博士論文-區(qū)域科技創(chuàng)業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)運行機制研究.doc

區(qū)域科技創(chuàng)業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)運行機制研究1. 研究意義和目的1.1研究背景人才問題是研究解決區(qū)域經(jīng)濟、社會發(fā)展的關鍵問題。人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，人才強國戰(zhàn)略已成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展的一項基本戰(zhàn)略。科技是第一生產(chǎn)力，科技人才是第一資源與第一生產(chǎn)力的結合點。企業(yè)是經(jīng)濟的細胞，創(chuàng)業(yè)活動是否活躍是衡量一個區(qū)域經(jīng)濟是否發(fā)達的重要指標。第一，當前我國人才發(fā)展的總體水平同世界先進國家相比仍存在較大差距，與我國經(jīng)濟社會發(fā)展需要相比還有許多不適應的地方，高層次創(chuàng)新型人才匱乏，人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力不強，人才結構和布局不盡合理，人才發(fā)展體制機制障礙尚未消除，人才資源開發(fā)投入不足，等等。從區(qū)域人才發(fā)展水平來看，國內(nèi)人才發(fā)展很不衡，區(qū)域差異比較明顯，經(jīng)濟活躍地區(qū)的人才整體競爭力較強，經(jīng)濟落后地區(qū)的人才整體競爭力較弱，這一特點放在全球比較當中也能從表面上加以印證。那么，為什么經(jīng)濟活躍地區(qū)的人才效能較高，而經(jīng)濟落后地區(qū)的人才效能較差？區(qū)域經(jīng)濟發(fā)達程度與人才整體競爭力兩者究竟誰為因、誰為果，還是互為因果？這是需要研究回答的一個問題。第二，我們同時看到，同樣在經(jīng)濟比較發(fā)達的區(qū)域，創(chuàng)業(yè)活動的特性與活躍程度又有比較明顯的區(qū)別，區(qū)域綜合環(huán)境不相同，人才所表現(xiàn)出來的特性也不一樣。那么，在發(fā)達程度差別不明顯的背景下，為什么有的被稱為創(chuàng)業(yè)型城市，有的被稱為制造型城市？為什么此一類創(chuàng)業(yè)人才在一個地方大量集聚，而彼一類創(chuàng)業(yè)人才在另一個地方大量集聚？他們與所處環(huán)境之間是一種怎樣的相互影響、相互制約、相互促進的關系，或者說兩者之間存在一種怎樣運行規(guī)律？這是需要研究回答的另一個問題。第三，即便如此，我們還需要研究回答，在綜合環(huán)境發(fā)展的不同階段，科技創(chuàng)業(yè)人才的創(chuàng)業(yè)活動與其對綜合環(huán)境的評價有什么樣的內(nèi)在聯(lián)系，這種聯(lián)系是不是存在某種規(guī)律性，通過認識這種規(guī)律性，是否可以對某一特定階段的科技創(chuàng)業(yè)人才的創(chuàng)業(yè)活動進行預測與分析？在那些經(jīng)濟相對落后區(qū)域，如何通過對綜合環(huán)境的關鍵因子調(diào)控而強化科技創(chuàng)業(yè)人才的動力機制，提升人才效能，從而增強區(qū)域科技創(chuàng)業(yè)人才創(chuàng)業(yè)活動的頻度與強度，使科技創(chuàng)業(yè)人才與綜合環(huán)境互動成長；在那些經(jīng)濟相對發(fā)達的區(qū)域，如何進一步發(fā)揮自身優(yōu)勢，找準關鍵因子，不斷擴大科技人才的生態(tài)容量，使科技人才數(shù)量、質(zhì)量、結構上的優(yōu)化成長達到最佳狀態(tài)。這是第三個問題。1.2選題的意義科技創(chuàng)業(yè)人才是人才資源中最為活躍的群體之一，具有創(chuàng)新能力、實施創(chuàng)業(yè)行為，是人才種群生長發(fā)展的凝聚核心，具有很強的整合、導向和激勵功能。因此，科技創(chuàng)業(yè)人才的創(chuàng)業(yè)活動對于區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展具有關鍵性影響作用?？萍紕?chuàng)業(yè)人才的創(chuàng)業(yè)活動與區(qū)域經(jīng)濟社會自然等綜合環(huán)境有密切關聯(lián)，受制于并影響著區(qū)域經(jīng)濟社會自然等綜合環(huán)境，他們組成了一個開放的、動態(tài)的、網(wǎng)絡化的復雜系統(tǒng)。從生態(tài)學的視角來分析研究科技創(chuàng)業(yè)人才與所處的區(qū)域綜合環(huán)境所構成的生態(tài)系統(tǒng)，掌握了解這一生態(tài)系統(tǒng)的特征及運行規(guī)律，對加快科技創(chuàng)業(yè)人才隊伍開發(fā)，評價和優(yōu)化區(qū)域科技創(chuàng)業(yè)人才系統(tǒng)的功能，推進區(qū)域科技創(chuàng)業(yè)人才的創(chuàng)業(yè)活動，充分發(fā)揮科技創(chuàng)業(yè)人才的核心引領作用，加快區(qū)域科學發(fā)展，具有很強的現(xiàn)實意義。同時，本選題從推進科技創(chuàng)業(yè)的目標出發(fā)，構建科技創(chuàng)業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)的理論分析體系，并將層次分析法理論、環(huán)境彈性理論、優(yōu)化理論等運用到具體的分析之中，對豐富人才生態(tài)學、創(chuàng)業(yè)生態(tài)學的理論研究體系也具有一定的貢獻作用。1.3 研究目的運用生態(tài)學理論與方法，構建區(qū)域科技創(chuàng)業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)，分析這一系統(tǒng)的動力機制、信息傳導反饋機制、進化機制、調(diào)控機制，構建科技創(chuàng)業(yè)人才特征模型和環(huán)境彈性函數(shù)，運用彈性系數(shù)理論預測區(qū)域科技創(chuàng)業(yè)人才的創(chuàng)業(yè)活動，在此基礎上運用優(yōu)化理論對區(qū)域科技創(chuàng)業(yè)人才系統(tǒng)運行機制進行優(yōu)化。對區(qū)域科技創(chuàng)業(yè)人才系統(tǒng)運行機制進行優(yōu)化有三個政策目標：一是促進科技創(chuàng)業(yè)人才創(chuàng)業(yè)企業(yè)的技術先進性程度、產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化程度和商業(yè)化程度。