到 達(dá)到 未達(dá)到 產(chǎn) 生 刺 激 引 起 反饋 緊 張 產(chǎn) 生 討論：在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該做些什么？ 二、激勵(lì)過(guò)程基本模型 Date13 需要 動(dòng)機(jī) 刺激 行為 目標(biāo) 需要引起動(dòng)機(jī)、動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為、行為帶來(lái)結(jié)果；動(dòng) 機(jī)的主要來(lái)源：內(nèi)在原因、外在原因。產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的 根本原因是人身的生理和心理的需要；行為有其方 向性，是有目標(biāo)的，是達(dá)到目標(biāo)的一種手段；行為 是需要引導(dǎo)，也是可以引導(dǎo)的。 Date14 1、外在性需要 這類需要所指向的目標(biāo)，是當(dāng)事者自身所無(wú)法 控制而由外界環(huán)境來(lái)支配的。在組織中，外在 性需要是靠組織所掌握和分配的資源（或獎(jiǎng)酬 ）來(lái)滿足的。 2、內(nèi)在性需要 由工作本身提供滿足的需要。 三、需要的分類（按需要獲得滿足的來(lái)源分 Date15 概念： 通常指由工資、獎(jiǎng)金、住房及其他各種福利待遇等 物質(zhì)性資源來(lái)滿足的需要。 物質(zhì)性資源的特點(diǎn)： （1）它們是客觀的，可以感知和測(cè)量的。 （2）它們是消耗性的，分掉一點(diǎn)少一點(diǎn)，成本較高。 （3）資源有限，分配具有競(jìng)爭(zhēng)性。 （4）這類資源具有通用性。 外在性需要物質(zhì)性的需要 Date16 概念： 通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認(rèn)可 表?yè)P(yáng)、尊重、榮譽(yù)等社會(huì)感情性的資源來(lái)滿足的需要。 社會(huì)感情性資源的特點(diǎn)： （1）抽象性、不易測(cè)量、象征性，需靠人的主觀感受與 體驗(yàn)去領(lǐng)會(huì)和獲得。 （2）無(wú)需成本，數(shù)量無(wú)限。 （3）具有互增性。 （4）專有性。 外在性需要社會(huì)情感性需要 Date17 內(nèi)在性需要過(guò)程導(dǎo)向的內(nèi)在需要 概念： 這種內(nèi)在性需要靠工作活動(dòng)本身所蘊(yùn)藏的 因素來(lái)滿足 工作本身的趣味性； 工作的挑戰(zhàn)性； 工作活動(dòng)所具有的培養(yǎng)性 ；工作活動(dòng)提供的交往機(jī) 會(huì)。特點(diǎn)： （1）這種需要的滿足不僅與是否存在外在誘激物無(wú) 關(guān)，而且也與工作任務(wù)的成敗無(wú)關(guān)。 （2）活動(dòng)本身是否有趣和吸引人，全在當(dāng)事者本人 的愛(ài)好、判斷與價(jià)值觀，不存在客觀的、絕對(duì)的評(píng) 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 如： Date18 內(nèi)在性需要結(jié)果導(dǎo)向性需要 概念：這種內(nèi)在性需要只有在工作任務(wù)完成時(shí) 才會(huì)感到滿足。 特點(diǎn)： （1）所依據(jù)的成就主要由當(dāng)事者按自己的 標(biāo)準(zhǔn)做判斷； （2）這種內(nèi)在激勵(lì)不僅在任務(wù)完成時(shí)能夠起 作用，更重要的是，在任務(wù)尚未完成或遭挫 折時(shí)，對(duì)活動(dòng)結(jié)果的向往也鼓舞著人百折不 回地前進(jìn)。 Date19 理論類論類 型 內(nèi)容型（需要型） 過(guò)過(guò)程型 調(diào)調(diào)整型 研究 重點(diǎn) 代 表 理 論論 激勵(lì)內(nèi)容 ： 引發(fā)動(dòng)機(jī) 的因素 動(dòng)機(jī)形成過(guò) 程：行為目 標(biāo)選擇 調(diào)整與轉(zhuǎn)化 人的行為實(shí) 現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo) 未滿足 的需要 目標(biāo)驅(qū)使 的行為 滿足 需要 需要層次 雙因素 期 望 公 平 強(qiáng) 化 挫 折 激勵(lì)過(guò)程 四、激勵(lì)理論的三大類型 Date20 馬斯洛的需要層次理論 赫茨伯格的雙因素理論 麥可利蘭的成就需要理論 阿爾德弗的ERG理論 （一）內(nèi)容型激勵(lì)理論 主要研究行為初生的原因、如何激發(fā)需要、引 導(dǎo)行為、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 Date21 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 1、馬斯洛的需要層次論模型 Date22 需要層次理論對(duì)我們有啟發(fā)意義的幾個(gè)方面 （1）馬斯洛提出人的需要有一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)的發(fā)展過(guò)程。 這一過(guò)程的一般趨勢(shì)在某種程度上是符合人類需要發(fā)展的 一般規(guī)律的。 （2）馬斯洛的需要層次論指出了在每一時(shí)期，都是一種需要 占主導(dǎo)地位，而其他需要?jiǎng)t處于從屬地位。在企業(yè)管理工 作中，要了解員工在某一時(shí)期的主導(dǎo)需要，才能有針對(duì)性 地做好管理工作。 （3）與其它需要理論相比，馬斯洛的需要層次理論對(duì)于人的 需要的分類比較細(xì)致。 對(duì)需要層次理論的分析與評(píng)價(jià) Date23 戴維斯（K.Davis）對(duì)美國(guó)的情 況的估計(jì)。如下表： Date24 需要層次理論的缺點(diǎn) （1）注意了物質(zhì)對(duì)精神的決定作用,忽略了精神 對(duì)物質(zhì)的反作用 （2）建立在自我為中心的假定之上 （3）需要層次論只注意了一個(gè)人各種需要之間的縱 向聯(lián)系，忽視一個(gè)人在同一時(shí)間存在多種需要，及動(dòng) 機(jī)間的沖突。各種需求有強(qiáng)弱之分,并不是0-1變量。 （4）并不是低層次的需求才需要錢(qián) 錢(qián)是怎么來(lái)的? 錢(qián)用來(lái)干什么? （5）忽視文化、歷史及人的社會(huì)實(shí)踐等其它因素 的影響 對(duì)需要層次理論的分析與評(píng)價(jià) Date25 馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用 需求層次激勵(lì)因素管理措施 生理需求 工資、福利待遇、 工作環(huán)境 工資、基本福利待遇保證 和落實(shí)、住房設(shè)施 安全需求 社會(huì)需求 尊重需求 自我實(shí)現(xiàn)需求 職位保障、勞動(dòng)保護(hù)、 社會(huì)保障、保險(xiǎn) 友誼、舒心的人際關(guān) 系、組織關(guān)懷、家庭、 志趣 地位、名利、 權(quán)力、責(zé)任、榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì) 挑戰(zhàn)性工作、個(gè) 人發(fā)展目標(biāo)、事業(yè)成就機(jī)會(huì) 雇傭保證、退休養(yǎng)老制度、 健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)制度 公正的管理措施、制度、 寬松的人際關(guān)系建立、交往、 溝通、文體活動(dòng) 考核、晉升、表彰、 獎(jiǎng)勵(lì)制度、尊重員工 決策參與、授權(quán)行事、提案 建議、培養(yǎng)、鼓勵(lì)成材、工 作事業(yè)機(jī)會(huì) Date26 Date27 2、赫茨伯格的雙因素論 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（F.Herzberg）認(rèn)為 ，使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意 的因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起， 后者通常由工作本身引起。