第二個目標是促進區(qū)域科技人才創(chuàng)業(yè)形成產(chǎn)業(yè)集群，推動科技創(chuàng)業(yè)人才創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展過程中與更多的高校、科研機構和其他企業(yè)進行合作研發(fā)，而且盡可能與距離較近的這些機構進行盡可能多的聯(lián)系，此外，還要與距離較近的上下游企業(yè)集聚在一起。第三個目標是促進科技創(chuàng)業(yè)人才創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展過程中更為便利地獲得生產(chǎn)要素的支持，以增進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能力。2 文獻綜述2.1生態(tài)學相關理論2.1.1 生態(tài)學理論與方法的特點生態(tài)學是研究生物與環(huán)境間相互關系的科學，英文名稱是“ecology”，該詞源于希臘文“oikos”，其含義是居住地、棲息地的意思。1866年德國博物學家haeckel首次給生態(tài)學創(chuàng)立定義：“生態(tài)學是研究動物和植物與有機體及無機環(huán)境相互關系的科學?！毖芯空邚膫€體生態(tài)、種群生態(tài)、群落生態(tài)、生態(tài)系統(tǒng)生態(tài)的不同層次描述生物與環(huán)境相互作用的現(xiàn)象與規(guī)律，分析它們的成因并預測它們的變化，提出了生態(tài)位、食物網(wǎng)、能量金字塔、生態(tài)系統(tǒng)、演替等重要概念和理論。第二次世界大戰(zhàn)之后，經(jīng)濟、社會、科技的飛速發(fā)展而導致的經(jīng)濟增長問題、環(huán)境污染問題、社會發(fā)展問題等，要求對人類環(huán)境進行全面深入的研究，數(shù)學、物理、化學、電子等學科的突飛猛進又帶動和促進了生態(tài)學自身的發(fā)展。1972年，聯(lián)合國在瑞典首都斯德哥爾摩召開聯(lián)合國人類環(huán)境會議，會上通過了“聯(lián)合國人類環(huán)境宣言”，提出了“只有一個地球”的口號，保護和改善人類的環(huán)境應當成為人類的緊迫任務。1987年聯(lián)合國環(huán)境與發(fā)展委員會發(fā)表我們共同的未來，指出“生態(tài)學是可持續(xù)發(fā)展的理論基礎”。生態(tài)學逐步發(fā)展壯大成為一門綜合性學科，不僅繼續(xù)深入研究自然的“生物與環(huán)境的關系”，而且更注重生態(tài)學的社會屬性，側重研究“人社會經(jīng)濟自然”系統(tǒng)的運行規(guī)律，強調(diào)要正確、全面地看待人在生態(tài)系統(tǒng)、在整個生物圈中的地位和作用，研究人類的可持續(xù)發(fā)展，并出現(xiàn)了人類生態(tài)學、政治生態(tài)學、組織生態(tài)學、工業(yè)生態(tài)學、企業(yè)生態(tài)學、信息生態(tài)學、知識生態(tài)學和人力資源生態(tài)學等應用性研究分支?，F(xiàn)代生態(tài)學正日益成為一門把人類與自然、社會作為一個整體進行研究的綜合性科學，恰如著名生態(tài)學家e.p.odum（1997生態(tài)學科學和社會的橋梁）所說，生態(tài)學是一門聯(lián)結生命、環(huán)境和人類社會的有關可持續(xù)發(fā)展的系統(tǒng)科學。從生態(tài)學理論的應用研究和實踐來看，生態(tài)學理論與方法的應用有兩種情況：一是研究對象與生態(tài)環(huán)境有密切關系，他們相互影響、相互制約；二是研究對象具有生態(tài)系統(tǒng)的特征。人才學的研究對象本身與生態(tài)環(huán)境有密切關系，其活動過程和活動結果都直接或間接影響到生態(tài)環(huán)境；而生態(tài)系統(tǒng)的許多特征，如生態(tài)學中的個體、種群、群落及與環(huán)境的相互作用特征，不確定性、結構性、層次性及進化特征，同樣存在于人才系統(tǒng)之中；生態(tài)系統(tǒng)的發(fā)展變化規(guī)律，如能量流動、信息流動、物質(zhì)流動規(guī)律，競爭、適應、互利共生、協(xié)同進化等規(guī)律也同樣存在于人才系統(tǒng)之中。2.1.2 生態(tài)位理論生態(tài)位（ecological niche）的概念是由joseph grinnell于1917年首次提出的。又稱小生境、生態(tài)區(qū)位、生態(tài)棲位或是生態(tài)龕位，是一個物種所處的環(huán)境以及其本身生活習性的總稱。每個物種都有自己獨特的生態(tài)位，借以跟其他物種作出區(qū)別。生態(tài)位包括該物種覓食的地點，食物的種類和大小，還有其每日的和季節(jié)性的生物節(jié)律。群落生境（其同義詞為棲息地）只是生態(tài)位這個概念的一部分。生態(tài)位的含義遠不止是“生活空間”（溫度，空氣濕度等環(huán)境因素的綜合，它是生物生存的依據(jù)）的一個抽象概念，它描述了一個物種在其群落生境中的功能作用，而且它帶有構成群落生境的自然因素所留下的烙印，是一個物種為求生存而所需的廣義“資源”。一個物種只能占有一個生態(tài)位。生態(tài)位的環(huán)境因素（溫度，食物，地表濕度，生存環(huán)境等）的綜合，構成概念生態(tài)位空間。對于一個地理上不存在分隔的生態(tài)系統(tǒng)中，在生態(tài)平衡時，各個生物的生態(tài)位原則上不重合。若有重合，那么必然是不穩(wěn)定的，它必然會通過物種間的競爭來削減生態(tài)位的重疊，直到平衡為止。競爭，比如需要相似生態(tài)位的入侵物種的進入，會導土著物種存在區(qū)域減少。如果存在區(qū)域太小，會導致一個物種的滅絕。這就是競爭排除原則。進化導致兩個有親緣關系的物種占據(jù)不同的生態(tài)位，減少競爭。換句話說，進化以及新的物種出現(xiàn)的重要原因是空余的生態(tài)位出現(xiàn)了。復合生態(tài)系統(tǒng)的提出，為生態(tài)學理論向社會學、城市規(guī)劃學等學科滲透架起了一座橋梁。生態(tài)位理論在競爭機制、生態(tài)元(包括人類)對環(huán)境的適應性、生態(tài)系統(tǒng)的演化、多樣性和穩(wěn)定性、人類生態(tài)、城市生態(tài)等方面研究中具有重要的指導意義。近年來，隨著生態(tài)位概念的不斷拓展，生態(tài)位理論已被經(jīng)濟學、社會學、城市規(guī)劃學等學科借用，其理論含義正在不斷地拓展。在社會經(jīng)濟自然復合生態(tài)系統(tǒng)中，生態(tài)位的多維控制因子又增加了社會因素與經(jīng)濟因素，在復合生態(tài)系統(tǒng)中，生態(tài)位不僅僅適用于自然子系統(tǒng)中的生物，同樣適用于社會、經(jīng)濟子系統(tǒng)中的功能和結構單元，生態(tài)位理論已經(jīng)在工業(yè)、農(nóng)業(yè)、生態(tài)規(guī)劃、建筑設計、經(jīng)濟、教育、政治等多個領域得到了廣泛的應用，并隨著對生態(tài)位內(nèi)涵認識的不斷深入，生態(tài)位理論將更多地應用到各個學科領域中。