他分別把這兩種因 素稱為保健因素與激勵(lì)因素。 Date28 保健因素 不 滿 足 不 滿 意 感 滿 足 沒(méi) 有 不 滿 意 感 滿 意 激勵(lì)因素 不 滿 足 沒(méi) 有 滿 意 感 滿 足 滿 意 感 不 滿 意 Date29 Date30 導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵(lì)作用的因素 504030201001020304050 % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關(guān)系 個(gè)人生活 與同事的關(guān)系 薪酬 工作條件 與上級(jí)的關(guān)系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長(zhǎng)與發(fā)展 信任 責(zé)任 工作自身 認(rèn)可 成就 （1844個(gè)工作事件）（1753個(gè)工作事件） 赫茨伯格的雙因素論 Date31 3、成就需要理論 成就需要理論是麥克利蘭（ D.C.McClelland）于20世紀(jì)50年代提出。 麥克利蘭把人的高層次需要?dú)w納為對(duì)權(quán) 力、友誼和成就的需要。 Date32 Date33 成就需要理論的基本含義 （1） 權(quán)力需要具有較高權(quán)力欲望的人對(duì)影響和控制別人表 現(xiàn)出很大的興趣，這種人總是追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。他們常常表現(xiàn) 出喜歡爭(zhēng)辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問(wèn)題和要求；喜 歡教訓(xùn)別人、并樂(lè)于演講。 （2） 友誼需要麥克利蘭指出，注重友誼需要的管理者容易 因?yàn)橹v究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會(huì)導(dǎo)致 組織效率下降。 Date34 成就需要理論的基本含義 （3） 成就需要具有成就需要的人表現(xiàn)為： 1） 對(duì)工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣也擔(dān)心 失敗 2） 熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹(shù)立有一定難度而又 不是高不可攀的目標(biāo) 3） 敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，不以迷信和僥幸心理對(duì)待未來(lái)，而是 要通過(guò)認(rèn)真的分析和估計(jì) 4） 愿意承擔(dān)所作的工作的個(gè)人責(zé)任，并希望得到所從 事工作的明確而又迅速的反饋。 Date35 對(duì)成就需要理論的評(píng)價(jià) 成就需要理論對(duì)于我們把握管理人員的高層次 需要具有積極的參考意義。但是，在不同國(guó)家 、不同文化背景下，成就需要的特征和表現(xiàn)也 就不盡相同，對(duì)此，麥克利蘭未作充分表述。 麥克利蘭認(rèn)為，一個(gè)公司如果有很多具有成就 需要的人，那么，公司就會(huì)發(fā)展很快；一個(gè)國(guó) 家如果有很多這樣的公司，整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā) 展速度就會(huì)高于世界平均水平。 Date36 4、ERG理論（存在需要、關(guān) 系需要和成長(zhǎng)需要） ERG理論的基本內(nèi)容 ERG理論是阿爾德弗（C.P.Alderfer）于1969 年提出的一種與馬斯洛需求層次理論密切相關(guān) 但有些不同的理論。他把人的需要分為三類， 即存在需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。 （1） 存在需要 （2） 關(guān)系需要 （3） 成長(zhǎng)需要 Date37 對(duì)ERG理論的評(píng)價(jià) 阿爾德弗的ERG理論在需要的分類上并 不比馬斯洛的理論更完善，對(duì)需要的解 釋也并未超出馬斯洛需要理論的范圍。 如果認(rèn)為馬斯洛的需要層次理論是帶有 普遍意義的一般規(guī)律，那么，ERG理論 則偏重于帶有特殊性的個(gè)體差異，這表 現(xiàn)在ERG理論對(duì)不同需要之間聯(lián)系的限 制較少。 Date38 ERG理論的特點(diǎn)有： （1）不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序。認(rèn)為某種需要 在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)行為起作用，而當(dāng)這種需要的 得到滿足后，可能去追求更高層次的需要，也 可能沒(méi)有這種上升趨勢(shì)。 （2）當(dāng)較高級(jí)需要受到挫折時(shí)，可能會(huì)降而 求其次。 （3）某種需要在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程 度不僅不會(huì)減弱，還可能會(huì)增強(qiáng)，這就與馬斯 洛的觀點(diǎn)不一致了 Date39 ERG理論的特點(diǎn)圖 Date40 * ERG理論與需求層次理論 的比較（表） 需求層層次理論論ERG理論論 生理需要生存需要 安全（對(duì)對(duì)物的）需要 安全（對(duì)對(duì)人的）需要 社交需要相互關(guān)系需要 尊重（受之于他人的）需要 尊重（自己確認(rèn)認(rèn)的）需要發(fā)發(fā)展需要 自我實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn) 的需要 Date41 Date42 前提是管理者先要 深入分析情況，克 服主觀性 1）深入研究需要的個(gè)性特征、心理特征、變 動(dòng)特征、文化特征、時(shí)代特征 2）深入研究影響需要的各種內(nèi)部及外部因素 3）采取相應(yīng)的措施： 教育 引導(dǎo) 改進(jìn) 變革 激勵(lì) 內(nèi)容型激勵(lì)理論對(duì)管理者的啟示（1） Date43 中美員工對(duì)需求的排序： 美國(guó)職工的前6位需要依 次為： 能有所作為，獲得 自我實(shí)現(xiàn)感； 能作出成績(jī)、獲得 成就感； 能發(fā)揮才能； 能從事具有挑戰(zhàn)性 的工作； 能做有意義的工作 ； 工資和獎(jiǎng)金比較高 中國(guó)員工的前7位需 要是： 工資和獎(jiǎng)金比較高 ； 能發(fā)揮才能； 能有所作為； 獲得自我實(shí)現(xiàn)感； 福利待遇較好； 能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值； 工作有保障，職業(yè) 穩(wěn)定 Date44 2002年初的社會(huì)調(diào)查 某調(diào)查公司對(duì)全國(guó)31個(gè)直轄市和各省會(huì)城市的 13350人進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查的目的是了解市民擇 業(yè)時(shí)看重的因素： 第一位：這項(xiàng)工作能否帶來(lái)豐厚的薪金收入； 50.8% 第二位：工作的穩(wěn)定性；41.9% 第三位：專業(yè)對(duì)口，能充分發(fā)揮個(gè)人的潛能； 30.0% 第四位：能為個(gè)人發(fā)展帶來(lái)良好的前景；22.4% 能提供完善的福利待遇；15.8% Date45 五、給予員工物質(zhì)激勵(lì)的依據(jù) 企業(yè)為什么給你 錢(qián)？