2.1.3 關鍵種與群落理論關鍵種理論的內(nèi)涵，關鍵種理論是生態(tài)學的基本理論，它確定了關鍵種在生態(tài)系統(tǒng)中的地位和作用關鍵種是指一些少有、特有、龐大的、對其他物種具有不成比例影響的物種，它們在維護生物多樣性和生態(tài)系統(tǒng)穩(wěn)定方面起著重要作用。如果它們消失或削弱，整個生態(tài)系統(tǒng)可能要發(fā)生根本性的變化。它有兩個顯著特點：一是它的存在對于維持生態(tài)系統(tǒng)群落的組成和多樣性具有決定性作用；二是與群落中的其它物種相比是很重要的，但又是相對的（許文來等，2007）。關鍵種理論在工業(yè)園區(qū)開發(fā)研究中得到廣泛應用。群落 (biocoenosis)或稱為“生物群落”，指的是生態(tài)學中，在一個群落生境內(nèi)相互之間具有直接或間接關系的所有生物，或曰生物的總合。也有人作如下定義：生存在一起并與一定的生存條件相適應的動植物的總體。群落生境是群落生物生活的空間。一個生態(tài)系統(tǒng)則是群落和群落生境的系統(tǒng)性相互作用。一個群落生境的小生境越是多樣，那么其中的群落就越是物種豐富；一個群落生境的非生物因素和全球平均值相差越大，其物種也會越少，但個體數(shù)目卻會越多，這個區(qū)域的群落通常是高特異性的；一個群落生境的生存環(huán)境越是緩慢連續(xù)的交替改變，群落也會越是豐富。在生物群落中，各個種群占據(jù)了不同的空間，使群落具有一定的結構。群落的結構包括垂直結構和水平結構。垂直結構是指在群落生境的垂直方向上，群落具有的明顯分層現(xiàn)象。水平結構是指在群落生境的水平方向上，群落具有的明顯分層現(xiàn)象。由于在水平方向上存在的地形的起伏、光照和濕度等諸多環(huán)境因素的影響，導致各個地段生物種群的分布和密度的不相同。2.1.4 營養(yǎng)圈與生態(tài)系統(tǒng)理論生態(tài)系統(tǒng)是在一個特定環(huán)境內(nèi)，各種生物群體和環(huán)境之間，以及他們互相之間由于不斷地進行物質(zhì)和能量的交換，通過物質(zhì)流和能量流的連接而形成的統(tǒng)一整體。生態(tài)系統(tǒng)的范圍沒有固定的大小，如一整個森林可能是一個生態(tài)系統(tǒng)，一個小池塘也可能是一個生態(tài)系統(tǒng)，在南美亞馬遜河流域，有時一棵大樹可能就是一個生態(tài)系統(tǒng)，大部分動物終生不離開這棵樹。生態(tài)系統(tǒng)的邊界一般是由于環(huán)境突然有很大變化造成的，如池塘外則不適合池塘內(nèi)生物的生存，沙漠邊界、水體邊界、山與平原、沼澤的交界，一般都是一個生態(tài)系統(tǒng)和另一個生態(tài)系統(tǒng)的交界。當然生態(tài)系統(tǒng)的邊界不是絕對的，有很多生物可以越過邊界生存，如青蛙在水中參與一個生態(tài)系統(tǒng)，也可以跳到岸上參與另一個生態(tài)系統(tǒng)。一個生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)，各種生物之間以及和環(huán)境之間是存在一種平衡關系的，任何外來的物種或物質(zhì)侵入這個生態(tài)系統(tǒng)，都會破壞這種平衡，平衡被破壞后，可能會逐漸達到另一種平衡關系。但如果生態(tài)系統(tǒng)的平衡被嚴重地破壞，可能會造成永久的失衡。2.2 人才學理論研究述評2.2.1人才的定義2.2.1.1國外人才定義“人才在國外沒有與之完全對應的詞。作為個體而言，國外與人才相近的詞主要有talent，genius等，主要意指有某一方面的突出才能的人。作為整體而言，從人才開發(fā)與管理的角度去看，國外與之最接近的詞則是human capital，human resource，中文譯為“人力資源”、“人力資本”，它的邊界比人才的概念更為寬泛，既包括人才，又包括非人才。因此，國外關于人力資源的研究具有一定的借鑒意義。所謂人才研究，也是我國的一個專門術語，在國外很少見到“research of talent這樣的術語。在概念和術語的形成和使用上，的確有很多文化的差異。但這種差異中又蘊含著共性，國外關于天才、創(chuàng)造性、天才兒童、杰出者、成功者等方面的研究，與我國的人才研究屬于相近領域的研究。因此可以說，國外的人才研究都是圍繞一個共同的話題“優(yōu)秀的人及其品質(zhì)”展開的，但它們卻是從不同的學科角度進行研究的。艾伯特(r.s. albert)認為“天才人物是任何一位這樣的人：不管他擁有其它什么特征，或者他自己具有什么特征，他都能在一段時間內(nèi)從事很大一批研究，這些研究在許多年中對許多人產(chǎn)生了顯著的影響”，指出天才形成的因素主要有：認知與個性、年齡、社會經(jīng)濟背景、不同的家庭環(huán)境與“特殊的家庭地位”、教育背景和職業(yè)等。2.2.1.2國內(nèi)人才定義不少人才學者在繼承前人成果的基礎上，給出了人才相對科學的各種定義，這些定義各有側重點，有的強調(diào)人才的創(chuàng)造性與貢獻，有的強調(diào)人才的杰出性，有的強調(diào)人才的內(nèi)在素質(zhì)。從這些定義不難看出：人才不僅指有才能且才能高于一般人的人；更重要的是要能進行創(chuàng)造性勞動并為社會做出較大貢獻。按照這種觀點，人才開發(fā)主要是進行創(chuàng)造能力的開發(fā)。其中代表性的觀點有：王通訊認為人才就是為社會發(fā)展和人類進行創(chuàng)造性的勞動，在某一領域，某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻的人。葉忠海則強調(diào)人才是指那些在各種社會實踐活動中，具有一定的專業(yè)知識，較高的技術和能力，能夠以自己創(chuàng)造性勞動，對認識、改造自然和社會，對人類進步做出某種較大貢獻的人。羅洪鐵指出人才是指那些具有良好的內(nèi)在素質(zhì)，能夠在一定條件下通過不斷地取得創(chuàng)造性勞動成果，對社會的進步和發(fā)展產(chǎn)生了較大影響的人。婁禮生強調(diào)了創(chuàng)業(yè)造性和社會貢獻，認為人才是指有能力，有才學，為社會發(fā)展和人力進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領域、某一行業(yè)或某一工作上為人民作出較大貢獻的人。黃津孚同樣認為人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能做出較大貢獻的人。最近出臺的國家2010-2020人才發(fā)展中長期規(guī)劃對人才作出了比較完備的解釋，認為人才是指具有一定的專業(yè)知識或專門技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。2.2.2人才的屬性2.2.2.1國外對人才屬性的相關研究國外的人才研究集中在以下三個方面：什么是人才或天才；人才成長的階段；人才發(fā)展的因素與條件。這些研究可以分為兩類：一類是圍繞人才自身及其內(nèi)在素質(zhì)進行的研究，側重于人才的發(fā)展，可以稱之為“發(fā)生學”的視角，如心理學、成功學、甚至哲學；另一類是圍繞社會環(huán)境進行的研究，比如社會學、經(jīng)濟學、政治哲學等，主要考慮人才和環(huán)境之間的關系，既有社會環(huán)境、社會心理環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、投資對人才的影響，也有人才對社會的影響、人才在經(jīng)濟增長中的效益、人才在歷史上的作用（黃梅，2009）。人才的遺傳屬性。高爾頓(f.galton)對遺傳天才進行了深入的研究，他主要采用宗譜研究和統(tǒng)計學方法，開創(chuàng)了用心理測量法進行天才研究的領域，得出“高智力潛能是遺傳得來的，但它必須在適當?shù)沫h(huán)境中得到培養(yǎng)”的觀點。推孟（l.m.terman）通過對天才兒童的追蹤研究，認為文化背景和遺傳優(yōu)越、學習上超前、興趣多方面等是天才兒童的典型特征。人才的社會屬性。默頓（r.k.merton）開辟了科學社會學這一研究領域，提出了許多有廣泛影響的專業(yè)術語，如認識認同與社會認同、制度認同、科學活動的制度化、科學的社會結構與認識結構、科學界的分層與優(yōu)勢積累等。朱克曼運用人類學研究方法，對科學界的社會分層與優(yōu)勢累積，獲獎研究的創(chuàng)造過程、社會承認、獲獎制度的社會學與獲獎后的效應進行了深入分析。布魯姆(p.bloom)的才能發(fā)展研究主要采用先導性研究法和訪談法，強調(diào)環(huán)境因素在才能發(fā)展中的重要作用。加德納(h.gardner)的多元智能與杰出學研究，其鑒定智能的標準對教育實踐具有重要的指導意義；他的杰出學研究根據(jù)人與知識領域的關系、與他人的關系、以及與自己的關系來思考和觀察杰出者，在方法論上有一定的創(chuàng)新。人才的資本屬性。舒爾茨（t.w. sotdtz）提出了研究經(jīng)濟發(fā)展的動力應引進物質(zhì)資本和人力資本在內(nèi)的全面資本的概念；闡述了人們通過向自己投資所形成的特定人力資本，是自由人得以增進其福利的一條正確而有效的途徑；界定了人力資本的基本含義；把人力資本投資分為五類；論證了人力資本是經(jīng)濟發(fā)展的主要源泉；分析了制度變遷與不斷增長的人的經(jīng)濟價值之間的互動關系。貝克爾（g.s. bekcr）是人力資本理論基本構架的建造者，他對人力資本理論的貢獻在于為其提供了堅實的微觀經(jīng)濟學分析基礎，使之數(shù)量化、精細化和一般化。貝克爾把人力資本理論觀點發(fā)展為以人力資本收入函數(shù)確定勞動收入分配關系的一般理論，并使這一理論成為“今日經(jīng)濟學中經(jīng)驗應用最多的理論之一”。 simon mosey等（2007）探討了學術型創(chuàng)業(yè)者人力資本的差異如何影響其消除創(chuàng)業(yè)發(fā)展障礙的社會資本。他們研究了初次創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)業(yè)新手、和多次創(chuàng)業(yè)者三種不同層次創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的學術型創(chuàng)業(yè)者的社會資本發(fā)展問題。通過縱向研究，發(fā)現(xiàn)社會網(wǎng)絡的結構、內(nèi)容和治理之間存在明顯差異。他們認為經(jīng)驗豐富創(chuàng)業(yè)者們擁有更廣泛的社會網(wǎng)絡，并能更有效地開發(fā)網(wǎng)絡關系。而缺乏經(jīng)驗的創(chuàng)業(yè)者可能遇到科研網(wǎng)絡與產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡之間的結構陷阱，建議加強創(chuàng)業(yè)者的社會資本建設。人才的創(chuàng)造屬性。吉爾福特（j.e guilford）發(fā)展了瑟斯頓的多因素理論，提出了智力結構模型；陶蘭斯對創(chuàng)造性的測驗方面和教育方面取得了突出的成果；巴倫等人對創(chuàng)造性人物的人格進行了研究；萊曼對創(chuàng)造性人才的最佳年齡進行了研究，提出科學技術領域的最佳年齡是30.39歲，人文與藝術領域的最佳年齡隨著職業(yè)的不同而有所差異，政治軍事領域的最佳年齡是50.70歲；弗洛伊德進行了創(chuàng)造動機的研究，建立了他的動機心理學。西蒙頓（d.k simonton）運用對歷史檔案資料進行量化分析的方法，研究歷史上的社會文化、政治、軍事等因素對天才及其創(chuàng)造性的影響。2.2.2.2國內(nèi)對人才屬性的相關研究人才問題涉及領域眾多，它更像一個社會學問題，一個社會學研究對象。我國學者對人力資本研究也給予了高度關注，主要集中在對國外人力資本進行介紹（楊明洪，2001）、論述人力資本與經(jīng)濟發(fā)展的關系（呂鐵，1996）、對教育投資進行經(jīng)濟分析（萇景州，1996)、對中國人力資本進行分析和評估（侯風云，1999)等領域。國內(nèi)基于多學科支持的人才屬性研究，主要是涉及兩個基本問題：一是人才運動的方向，二是人才運動的機制。(1)人才運動的方向人才運動的方向是人從現(xiàn)實的必然狀態(tài)向理想的自由狀態(tài)轉化的過程。人最初始的狀態(tài)是人的遺傳，人在遺傳的基礎上，不斷成長發(fā)展，內(nèi)在素質(zhì)不斷豐富完善，這是人才發(fā)展的方向，人才是這個發(fā)展過程中達到某個階段的結果。遺傳學的研究就主要解決這一問題。(2)人才運動的機制人才運動的機制即人才運動是如何進行的。這個過程是通過人才與環(huán)境的相互作用實現(xiàn)的。一方面，人才受環(huán)境的影響而成長，環(huán)境提供了人才成長發(fā)展所需要的條件和資源：另一方面，人才還要去認識環(huán)境、改造環(huán)境，人才若不改造環(huán)境、創(chuàng)造財富，也難以持續(xù)地得到成長發(fā)展所需要的條件和資源，只有在認識和改造環(huán)境的活動中，人才的素質(zhì)才能得以提高。經(jīng)濟學、社會學和生態(tài)學的研究就主要解決這一問題。2.2.3人才學的研究2.2.3.1人才學的研究內(nèi)容人才學是以圍繞人才這一主體而展開的科學研究，是一門綜合性的新興學科。我國于1979年最先提出將人才學作為一門獨立學科加以研究。其基本任務是廣開才路達到人盡其才，重點探索人才的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、以及使用、管理等方面的外部問題。金長華認為，人才學所研究的，就是人才發(fā)展全過程的規(guī)律性，研究一切與人才發(fā)展有關的因素及其相互聯(lián)系，并研究它們在人才發(fā)展實踐中的實用。一般來看，人才學可劃分為宏觀人才學和微觀人才學兩部分。宏觀人才學是研究人才群體成長規(guī)律的一門科學，研究的主要內(nèi)容有：1、人才群體成長的文化背景、經(jīng)濟背景、社會需要；2、人才群體在歷史發(fā)展中的地位和作用；3、人才群體、人才鏈等人才群體現(xiàn)象以及形成機制等問題。微觀人才學是研究個別人才成長的規(guī)律的一門科學，它以個別人才成長規(guī)律為研究對象、探索人才成長的內(nèi)在因素和外部條件。2.2.3.2人才學的研究階段人才學的研究發(fā)展在我國大致經(jīng)歷了三個階段：第一階段1979-1992年，屬于人才學學科的架構期。