給多給少的依 據(jù)是什么？ Date46 1、基于成員資格和資歷的獎(jiǎng)勵(lì) 固定工資，并隨資歷增加 優(yōu) 點(diǎn) 工資有保障，可能會(huì)吸引求職者 基于資歷的獎(jiǎng)勵(lì)可減少流動(dòng)率 缺 點(diǎn) 對(duì)工作績(jī)效沒(méi)有激勵(lì)作用 讓績(jī)效差者不愿意離開(kāi) Date47 2、基于 能力的獎(jiǎng)勵(lì) 強(qiáng)調(diào)可能導(dǎo)致優(yōu)良績(jī)效的特點(diǎn) 基于技能的薪酬 薪酬隨著所學(xué)技能的增加而增加 優(yōu) 點(diǎn) 員工應(yīng)變能力更強(qiáng)，素質(zhì)更高，可雇性 更長(zhǎng) 缺 點(diǎn) 潛在主觀性強(qiáng)，培訓(xùn)成本較高 Date48 3、基于工作狀況的獎(jiǎng)勵(lì) 基于工作評(píng)估的獎(jiǎng)勵(lì) 優(yōu) 點(diǎn): 工作評(píng)估會(huì)盡量保持薪酬的公平性 激勵(lì)為晉升而進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng) 缺 點(diǎn): 員工會(huì)夸大職責(zé)，秘藏資源 造成不同等級(jí)間的心理距離 Date49 組織組織獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì) 股股 票票 期期 權(quán)權(quán) 利潤(rùn)分成利潤(rùn)分成 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) 收入分成收入分成 特別資金特別資金 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì) 計(jì)件工資計(jì)件工資 傭傭 金金 獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)勵(lì)工資 獎(jiǎng)獎(jiǎng) 金金 4、基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì) Date50 員工能力如何評(píng)估？ 員工績(jī)效如何評(píng)估？ 需要建立一套科學(xué)、合 理的績(jī)效評(píng)估體系 Date51 能力評(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目和比重 表現(xiàn)力/交涉力 (管理統(tǒng)帥力) 副科長(zhǎng)及以下科長(zhǎng)及以上能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目 30 10 1010 1010 1030 3020 1020 100100 職務(wù)知識(shí) 理解/分析力 判斷力 企劃力 (戰(zhàn)略設(shè)定能力) 業(yè)務(wù)履行(促進(jìn))力 解決 課題 能力 合計(jì) Date52 評(píng)評(píng)價(jià)項(xiàng)項(xiàng)目定義義著眼點(diǎn) 職務(wù)職務(wù) 知識(shí)識(shí)為圓滿執(zhí)為圓滿執(zhí) 行所擔(dān)任的職務(wù)職務(wù) ，具備備必需的 專業(yè)專業(yè) 知識(shí)識(shí)和一般性知識(shí)識(shí)的程度。 是否具備圓滿執(zhí)備圓滿執(zhí) 行擔(dān)任職務(wù)職務(wù) 所必需的專業(yè)專業(yè) 知識(shí)識(shí)? 是否掌握與擔(dān)任業(yè)務(wù)業(yè)務(wù) 有關(guān)的法規(guī)規(guī)、業(yè)務(wù)業(yè)務(wù) manual、 處處理程序等內(nèi)容，并靈活運(yùn)用? 是否掌握與執(zhí)執(zhí)行業(yè)務(wù)業(yè)務(wù) 所必要的有關(guān)情報(bào)報(bào)或周邊邊 知識(shí)識(shí)并靈活運(yùn)用? 解 決 課課 題題 能 力 理解/分析力迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)業(yè)務(wù) 有關(guān)的問(wèn)題問(wèn)題 、狀況 及方針針、指示內(nèi)容，并以此為為基礎(chǔ)礎(chǔ)，活用 各種方法和經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn) ，分析和掌握為為解決課題課題 的原因和結(jié)結(jié)果的能力。 是否正確理解和消化業(yè)務(wù)業(yè)務(wù) 指示或方向? 是否正確地掌握部門(mén)門(mén)或上司的方針針，并準(zhǔn)確地 反映到業(yè)務(wù)業(yè)務(wù) 履行當(dāng)中? 認(rèn)識(shí)認(rèn)識(shí) 并分析問(wèn)題問(wèn)題 的原因時(shí)時(shí)，具備備多少邏輯邏輯 性和 科學(xué)性? 判斷力根據(jù)對(duì)問(wèn)題對(duì)問(wèn)題 或狀況的正確認(rèn)識(shí)認(rèn)識(shí) , 能夠夠總總 結(jié)結(jié)出符合現(xiàn)實(shí)現(xiàn)實(shí) 之結(jié)論結(jié)論 的能力。 能否正確理解上司的指示或命令，導(dǎo)導(dǎo)出解決 方案? 對(duì)對(duì)突發(fā)發(fā)或復(fù)雜雜困難難的事件，是否也能夠夠作出 恰當(dāng)?shù)呐袛? 企劃力 (戰(zhàn)戰(zhàn)略 設(shè)設(shè)定能力) 設(shè)設(shè)定目標(biāo)還標(biāo)還 有為為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)進(jìn)戰(zhàn) 略、具 體執(zhí)執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)地計(jì)計(jì) 劃、立案的能力。 是否具備備在開(kāi)展業(yè)務(wù)業(yè)務(wù) 中，探討討各種對(duì)對(duì)策、預(yù)測(cè)預(yù)測(cè) 結(jié)結(jié)果，從而系統(tǒng)統(tǒng)地提出達(dá)成目標(biāo)標(biāo)的方法、程序及 手段之能力? 活用所收集的情報(bào)報(bào)，能否提出解決問(wèn)題問(wèn)題 的具體 方案? 業(yè)務(wù)業(yè)務(wù) 促進(jìn)進(jìn)力迅速?zèng)Q定目標(biāo)標(biāo)達(dá)成可行性方向,使用最佳 方法,在規(guī)規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)標(biāo)的能力。 能否樹(shù)樹(shù)立徹徹底的解決方案和日程計(jì)計(jì)劃在規(guī)規(guī)定期限 內(nèi)完成目標(biāo)標(biāo)? 在困難難的情況下,是否也完成了所賦賦予的目標(biāo)標(biāo)? 表現(xiàn)現(xiàn)力/交涉力 (管理統(tǒng)帥統(tǒng)帥 力) 對(duì)對(duì)自己所要傳傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯夠邏輯 地 、具體地表達(dá)，并說(shuō)說(shuō)服他人；與公司內(nèi)外 有關(guān)人士進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕簧婕皡f(xié)協(xié)助能力。 能否用口頭頭或書(shū)書(shū)面方式正確地傳傳達(dá)自己的意愿和 想法并說(shuō)說(shuō)服他人? 能否從外部或其他部門(mén)獲門(mén)獲 得適當(dāng)?shù)膮f(xié)協(xié)助,有效地 處處理業(yè)務(wù)業(yè)務(wù) ? Date53 績(jī) 效 行 為 價(jià)值觀 (Values) 特性 (Traits) 使命 (mission) 信念 (Belief) 性格 (Personality) 動(dòng)機(jī) (Motives) 看不見(jiàn)的 看得見(jiàn)的 開(kāi)發(fā)的 可能性大 開(kāi)發(fā)的難度大 K (Knowledge) S (Skill) A (Attitude) C C OO MM P P E E T T E E N N C C Y Y 能力的冰山理論 Date54 評(píng)價(jià)項(xiàng)目著眼點(diǎn) Passion(熱情意識(shí)) -.對(duì)對(duì)所有工作擁?yè)碛袕?qiáng)烈的熱熱心，主動(dòng)執(zhí)動(dòng)執(zhí) 行的意志和態(tài)態(tài)度。 是否以肯定的思想為基礎(chǔ)，充實(shí)地投入到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中? 懷有多少熱情投入業(yè)務(wù)? Safety (安全/遵守紀(jì)律意識(shí)) -. 優(yōu)優(yōu)先考慮慮公司的紀(jì)紀(jì)律和安全的態(tài)態(tài)度 是否一向遵守公司的所有規(guī)定?(遵守保安/上下班/時(shí)間等) 在工作場(chǎng)所是否依據(jù)安全方針行事? (遵守安全帽的佩戴/禁煙/程序及順序等) Teamwork(共同體意識(shí)) -. 為為了部門(mén)門(mén)和組織組織 ，協(xié)協(xié)作的意志和態(tài)態(tài)度 不只作自己的業(yè)務(wù)，是否能和同事、上司一起相互幫助 執(zhí)行業(yè)務(wù)? 公司業(yè)務(wù)是否優(yōu)先于自己的工作去履行? Customer Mind(顧客精神) -. 業(yè)務(wù)計(jì)業(yè)務(wù)計(jì) 劃和履行上一向站在對(duì)對(duì)方(顧顧客)的立場(chǎng)場(chǎng)思考并 行動(dòng)動(dòng)的態(tài)態(tài)度 在作業(yè)務(wù)計(jì) 劃及履行時(shí)考慮對(duì)方立場(chǎng)的程度? 為了滿足內(nèi)外顧客作了多少努力? Conduct (道德/倫理意識(shí)) -. 道德品行要端正的意志和態(tài)態(tài)度 是否嚴(yán)格遵守工作時(shí)間? 在工作時(shí)間里是否熱衷于工作? 是否有隱瞞或歪曲事實(shí)行為? Date55 IBM的薪酬制度 基本月薪-對(duì)員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的 認(rèn)同 綜合補(bǔ)貼-對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持 春節(jié)獎(jiǎng)金-讓員工過(guò)一個(gè)好年 休假津貼-為員工報(bào)銷休假的費(fèi)用 浮動(dòng)獎(jiǎng)金-當(dāng)公司完成既定效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出 銷售獎(jiǎng)金-銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后 的獎(jiǎng)勵(lì) 住房資助計(jì)劃-公司撥出一定的數(shù)額存入員工個(gè) 人帳戶，以資助員工購(gòu)房，使員工能在盡可能短時(shí)間內(nèi) 用自己的能力解決住房問(wèn)題 Date56 IBM的薪酬制度 醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃-員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由 公司解決 退休金計(jì)劃-積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為 員工提供晚年生活保障 其它保險(xiǎn)-包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出 差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工每時(shí)每該的安全 休假制度-鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在 法定節(jié)假日外，還有帶薪年假、探親假、婚假等 員工俱樂(lè)部-公司為員工組織各種集體活動(dòng)， 以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，營(yíng)造大家庭氣氛，包括 各種文娛活動(dòng)、體育活動(dòng)、大型晚會(huì)、集體旅游。 Date57 問(wèn)題：你選哪一號(hào)靶投擲？靶 號(hào)選擇說(shuō)明了什么？ 內(nèi)容型激勵(lì)理論對(duì)管理者的啟示（3） 靶 號(hào) A B C D E 距 離2m 3m 5m 8m 16m 命中率 90%80%50% 10% 0 獎(jiǎng)獎(jiǎng) 勵(lì)30元50元100元220元600元 Date58 1、弗隆姆的期望理論 2、亞當(dāng)斯的公平理論 主要研究動(dòng)機(jī)形成及行為目標(biāo)選擇等激勵(lì)過(guò)程 。 （二）過(guò)程型激勵(lì)理論 Date59 A、平時(shí)成績(jī)較好，有可能各門(mén)功課都考 95分以上 B、獎(jiǎng)勵(lì)的東西是小孩最想要的 C、父親說(shuō)話向來(lái)都是算數(shù)的 D、上述三種情況同時(shí)存在 一位父親為了鼓勵(lì)小孩用功學(xué)習(xí)，向小孩 提出：如果在下學(xué)期每門(mén)功課都考試95分 以上，暑假就到西雙版納去旅游。在下述 什么情況下，小孩會(huì)受到激勵(lì)而用功學(xué)習(xí) ？ Date60 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo) 期望值工具值 效價(jià) E IV 期望理論模型 一階結(jié)果：被認(rèn)為是達(dá) 到二階結(jié)果的工具和手 段。如某人希望提升， 他會(huì)努力工作，希望以 出色的成績(jī)得到提升。 二階結(jié)果：個(gè)人 在某一行動(dòng)中希 望達(dá)到的最終結(jié) 果。可能是各種 各樣的獎(jiǎng)勵(lì) Date61 效價(jià)（V）：指組織獎(jiǎng)勵(lì)在當(dāng)事者心目中的相對(duì)價(jià)值 。 即二階結(jié)果對(duì)自己有多大價(jià)值。 