1979年9月全國人才學研究會籌備組在北京成立，同年10月，新華社發(fā)出一則消息：中國社會科學園地的一株新苗人才學誕生了。1981年4月人才研究?？瞬烹s志創(chuàng)刊，1981年12月中國人才研究會在沈陽成立，從此，人才學作為一門獨立學科越來越受到社會各界的普遍重視，學術界開始對人才學進行深入的研究。當時從事人才學研究的領軍人物以王通訊、彭文晉、雷禎孝、葉忠海等為代表。主要研究內(nèi)容包括：1、探討人才、人才學的基本理論；2、研究人才的分類，包括人才的特點、構成與聯(lián)系、結構的模式等；3、探索人才成長過程的規(guī)律性問題；4、研究人才制度問題等。主要研究方法包括文獻法、邏輯思辨，據(jù)鐘祖榮（1989）對131篇人才學文集和225篇人才學雜志中的文章進行統(tǒng)計分析，運用這兩種方法的分別占24.43%、68.70%和28.89%、63.56%，其他方法如直接調(diào)查、問卷調(diào)查、實驗法等等所占的比例很小。在這一階段，由于我國的對外開放度還不夠，專家學者了解國外人才（人力資源）研究的渠道較少，運用比較學找出自身差距、確立未來研究方向的還不多，而是現(xiàn)有的基礎上，通過文獻法和邏輯思辨基本形成了人才學的學科框架體系。但由于體制問題的限制，作為研究對象的人才還只是“單位人”而不是“社會人”，人才學研究聯(lián)系實際的較少（有1986年上海市人事局牽頭進行的“上海專業(yè)技術人員使用現(xiàn)狀及其對策研究”課題），在理論方法、范圍領域、實踐支持等方面存在明顯的不足。第二階段1992-2001年，屬于人才學發(fā)展轉型期。1992年，人才學作為三級學科列入學科分類與代碼（中華人民共和國國家標準），越來越多的學者開始加入到研究行列，200多所高校開設人才學課程，青年學者鐘祖榮、羅洪鐵、孔祥國等暫露頭腳。這一階段有兩個明顯的特點，一是隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建設，人才逐步從“單位人”解放出來，人才的“自我設計”逐步被社會所認同，因而人才學的研究重心也發(fā)生了一些變化，開始注重人才測評、人才流動、人才預測、規(guī)劃等方面的研究，人才學理論逐步豐富完善，方法上引入了數(shù)學、管理學、心理學、地理學等研究方法，葉忠海的長江三峽工程的管理模式和人才開發(fā)研究就是典型一例，該課題運用了水電工程、自然地理學、管理學、人才學、預測學等多學科理論；二是隨著中國人才資源研究所由國家科委轉到國家人事部，其他省市的人才研究所也相應地發(fā)生隸屬關系的變化，人才學與組織人事工作結合日漸緊密，人才學在人才市場的運作上和制度上進行了探討，人才學的實踐研究分析功能和理論指導實踐功能得到進一步加強。第三階段2001年至今，屬于人才學多元發(fā)展期。新世紀前后，世界步入了知識經(jīng)濟和信息時代，創(chuàng)新改變生活，創(chuàng)造改變世界，人的主體作用和主體意識，沒有哪個時代表現(xiàn)得如此強烈。我國加入世界貿(mào)易組織以后，隨著國際交流的日益頻繁和對國際成功經(jīng)驗的深入研究，政府決策層和專家學者意識到，在歷史的長波中，人才是決定國家核心競爭力的關鍵因素。人才的流動越來越頻繁、人才越來越顯現(xiàn)出隨著產(chǎn)業(yè)集聚而集聚的特性。人才對經(jīng)濟社會發(fā)展的決定性作用日益顯現(xiàn)，人才資源作為第一資源的重要性已經(jīng)成為社會的共識。各地政府把人才工作作為推進產(chǎn)業(yè)結構轉型升級的重要抓手，出臺了一系列的政策措施，圍繞人才問題展開的政策、服務、環(huán)境、激勵等城市競爭日趨激烈。理論界和實踐界重點圍繞人才開發(fā)問題展開新一輪的研究，出現(xiàn)了把人才與產(chǎn)業(yè)結合起來進行研究的新發(fā)展，并且借鑒產(chǎn)業(yè)研究和生態(tài)學的理論與方法，形成了人才生態(tài)學（人才生態(tài)環(huán)境、人才生態(tài)系統(tǒng)）的理論建構，近年來還出現(xiàn)了運用生態(tài)位理論、耗散結構理論、創(chuàng)新群落理論、生態(tài)平衡理論、協(xié)同進化理論等進行人才學研究的新動態(tài)。王通訊（1988）在中國人才上發(fā)表人才學基本名詞注釋一文，里面解釋了“人境系統(tǒng)”、“人才環(huán)境”、“人才團”、“人才鏈”、“人才區(qū)”等一系列人才生態(tài)學的早期名詞，唐德章（1989）也開展了人才生態(tài)系統(tǒng)平衡機制的論述，遺憾的是，關于這一方面的研究直到最近十年才開始重視起來，并取得了一定的成果。2.2.3.3城市經(jīng)濟與人才活力的研究最具發(fā)展優(yōu)勢的國家往往就是最重視人才資源開發(fā)和利用的國家，這是當今世界經(jīng)濟發(fā)展的基本規(guī)律。知識、技能和創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代經(jīng)濟活動頒布的決定性因素，顯示了地區(qū)的技術創(chuàng)新能力和技術吸收能力就是最積極的區(qū)位優(yōu)勢，技術本身的極化功能，在資金、勞力等要素的可移動性較強時，對地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展推動力越強。人的知識、經(jīng)驗和感覺成了最重要的生產(chǎn)手段，并且這些手段與勞動力本身已經(jīng)不可分割地一體化了，人才成了最重要的區(qū)位優(yōu)勢（周國紅，2004）。劉軍等（2004）分析了人力資本承載力概念，指出人力資本承載力的實質(zhì)是要求一定區(qū)域內(nèi)人力資本存量應與其他各種生產(chǎn)要素投入量保持一定的比例關系。人力資本受多種因素決定，包括物質(zhì)資本，技術、信息存量以及獲取技術、信息的渠道，發(fā)揮作用的環(huán)境和知識團隊的建設等。人力資本的結構調(diào)整（外在表現(xiàn)為人才流動）的效應呈倒“u”形變動。邵云飛等（2001）認為知識經(jīng)濟是以高科技產(chǎn)業(yè)為標志的，而高科技產(chǎn)業(yè)是以人才密集高，人才層次高為特征，人才資源開發(fā)與經(jīng)濟增長是高度相關的。如果對國家實力進行比較，從表面上看，國家之間的貧富差別只是物質(zhì)生產(chǎn)手段和生產(chǎn)力水平的差別，實際是科技、教育水平和人才資源結構與質(zhì)量的差別。城市的經(jīng)濟實力和地理區(qū)位優(yōu)勢，又在吸引、集聚人才和知識創(chuàng)新中扮演著關鍵角色，并揭示出人才地理流動的梯級原則和經(jīng)濟分布法則（李永華，石金濤，2006）。趙強強等（2010）將創(chuàng)新型科技人才與區(qū)域核心競爭力的發(fā)展置于一個大的系統(tǒng)中， 構建創(chuàng)新型科技人才與區(qū)域核心競爭力系統(tǒng)的動態(tài)演化模型，認為在不同時期或發(fā)展階段，創(chuàng)新型科技人才作為區(qū)域核心競爭力發(fā)展的推動者或者區(qū)域核心競爭力作為創(chuàng)新型科技人才發(fā)展的推動者總是在不斷更迭，在條件適當?shù)臅r候，創(chuàng)新型科技人才就會轉變?yōu)檎麄€經(jīng)濟系統(tǒng)演化的主導者，提出要不斷加強區(qū)域創(chuàng)新型科技人才的發(fā)展，從而帶動整個區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，不斷提升區(qū)域核心競爭力，形成經(jīng)濟的良性循環(huán)。目前國內(nèi)外關于城市經(jīng)濟與人才關系的研究，主要始于3種視角：人力資本理論、經(jīng)濟學以及人才經(jīng)濟地理學的學科交叉。經(jīng)濟學家們主要是將人才活力要素或人力資本變量引入一些經(jīng)濟增長模型中，如olg模型（兩階段重合代際模型）、增長會計模型等，實證分析了人才資源對生產(chǎn)效率、經(jīng)濟分配方案、產(chǎn)業(yè)化水平和城市工業(yè)化程度的影響。人才經(jīng)濟地理學的視角主要闡明了人才的地理分布對經(jīng)濟發(fā)展水平和潛力的影響，通過對許多大城市歷史數(shù)據(jù)的回歸分析，認為城市之間人才資源的差異是導致各城市經(jīng)濟發(fā)展不平衡的主要原因之一，城市之間的差異也可以用各城市之間人力資本的不同來解釋。研究從大的方向上確定了城市經(jīng)濟與人才資源之間的雙向互動關系，但也存在著一些局限性。一是對于經(jīng)濟與人才關系的研究，基于宏觀國家層面或微觀企業(yè)層面的研究居多，基于中觀區(qū)域或城市層面的研究缺乏。二是對于人才資源與經(jīng)濟發(fā)展歷史和現(xiàn)狀之間關系的研究居多，著眼于城市發(fā)展?jié)摿?，對于人才資源與城市經(jīng)濟成長性之間關系的研究比較少。三是對城市人才資源現(xiàn)狀進行調(diào)研和描述性統(tǒng)計分析的研究偏多，而對城市人才活力要素的評估以及城市人才發(fā)展趨勢的規(guī)律性研究較少。孫健等（2008）認為人才的集聚是一個地區(qū)經(jīng)濟增長的一個重要因素。人力資本迅速積累在產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)域上表現(xiàn)出明顯的比較優(yōu)勢，人力資本的運動受制于生產(chǎn)力的整體運動，同一產(chǎn)業(yè)或相關產(chǎn)業(yè)的企業(yè)在特定區(qū)域集聚，必然引致人才向該區(qū)域流動、集聚。同樣，人才集聚地擁有更多的人力資本，知識存量和相對較快的知識更新速度，因此吸引更多地物質(zhì)要素向其運動，使得集聚區(qū)的企業(yè)不斷擴大，并吸引著集聚區(qū)外的企業(yè)，進一步促進產(chǎn)業(yè)集聚。集聚提高人的競爭能力。集聚加劇了競爭，而競爭是增進個人能力的重要因素。2.3 人才生態(tài)系統(tǒng)的相關研究2.3.1國外人力資源生態(tài)系統(tǒng)研究國外對人力資源生態(tài)系統(tǒng)的研究，始于對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略選擇時的環(huán)境分析。美國華盛頓大學alibi deolalikar教授等(1999)在分析亞洲金融危機前后人力資源發(fā)展的環(huán)境變化以及出現(xiàn)的新問題基礎上，指出人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的重要性，提出根據(jù)各國的經(jīng)濟不同發(fā)展階段制定明確、切實的人力資源發(fā)展和環(huán)境改善計劃，并特別指出教育和技術能力的投資以及政府政策環(huán)境改善的重要性。德國konstanz大學ruediger klimeeki教授(2003)在分析人力資源生態(tài)系統(tǒng)重要作用和構成的基礎上，對歐洲幾個國家的人力資源生態(tài)系統(tǒng)進行了實證分析，得出“從人力資源生態(tài)系統(tǒng)的角度可以深入認識人類遷移和流動行為”的結論。robertk robinson（2001）通過分析不斷變化的外部環(huán)境下，人力資源管理如何調(diào)整和適應環(huán)境這一問題，指出只有根據(jù)外部環(huán)境條件，制定適宜的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及相應的人力資源戰(zhàn)略才能不斷使企業(yè)發(fā)展和壯大。bowling(1998)通過分析，提出了跨國公司在不同的文化、制度和社會條件下人力資源管理的政策選擇。r. harrison和j. kassel(2004)在回顧人力資源管理的基礎上，主要分析知識經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理所面臨的外部環(huán)境的變化和應采取的管理措施，并指出知識經(jīng)濟條件下人力資源對企業(yè)發(fā)展具有重要作用。2.3.2國內(nèi)人力資源生態(tài)系統(tǒng)研究用生態(tài)學的視角研究人才問題，是近幾年興起的人才理論研究的嶄新領域，它主要運用生態(tài)學的理論和方法，特別是現(xiàn)代生態(tài)學的最新研究成果，探討人才與環(huán)境的關系問題。目前關于人才生態(tài)學的研究主要集中在人才生態(tài)學的基本概念、人才生態(tài)系統(tǒng)的基本特征、人才與環(huán)境的效應分析、人才生態(tài)位研究以及人才生態(tài)環(huán)境建設等方面。2.3.2.1人才生態(tài)環(huán)境人才生態(tài)環(huán)境要求從生態(tài)學的角度研究人才所處的綜合環(huán)境，這是人才生存發(fā)展、進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動的基礎。人才生態(tài)環(huán)境的界定與研究角度密切相關，從目前的研究看，大致可以分為“運動說”、“要素說”和“中心說”等三種類型。（1）“運動說”側重于分析研究人才生態(tài)環(huán)境的運行規(guī)律，認為人才生態(tài)環(huán)境是人類在生產(chǎn)實踐過程中共同形成的，是人才與人才所處的生態(tài)環(huán)境之間的互動及其各種制約要素的相互影響與均衡，既受社會大生態(tài)環(huán)境系統(tǒng)的影響，又具有相對獨立性。這一研究圍繞系統(tǒng)運動而展開，把人才生態(tài)環(huán)境看成一個有機的、可持續(xù)發(fā)展系統(tǒng)，通過分析人才生態(tài)環(huán)境的運動機理、動力機制而指導人才生態(tài)環(huán)境的優(yōu)化工作，認為一個良性的人才生態(tài)環(huán)境應具有尊重人才、市場主導、法制健全、體系開放等特征。（2）“要素說”側重于研究人才生態(tài)環(huán)境的組成部分之間的關系，認為人才生態(tài)環(huán)境是指能夠確保人才生存發(fā)展、展示才華和實現(xiàn)價值的生活環(huán)境、工作環(huán)境、政治環(huán)境、文化環(huán)境等的總和。這一研究圍繞環(huán)境要素而展開，認為人才生態(tài)環(huán)境有“性質(zhì)”和“層次”的區(qū)別，通過分析各個要素在其中的作用而找到優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境的方法與途徑。