個(gè)人目標(biāo) 效價(jià) V - 基本公式：激勵(lì)=效價(jià)*期望（M=VE） - 基本公式的擴(kuò)展： 激勵(lì)=效價(jià)*關(guān)聯(lián)性*期望值（M=VIE） 期望值（E）：指?jìng)€(gè)人努力后，能夠獲得某一績(jī) 效水平（一階結(jié)果）的主觀概率。 工具值（I）：指達(dá)到既定績(jī)效水平后，能夠獲 得組織獎(jiǎng)勵(lì)（二階結(jié)果）的主觀概率。 個(gè)人努力 期望值 E 組織獎(jiǎng)勵(lì) 工具值 I 個(gè)人績(jī)效 Date62 期望值（E）指?jìng)€(gè)人努力后，能夠獲得某一績(jī) 效水平（一階結(jié)果）的主觀概率（01）。 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 受能力、性格、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)、 難易、環(huán)境等多種因素的影響 。 討論：為什么有期望值（E）存在？ Date63 工具值（I）指達(dá)到既定績(jī)效水平后，能夠獲得 組織獎(jiǎng)勵(lì)（二階結(jié)果）的主觀概率（01）。 討論：為什么有工具值（I）存在？ Date64 1）組織內(nèi)個(gè)體對(duì)自己的行為有決定權(quán) 2）人們有不同的需求與目標(biāo)，不是所 有的人都會(huì)被同一件事所激勵(lì) 3）個(gè)體所做的決定是建立在行為是否 能導(dǎo)致所追求結(jié)果的基礎(chǔ)上（對(duì)自己是 否有利） 期望理論的假設(shè)前提 Date65 1、提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作 成績(jī)的關(guān)系。（提高期望值，增加員工對(duì)自己付 出努力后能達(dá)到的績(jī)效水準(zhǔn)的把握） （1）向員工講清組織的要求、意圖和期望，幫助員 工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。 （2）給員工提供必要的指導(dǎo)和支持，為員工提供必 要的工作條件。 （3）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其能力。 （4）建立科學(xué)、公平、合理的績(jī)效考評(píng)體系。 管理者從何處入手來(lái)進(jìn)行激勵(lì)？ Date66 比塞爾是西撒哈拉沙漠中的一個(gè)小村莊，它靠在一塊1.5平方公里的綠洲 旁，從這里走出沙漠一般需要三晝夜的時(shí)間。可是在肯.萊文1926年發(fā)現(xiàn)它 之前，這兒的人沒(méi)有一個(gè)走出沙漠。 據(jù)說(shuō)，不是他們不愿意離開(kāi)那兒，而是嘗試過(guò)很多次沒(méi)有走出去。因?yàn)閺?那兒無(wú)論從哪個(gè)方向走，最后還是回到綠洲附近?？?萊文對(duì)此難以置信， 于是他親自作了個(gè)試驗(yàn)，從北塞爾向北走，結(jié)果三天半就走了出來(lái)。 那么為什么世世代代的比塞爾人卻始終走不出那片沙漠呢？ 原來(lái)，比塞爾一直不認(rèn)識(shí)北斗星，在茫茫大漠上，沒(méi)有方向的他們只能憑 感覺(jué)向前走。然而在一望無(wú)際的大漠中，一個(gè)人如果沒(méi)有固定方向的指引 ，他回走出一個(gè)大大小小的圓圈，最終回到他起步的地方。 但是，自從肯.萊文發(fā)現(xiàn)那個(gè)村莊之后，他便將識(shí)別北斗星的方法交給了 當(dāng)?shù)氐木用?，比塞爾人也相繼走出了他們世代相守的沙漠。 如今的比塞爾已經(jīng)成了一個(gè)旅游勝地，每一個(gè)到達(dá)比塞爾的人都會(huì)發(fā)現(xiàn)一 座紀(jì)念碑，碑上刻著醒目的文字：“新生活是從選定方向開(kāi)始的” 。 Date67 目標(biāo)對(duì)績(jī)效的影響 目標(biāo) 績(jī)效傾向于 具體而清晰 較高 模糊 較低 困難而具有挑戰(zhàn)性 較高 容易而麻煩 較低 由員工參與設(shè)置 較高 由管理層自上而下設(shè)置 較低 員工能夠接受 較高 員工拒絕接受 較低 附帶獎(jiǎng)賞條件 較高 與獎(jiǎng)賞無(wú)關(guān) 較低 Date68 高 低適度的挑戰(zhàn)性的不可能的 最優(yōu)目標(biāo) 難度區(qū)域 目標(biāo)難度對(duì)績(jī)效的影響 目標(biāo)難度 工 作 績(jī) 效 Date69 彼得德魯克1954年在管理的 實(shí)踐中首先提出了“目標(biāo)管理 和自我控制的理論” “每一項(xiàng)工作都必須是為達(dá)到總 目標(biāo)而展開(kāi)”。而且基于“只要 目標(biāo)明確，人人都有自我管理能 力”的假設(shè)，企業(yè)層層目標(biāo)，組 成一個(gè)相互支撐的目標(biāo)體系。 Date70 德魯克認(rèn)為，組織的目的和任務(wù)，必須 轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有特定的 目標(biāo)，則該領(lǐng)域必然會(huì)被忽視。組織的 各級(jí)管理人員只有通過(guò)這些目標(biāo)對(duì)下級(jí) 進(jìn)行管理，并以目標(biāo)的達(dá)成情況衡量組 織成員貢獻(xiàn)的大小，才能保證一個(gè)組織 的整體目標(biāo)的達(dá)成。 Date71 2、I 的提高，使員工完成任務(wù)后能確保拿 到原來(lái)向他們?cè)S諾的各種獎(jiǎng)酬。 （1）首先建立公正的獎(jiǎng)酬制度。 （ 2）管理者要信守諾言。 （3）對(duì)所有下屬一視同仁。 建立一套完善的機(jī)制解決員工的工作成績(jī) 與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。 3、提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿 足個(gè)人需要的關(guān)系。 Date72 揭榜的積極性有多? 廠里正式張榜招賢，宣布誰(shuí)能解決三車(chē)間工藝上那個(gè)老大難 的技術(shù)問(wèn)題，就發(fā)給獎(jiǎng)金8000元，決不食言云云。小吳看了 ，在心理捉摸開(kāi)了：這問(wèn)題正巧是他在大學(xué)里寫(xiě)畢業(yè)論文時(shí) 選的題目，來(lái)廠后自己對(duì)它又很感興趣，私下搜集了一些數(shù) 據(jù)，查過(guò)一些參考文獻(xiàn)，對(duì)解決它有了一些朦朧的設(shè)想。當(dāng) 然把握并不太大，別人已干了好幾年沒(méi)解決，人家就是“廢物 ”？所以只能說(shuō)有一半把握吧！可是，就算我解決了又怎么樣 呢？不錯(cuò)，既然出了告示，這8000元獎(jiǎng)金大概跑不了，可是 自己并不缺錢(qián)用，不稀罕這獎(jiǎng)金。當(dāng)然解決了它是對(duì)國(guó)家建 設(shè)的一個(gè)貢獻(xiàn)，但跟他的抱負(fù)比，只能算小事一件罷了。去 鉆研這問(wèn)題，要費(fèi)一番腦筋，倒是有點(diǎn)吸引力的，還能接受 鍛煉、長(zhǎng)知識(shí)。不過(guò)，估計(jì)這方面的收獲也不會(huì)太大對(duì)了 ，最要緊的是這事的成功與否，對(duì)他跟組里同事的關(guān)系會(huì)有 什么影響，對(duì)這一點(diǎn)小吳是十分關(guān)心的。啊呀，真要搞成了 ，那人家會(huì)不會(huì)說(shuō)我“好出風(fēng)頭”、“財(cái)迷心竅”？