要分析區(qū)別人才生態(tài)“硬環(huán)境”與“軟環(huán)境”、“大環(huán)境”與“小環(huán)境”的作用，認為人才生態(tài)“軟環(huán)境”是本原性的東西，是決定性因素，同時，在“大環(huán)境”完全相同的情況下，以對外對內(nèi)開放交匯、中西文化融合作為切入點，著力提升“小環(huán)境”的不可替代性和差異性，從而有效提升人才生態(tài)環(huán)境的競爭力。（3）“中心說”把人才擺在環(huán)境的中心，認為人才生態(tài)環(huán)境是指以人才為中心，對人才產(chǎn)生、存在、發(fā)展起直接或間接影響的所有因子的總和，是人才個體在自我成長、發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的過程中與群體、組織和社會所發(fā)生的相互聯(lián)系、相互影響和相互作用的對立統(tǒng)一系統(tǒng)。這一研究把人才作為研究的中心，一切環(huán)境均是服務于人才的因子，它們圍繞人才這個中心進行物質(zhì)、能量和信息的流動。并把人才生態(tài)環(huán)境分成自然生態(tài)環(huán)境、社會生態(tài)環(huán)境和規(guī)范生態(tài)環(huán)境等，指出優(yōu)化人才環(huán)境需要從人才理念、人才管理體制、人才政策體系和人才人文環(huán)境等方面進行創(chuàng)新，在實踐的層次上，指出作為人才生態(tài)環(huán)境的調(diào)控者政府部門所應努力的方向。人才生態(tài)環(huán)境三種定義盡管側重點不同，但從本質(zhì)上看還是一脈相承的，均認為人才生態(tài)環(huán)境指的是人才所處的綜合環(huán)境，包括“自然”（受人類的不斷改造和其自身的進化）和“人工”（人所有社會屬性的體現(xiàn)）兩個方面，可以通過改善運行機制、改良環(huán)境要素而優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境，從而使其處于良性循環(huán)的軌道，不斷增加環(huán)境的容量（k值），吸納最多的人才，發(fā)揮出最大的效能。2.3.2.2人力資源生態(tài)系統(tǒng)定義與內(nèi)涵人力資源生態(tài)系統(tǒng)研究是綜合性研究，其研究重點在于人力資源和環(huán)境的相互作用，在這方面，國內(nèi)的一些專家、學者也進行了大量研究。中山大學的陳天祥教授（1999）認為“人力資源生態(tài)系統(tǒng)是指人類賴以生存和發(fā)展的自然和社會環(huán)境”，并指出“人力資源是與自然和社會發(fā)展相統(tǒng)一的”、“人力資源生態(tài)系統(tǒng)是一個動態(tài)平衡的系統(tǒng)”。中南大學顏愛民教授是國內(nèi)較早系統(tǒng)地對人力資源生態(tài)系統(tǒng)進行研究的人員，顏愛民（2004）認為“人力資源生態(tài)系統(tǒng)是指各種類型的人力資源與周圍的自然、社會環(huán)境共同組成的物質(zhì)能量信息系統(tǒng)”，并對人力資源生態(tài)系統(tǒng)進行了系統(tǒng)的分析和論述，提出運用指標對各類環(huán)境要素進行分析的思路。而且，顏愛民教授（2008）在分析區(qū)域人力資源生態(tài)系統(tǒng)結構的基礎上，將信息熵引入?yún)^(qū)域人力資源生態(tài)系統(tǒng)的功能研究，從縱向和橫向兩個角度描述了人力資源生態(tài)系統(tǒng)中信息的流動。王順（2004）認為提高城市競爭力的核心是營造良好的人才環(huán)境，增強城市人才吸引力，擴大城市人才規(guī)模和水平。他將人才環(huán)境分為人才市場環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、文化環(huán)境、社會環(huán)境、生活環(huán)境和自然環(huán)境等6個子目標，構建了一套完整的、動態(tài)的、可操作的城市人才環(huán)境評價指標體系，對人才環(huán)境狀況進行了綜合測度。金雪軍等（2003）認為城市化促進了人才的聚集。完善的城市基礎設施為人才的創(chuàng)業(yè)提供了良好的“創(chuàng)業(yè)環(huán)境”，由此產(chǎn)生了“人才高地”效應，吸引了大批高素質(zhì)的人才，而且通過人才間的競爭和“學習效應”，提高了發(fā)展高新技術所需要的勞動力素質(zhì)。black和henderso（1998）1940-1990間的估算表明，美國城市規(guī)模擴大20%，城市居民中受過大學教育的人就會增加一個標準離差，表明城市的規(guī)模對于當?shù)氐娜肆Y本和知識積累會產(chǎn)生一定的影響。黃梅等（2008）在生態(tài)學理論和方法的基礎上，通過闡釋人才生態(tài)鏈的概念，探討了人才生態(tài)鏈管理的目標、理念、主體、內(nèi)容和方法，為現(xiàn)代人才管理提供了一個生態(tài)學視角的分析工具。綜上所述，我們可以看出，隨著我國政治、經(jīng)濟、社會、生態(tài)等四位一體的文明建設不斷深入發(fā)展，作為建設的主體人才，其自我意識的解放、知識能力的解放、社會屬性的解放，使得人才與所處自然、社會環(huán)境之間的關系越來越復雜，人才的生態(tài)系統(tǒng)（人工的）發(fā)生了顯著的變化，人才的成長規(guī)律、集聚成因、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、流動配置等呈現(xiàn)出許多新的特點，人才學的研究越來越需要整體觀、綜合觀、系統(tǒng)觀、層次觀、動態(tài)觀和協(xié)同進化觀的支持。因此，兩個學科的結合是由其自身特點所規(guī)定的。運用生態(tài)學理論與方法深入探索人才生態(tài)系統(tǒng)的運行規(guī)律，有利于加強對人才生態(tài)系統(tǒng)各個生態(tài)因子的調(diào)控，最大限度地產(chǎn)生人才、集聚人才、發(fā)揮人才作用，提高人才資源效率，從而推動經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展。2.4 科技創(chuàng)業(yè)研究述評2.4.1創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)業(yè)人才2.4.1.1創(chuàng)業(yè)的內(nèi)涵創(chuàng)業(yè)就是創(chuàng)造一個新事業(yè)（low & macmillan，1988）。jean baptiste say認為，創(chuàng)業(yè)就是要把生產(chǎn)要素組合起來，把它們帶到一起，創(chuàng)業(yè)者就是生產(chǎn)過程的協(xié)調(diào)者和領導者。garnter（1990）認為創(chuàng)業(yè)內(nèi)涵體現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)者的個人特性和創(chuàng)業(yè)的行為結果兩個方面。