壞了，多半 會(huì)有人妒忌我、譏諷我、暗自給我一下子，那就得不償失了 。不過(guò)， Date73 獎(jiǎng) 酬R 取值范 圍 給國(guó)家 建設(shè)做 貢獻(xiàn) 工作本身 興趣與挑 戰(zhàn) 榮 譽(yù) 與同事 關(guān)系 獎(jiǎng) 金 績(jī)效期 望Ei 01 0.5 獎(jiǎng)酬期 望Ii -1+1 0.2 0.3 0.5 -0.8 1 獎(jiǎng)酬效 價(jià)Vi 01 0.8 0.5 0.2 1 0.2 問(wèn)題：小吳 到底會(huì)不會(huì)揭 榜？積極性有 多高？請(qǐng)用期 望理論加以分 析。 我真攻下了這一關(guān)，全廠聞名，廣播站也會(huì)報(bào)道。但這又有 啥了不起呢？切不可圖虛名而招實(shí)禍呵！何況，若失敗了， 多么丟臉，人家會(huì)笑話我“不自量力”的他反復(fù)推敲斟酌， 拿不定主意：去揭榜，還是不揭？ 現(xiàn)在根據(jù)他這一番考慮，用期望論模型的術(shù)語(yǔ)和概念來(lái)加 以表達(dá)，歸納在下表中： Date74 M=EiI i*V i=0.50.20.8+0.30.5+0.50.2+ (- 0.81)+10.2=-0.095 一番計(jì)算的結(jié)果，激勵(lì)水平是一個(gè)負(fù)值，說(shuō)明小 吳不會(huì)主動(dòng)去接這課題。原因主要是，他太重視跟 同事的關(guān)系，又估計(jì)干成之后多半（八成）會(huì)把他 所珍視的同事關(guān)系搞壞。 為什么Ei取值范圍未包括負(fù)值在內(nèi)？因?yàn)楣烙?jì) 即使難題沒(méi)解決，也不至于造成事故或損失，所以 不會(huì)出現(xiàn)負(fù)值。 Date75 公平理論公平理論 平等是人的天性之一 公平是所得與付出之比 Fairness = output / input 人們感到公平時(shí)，會(huì)增加付出，以便獲得更多 在公平的社會(huì)人人都想多干 人們感到不公平時(shí)，會(huì)減少付出，以便公平 在不公平的社會(huì)人人都想少干 Date76 分配公平感 分配公平感指人們對(duì)組織中資源或獎(jiǎng)酬的分配，尤其 是涉及自身利益的分配是否公平合理的個(gè)人判斷 和感受。因此，分配是否公平的標(biāo)準(zhǔn)完全是主觀的， 主要取決于當(dāng)事者的個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè) 人因素，因此是因人而異的。 影響公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，另一 方面受相對(duì)報(bào)酬的影響。 公平理論公平理論 Date77 相對(duì)性 不平是比較出來(lái)的，是社會(huì)比較的結(jié)果，且無(wú)絕對(duì) 標(biāo)準(zhǔn)。 主觀性 完全因個(gè)人特點(diǎn)而異，甲認(rèn)為不公平的事，乙可能 認(rèn)為是公平的。 不對(duì)稱性 人們常在自己稍有吃虧時(shí)，便怨聲載道，但在占了 便宜時(shí)，卻心安理得，毫無(wú)內(nèi)疚之心。 擴(kuò)散性 人們?cè)谀稠?xiàng)分配上感到不公，心存不滿，會(huì)波及到 整個(gè)情緒。 分配公平感的特點(diǎn) Date78 當(dāng)事人A 結(jié)果O 投入I 參照者B 結(jié)果O 投入I A同B比較 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB （心理平衡） 不公平 公平 不公平 （吃虧感） （負(fù)疚感） 亞當(dāng)斯的公平理論模型 Date79 公平理論中的投入與回報(bào) 投入回報(bào) 年齡出勤率 溝通技巧人際關(guān)系 長(zhǎng)期努力工作 受教育程度 過(guò)去的經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn) 表現(xiàn)個(gè)人外表 資歷社會(huì)地位 掌握的技術(shù) 接受過(guò)的培訓(xùn) 承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作 獲得附加津貼 享受工作中的特權(quán) 獲得安全的工作保障 獲得提升機(jī)會(huì) 個(gè)人成就得到承認(rèn) 獲得薪金、得到獎(jiǎng)金 享受資歷帶來(lái)的利益 地位象征 各種福利 工作條件 只找最關(guān)鍵最顯眼 、最需關(guān)注的個(gè)別 結(jié)果進(jìn)行比較。這 些結(jié)果正是自以為 吃了虧的結(jié)果 只著眼于少數(shù) 認(rèn)為超過(guò)對(duì)方 的項(xiàng)目。 Date80 公平可以分為分配公平和程序公平。分 配公平是指?jìng)€(gè)人間可見(jiàn)的報(bào)酬和分配的 公平，程序公平是指用來(lái)確定報(bào)酬分配 的程序的公平，研究表明，分配公平比 程序公平對(duì)員工的工作滿意度影響更大 ，程序公平更容易影響員工的組織承諾 、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。 分配公平和程序公平 Date81 如何讓員工感到程序公平 讓員工在決策過(guò)程中有發(fā)言權(quán)，尤其是諸如薪酬設(shè)計(jì)、 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制訂等重要的管理措施的決策中有參與的機(jī)會(huì) 。 讓員工有修正程序和改正差錯(cuò)的機(jī)會(huì)，在管理政策或措 施的實(shí)施過(guò)程中，需要使員工有機(jī)會(huì)修訂程序或改正差 錯(cuò)，從而使他們體驗(yàn)到程序的公平。 使管理政策和規(guī)章制度保持一貫性，特別是使獎(jiǎng)勵(lì)政策 和薪酬制度保持穩(wěn)定，并且建立規(guī)范的政策修訂制度， 這是樹(shù)立程序公平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 使組織決策減少偏差，公正地處理部門(mén)之間的利益沖突 ，這是保證形成程序公平的重要條件。 Date82 對(duì)亞當(dāng)斯的公平理論的補(bǔ)充說(shuō)明 1、實(shí)際上，結(jié)果變量O不一定總是正值。（獎(jiǎng)酬與代價(jià) ） 2、工作投入I也分為積極和消極兩種。（幫忙與幫倒忙， 成事不足，敗事有余） 3、亞當(dāng)斯理論的建立雙方機(jī)會(huì)相等為前提，即比 較的雙方有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。否則談結(jié)果平等就失去意義 4、分配標(biāo)準(zhǔn)的選擇與分配程序自身的公正性與合理 性應(yīng)引起足夠重視。（特別要保證其透明性和公開(kāi)性） 5、作分配公平性分析后，常常作歸因推斷。 怎么歸因 ？ 感到公平時(shí)，多歸為內(nèi)因，其中歸于具體的 內(nèi)源性個(gè)人因素（如勤奮、能力等）多余抽 象的個(gè)人因素（如運(yùn)氣好）；感到不公平時(shí) ，則多歸于外因，其中歸于具體因素（如領(lǐng) 導(dǎo)品德、能力等）多于抽象因素。 6、資源分配者在事前是否作過(guò)一定承諾（或明或暗）。 如果不符期望，不平感會(huì)更強(qiáng)烈。 Date83 對(duì)公平是否敏感的三種類型 *仁慈者：他們寧愿自己的產(chǎn)出/投入比低于其他人。 *公平敏感者：他們希望自己的產(chǎn)出/投入比是平等的 。 *特權(quán)者：他們寧愿自己的產(chǎn)出/投入比高于其他人 Date84 1、從實(shí)際上擴(kuò)大自己所獲（OA）或增大對(duì)方貢獻(xiàn)（IB）， 減少對(duì)方所獲（OB），減少自己貢獻(xiàn)（IA），如出廢品、怠 工、缺勤、浪費(fèi)原材料或降低設(shè)備保養(yǎng)質(zhì)量等。 2、從心理上改變對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)，如設(shè)想自己獲得某種 較虛的額外獎(jiǎng)勵(lì)，或貶低對(duì)方所獲價(jià)值。(阿Q） 3、改變參照對(duì)象，以“比上不足，比下有余”來(lái)安慰自己 。 4、退出比較，辭職另謀高就。 如何恢復(fù)公平感？ Date85 企業(yè)應(yīng)該注意些什么？ （1）企業(yè)的獎(jiǎng)酬制度要有明確一致的指導(dǎo)原則， 并有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的規(guī)范做依據(jù)。貫徹效益 優(yōu)先，兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰 懶，建立公平公正的人力資源政策和制度。 （2）獎(jiǎng)酬制度（薪酬管理制度）要有民主性與透 明性。 （3）領(lǐng)導(dǎo)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條 件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì) 均等上來(lái)。 （4）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與 他人的“投入”與“收入”的比例。 Date86 （三）調(diào)整型激勵(lì)理論 Date87 Date88 某廠長(zhǎng)說(shuō)：如果哪個(gè)企業(yè)職工是干多少 活，拿多少錢(qián)，這個(gè)企業(yè)一定不能發(fā)展 。美國(guó)硅谷的所有高技術(shù)企業(yè)人員都在 加班，我這個(gè)企業(yè)什么錢(qián)都發(fā)，就是不 發(fā)加班費(fèi)。去年統(tǒng)計(jì)，高級(jí)管理人員的 平均工作時(shí)間，要比上班時(shí)間多50分鐘 。 你對(duì)上面這段話有何看法？ Date89 能去激勵(lì)別人本身就是一種健康的心 態(tài)，看到別人的進(jìn)步就是激勵(lì)者最大 的收獲，激勵(lì)不是用骨頭去讓狗干活 更努力；能被別人激勵(lì)同樣是一種健 康的心態(tài)，我們能從他們那里獲得力 量和鞭策；能自己激勵(lì)自己的人是上 進(jìn)的，這不是阿Q精神。 佚名 Date90 1、心理契約的含義 心理契約指交往的雙方彼此間對(duì)對(duì)方所抱有的一系列微妙而 含蓄的期望。在技術(shù)能力、績(jī)效表現(xiàn)、薪金、工作條件及思 想情感方面達(dá)成的相互承諾。 企業(yè)管理者與 員工間的交換 物質(zhì)層面 的交換 精神層面 的交換 交換中的契約 正式契約 心理契約 六、組織中的心理契約 Date91 問(wèn)題：組織對(duì)員工有什么期望 ？ 忠誠(chéng) 無(wú)私支持 服從 愿意加班 保守組織機(jī)密 勝任穩(wěn)定職業(yè)化規(guī)范化 守紀(jì)律 支持領(lǐng)導(dǎo) 接受職位變化保護(hù)公司聲譽(yù)體現(xiàn)組織形象 好團(tuán)隊(duì)成員與人合作態(tài)度積極 有集體意識(shí) 參與培訓(xùn)擁有專業(yè)技能離職前預(yù)先通知 在組織中至少工作兩年 Date92 問(wèn)題：?jiǎn)T工對(duì)組織有什么期望 ？ 高薪金 績(jī)效獎(jiǎng)酬 迅速提升 有培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì) 工作穩(wěn)定 符合生涯發(fā)展 人事關(guān)懷 專業(yè)對(duì)口 決策協(xié)商及時(shí)反饋 負(fù)責(zé)任 工作充實(shí) 參與社會(huì)聯(lián)系 人事政策公平 高度理解 工作有價(jià)值委以重任 給員工自主權(quán) 效益工資至少一年的工作保障 Date93 心理契約研究背景 80年代中期以來(lái)，各種新技術(shù)的迅速發(fā)展， 全球經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變，給組織發(fā)展帶來(lái)了巨 大的壓力。為了保持競(jìng)爭(zhēng)，迎接挑戰(zhàn)，歐美 企業(yè)，特別是美國(guó)和英國(guó)的企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 和運(yùn)作模式上不得不作重大調(diào)整：如組織合 并、重組、裁員、縮減開(kāi)支、新管理手段的 應(yīng)用等等。 Date94 導(dǎo)致勞動(dòng)力富裕，組織內(nèi)雇傭關(guān)系發(fā)生變化 ，雇傭雙方原有的心理平衡被打破，雇員以 忠誠(chéng)、遵從和努力作為條件換來(lái)的工作穩(wěn)定 感已不存在，他們因而對(duì)組織失去信任，對(duì) 工作缺乏安全感，同時(shí)對(duì)組織內(nèi)的分配不公 感到憤怒，雇員對(duì)組織失去了原有的忠誠(chéng)和 信任，他們不再像以前那樣努力了。 調(diào)整的結(jié)果是？ Date95 為了使企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力，組織又需要雇 員更加努力地去工作，以更充沛的精力 幫助企業(yè)去競(jìng)爭(zhēng)、去創(chuàng)新、去發(fā)展。 由此，可以看出 心理契約的研究抓住了時(shí)代的精髓 ，其中最關(guān)鍵的是它體現(xiàn)了雇傭關(guān) 系的變化。 另一方面企業(yè)有何要求？ Date96 2、可以規(guī)范員工的行為 職員以組織對(duì)自己所負(fù)的責(zé)任來(lái)衡量自己對(duì) 組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的 標(biāo)準(zhǔn)。 3、可使員工對(duì)發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生 情感性反映 1、可以減少雙方的不安全感 因?yàn)檎絽f(xié)議不可能涉及關(guān)系的方方面面 ，而心理契約可以填補(bǔ)留下的空白。 心理契約有何作用？ Date97 1、心理契約是以信任為基礎(chǔ)而形成的，因此破壞 會(huì)導(dǎo)致信任的動(dòng)搖，對(duì)契約關(guān)系的重新確定，強(qiáng)烈 的情緒反映（如被背叛感和被欺騙感）及其他外顯 行為。 心理契約的破壞對(duì)組織行為的影響？ 2、心理契約的破壞會(huì)導(dǎo)致雇員責(zé)任的減少。與 離職率成正相關(guān)，與信任、工作滿意和留職意愿 呈負(fù)相關(guān)。 3、心理契約受到嚴(yán)重破壞時(shí)，雇員與組織之間的 關(guān)系會(huì)變得更加具有交易性，更多地關(guān)注眼前利 益。 4、心理契約的破壞會(huì)導(dǎo)致三種行為結(jié)果：或公開(kāi) 談判、或調(diào)整工作投入、或辭職。 Date98 小案例：組織承諾 您是一家大型制藥公司的高級(jí)經(jīng)理，聘 用了一位在該行業(yè)被譽(yù)為“新星”的藥 劑師。您公司在聘用這個(gè)人時(shí)花了很多 錢(qián)，希望他能在您公司工作很多年時(shí)間 。但這位藥劑師似乎對(duì)任何公司都不怎 么忠實(shí)，也缺乏認(rèn)同。為了提高該員工 對(duì)組織忠誠(chéng)度，你可以做點(diǎn)什么？ Date99 組織歸屬感研究的背景 組織歸屬感或組織承諾（organizational commitment）是西方組織行為學(xué)特別是美國(guó)的組織 行為學(xué)界研究的一個(gè)熱點(diǎn)，從60年代到80年代，美 國(guó)企業(yè)中大中學(xué)校畢業(yè)的年青職工的離職率達(dá)50% ，這不僅大大增加了招聘、培訓(xùn)等人事管理成本， 而且喪失了極可貴的人力資源。后來(lái)，學(xué)者們發(fā)現(xiàn) ，員工組織歸屬感的研究有深遠(yuǎn)的意義。 組織承諾（組織歸屬感） 你有歸屬感嗎？在學(xué)校，在單 位，在家里。怎么才有歸屬感 ？ Date100 *組織承諾的內(nèi)涵： 1、認(rèn)可對(duì)組織目標(biāo)與價(jià)值觀所表現(xiàn)出的 強(qiáng)烈信念、接受與承諾 2、投入愿意為組織利益付出巨大努力 3、忠誠(chéng)渴望保持在該組織中的成員身份 組織承諾的定義：組織歸屬感是指?jìng)€(gè)體對(duì)特 定組織的認(rèn)同與歸屬。 組織承諾（組織歸屬感） 優(yōu)秀的員工為什么離職？ Date101 離職原因分析 工資待遇不合理 福利措施不完善 工作地點(diǎn)不良 工作壓力過(guò)大 對(duì)企業(yè)缺乏信心內(nèi)部人事制度不佳 人際關(guān)系不融洽常有“懷才不遇”之感 公司之間的競(jìng)爭(zhēng)專業(yè)不對(duì)頭 家庭生活因素影響 自我追求和發(fā)展 Date102 離職對(duì)企業(yè)的影響分析 1、培訓(xùn)費(fèi)用損失 2、職位空缺損失 3、新員工費(fèi)用損失 4、帶走公司的客戶 5、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的核心競(jìng)爭(zhēng)力 6、引起“多米諾骨牌”效應(yīng) 7、增大“培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)” 8、形成“庸才沉淀” Date103 離職率與職工隊(duì)伍穩(wěn)定的關(guān)系 離職人數(shù) 離職率= *100% 企業(yè)平均人數(shù) 離職率 職工隊(duì)伍狀況 5% 穩(wěn)定 5%10% 正常 10%20% 不穩(wěn)定 20% 危險(xiǎn) 衡量企業(yè)離職率的一般標(biāo)準(zhǔn) Date104 （1）順從或交換階段。 員工雖然順從了組織要求的態(tài)度和行為，并以共同的信 念為基礎(chǔ)，但只不過(guò)是為了獲得組織掌握的某種獎(jiǎng)酬， 因此公開(kāi)表示的行為和內(nèi)心的態(tài)度可能并不一致。 （2）敬重性與仰慕性階段 員工是為了建立或保持與企業(yè)的親密的、使人滿意的關(guān) 系而參與并接受企業(yè)的影響；他可能對(duì)自己成為該企業(yè) 的一員而感到驕傲，尊重它的價(jià)值觀和成就，但卻不把 它視為自己的。 （3）內(nèi)在化或一致化階段。 員工已將組織的目標(biāo)與價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為自己的目標(biāo)與價(jià)值 觀，個(gè)人與組織在心理上已融為一體，不分彼此。 組織歸屬感的形成 Date105 組織歸屬感是抽象的，必須依靠一些具體可測(cè)的結(jié)果 性行為變量來(lái)實(shí)現(xiàn)可操作化。這些變量應(yīng)以必要的效 度反映組織歸屬感，西方常用的指標(biāo)有兩個(gè)：?jiǎn)T工缺 勤率和離職率。 盧盛忠和余凱成教授提出了兩大類指標(biāo)： （1）主觀性結(jié)果變量：對(duì)個(gè)人與組織關(guān)系的認(rèn)識(shí)；無(wú) 償為組織做出額外奉獻(xiàn)的愿望與行為；自覺(jué)的成本意 識(shí)與節(jié)約精神；對(duì)組織聲譽(yù)與財(cái)產(chǎn)的保護(hù)；對(duì)質(zhì)量的 責(zé)任心；創(chuàng)新與鉆研；自覺(jué)遵守組織的政策、規(guī)章、 紀(jì)律等。 （2）客觀性結(jié)果變量：生產(chǎn)率、成品率、原材料消耗 率、出勤率、革新建議及發(fā)明創(chuàng)造等硬指標(biāo)。 如何測(cè)量組織歸屬感? Date106 七、員工激勵(lì)的具體措施 1： 目標(biāo)激勵(lì) 通過(guò)推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層 層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo) 又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈 的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。 2： 示范激勵(lì)（榜樣激勵(lì)） 通過(guò)各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來(lái)正 面影響員工。 3： 尊重激勵(lì) （支持性激勵(lì)）尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向 和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工， 達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。 Date107 七、員工激勵(lì)的具體措施 4： 參與激勵(lì) 建立員工參與管理、提出合理化建議的制 度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識(shí)。 5： 榮譽(yù)激勵(lì) 對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如 會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書(shū)、光榮榜、在公司內(nèi)外媒 體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問(wèn)、流覽觀光、療養(yǎng)、外 出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等 。 Date108 七、員工激勵(lì)的具體措施 6： 關(guān)心激勵(lì) 對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日 情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難 和慰問(wèn)或贈(zèng)送小禮物。 7： 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門(mén)之間的有序平 等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。 8： 物質(zhì)激勵(lì) 增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn) ，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。 Date109 七、員工激勵(lì)的具體措施 9： 信息激勵(lì) 交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如 信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度