這種創(chuàng)業(yè)活動的內(nèi)涵實際上包括創(chuàng)業(yè)中的種種具體管理行為，包括開創(chuàng)新業(yè)務，創(chuàng)建新組織，實現(xiàn)各種資源的重新整合，開發(fā)機會等。從創(chuàng)業(yè)的內(nèi)涵來看，shane 和venkataraman（2000）主張將創(chuàng)業(yè)研究聚焦于機會來源，發(fā)現(xiàn)、評估、利用機會的過程，以及發(fā)現(xiàn)、評估、利用機會的個人。dollingers（2003）提出創(chuàng)業(yè)的3個主要特征：創(chuàng)造力與創(chuàng)新、資源整合與經(jīng)濟組織的成立、以及在風險與不確定環(huán)境下的成長機會與能力，他將創(chuàng)業(yè)定義為在風險與不確定環(huán)境下創(chuàng)造出一個新經(jīng)濟組織。張健等（2003）認為創(chuàng)業(yè)的內(nèi)涵包括開創(chuàng)新業(yè)務，創(chuàng)建新組織；利用創(chuàng)新這一工具實現(xiàn)各種資源的新組合；通過對潛在機會的發(fā)掘而創(chuàng)造價值。美國管理學會認為創(chuàng)業(yè)就是新企業(yè)、小企業(yè)和家族企業(yè)的開創(chuàng)與管理。李華晶等（2010）對學術創(chuàng)業(yè)的概念進行了分析，認為理解學術創(chuàng)業(yè)要整合學術和創(chuàng)業(yè)兩個具有不同特性的內(nèi)涵，既要反映出創(chuàng)業(yè)的基本點，還要突出學術個體和組織的主體作用.總體上，學術創(chuàng)業(yè)是一個廣泛外延的概念體系，是指學者和學術組織突破資源束縛、識別利用機會以實現(xiàn)個體和組織成長的過程.從狹義上理解，學術創(chuàng)業(yè)是由學者或學術組織所參與的商業(yè)上創(chuàng)業(yè)活動(如產(chǎn)學合作、基于大學的風險投資基金、以大學為基礎的孵化器企業(yè)!由學者組建的新創(chuàng)企業(yè)、在企業(yè)和學術部門具有雙重身份的研究者等);而從廣義上理解，學者的創(chuàng)業(yè)行為還包括對學術生涯的創(chuàng)業(yè)型管理，如創(chuàng)建一個新的研究領域或機構，同時可能伴隨著商業(yè)化戰(zhàn)略.總之，學術創(chuàng)業(yè)既有學術組織內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)活動，還包括與其他外部機構(如企業(yè)和政府)之間的作用關系，是一個動態(tài)的創(chuàng)業(yè)系統(tǒng)。2.4.1.2創(chuàng)業(yè)人才的內(nèi)涵創(chuàng)業(yè)人才的定義。到目前為止，對創(chuàng)業(yè)人才的定義已有很多，大體上可分為建構主義方法和功能主義方法兩派：功能主義以坎蒂隆（r. cantillon）和熊彼特（j. schumpeter）為代表，認為創(chuàng)業(yè)者具有創(chuàng)新功能、承擔風險功能，通過克服自由系統(tǒng)（liberal system）的矛盾而使組織延續(xù)，并可能合法地擁有風險收益的人。建構主義以杜爾哥和薩伊(a.r.j. turgot & j.b. say)為代表，認為創(chuàng)業(yè)者是創(chuàng)立或創(chuàng)建任何類型新企業(yè)的人，不同于資本家，他承擔風險或不確定性，創(chuàng)業(yè)者獲得并組織生產(chǎn)要素來創(chuàng)造價值。異質(zhì)性人力資本特質(zhì)。薩伊（j. b. say）認為，一個成功的創(chuàng)業(yè)者必須要有判斷力、毅力和包括商貿(mào)在內(nèi)的有關這個世界的廣博的知識以及非凡的管理藝術，把所有的生產(chǎn)資料組織起來，將其所利用的全部資本、支付的工資價值、租金和利息以及屬于他自己的利潤的重新組合都體現(xiàn)在產(chǎn)品的價值中。賀小剛等（2008）構建了一個基于企業(yè)家團隊資本的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)成長模型，即“企業(yè)家團隊資本組織能力經(jīng)濟環(huán)境創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長”，分析論證了企業(yè)家團隊的抱負水平與創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長存在正相關關系，尤其是年齡和在位時間的影響非常顯著；企業(yè)家團隊的決策能力促進了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的成長，尤其是企業(yè)家教育水平的積極作用非常明顯；企業(yè)家團隊的異質(zhì)性對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的影響作用并不大，但團隊成員之間持股的差異性將有助于改進企業(yè)績效；企業(yè)家團隊資本的綜合指標與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長存在顯著的穩(wěn)健的正相關關系，并且 與創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的組織能力之間存在顯著的互補關系，即在組織能力較強的制度環(huán)境下，企業(yè)家團隊資本所發(fā)揮的功能更加明顯。philipp d. koellinger等（2010）認為最近的科學研究表明，遺傳基因特性通過不同的途徑影響個人的創(chuàng)業(yè)行為，從而在個人選擇職業(yè)時發(fā)揮作用。異質(zhì)性人力資本特質(zhì)的培養(yǎng)。林強等（2001）認為創(chuàng)業(yè)者需要具有一定的管理知識，同時需要具有較高的認知特性，特別是具有較強的心理素質(zhì)。但心理特性不是一成不變的，是可以而不斷提高。他認為創(chuàng)業(yè)者不需要很強的天賦，但需要具備一定的心理素質(zhì)，更需要學習創(chuàng)業(yè)管理的知識并不斷培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)者不只是自動地對環(huán)境刺激作出反應的機器，個體有學習和創(chuàng)造的能力，能夠獨自完成工作，因此具有一定的行動自由，不論環(huán)境是提供機會還是形成束縛。環(huán)境中的資源對某個地區(qū)創(chuàng)業(yè)者數(shù)量上的增加起著促進或激勵的作用。鄧強（2010）認為具有建構與解構經(jīng)濟職能的創(chuàng)業(yè)者異質(zhì)型人力資本的形成與實現(xiàn)的機制是可控和可復制的，并且這些機制具有層次性，如空間、層級從微觀到宏觀的拓展，不同行為指導原則信譽原則、交易原則、行政指令原則各自對應的社會關系網(wǎng)絡、市場交易關系、科層組織內(nèi)互動關系等不同層次的創(chuàng)業(yè)者異質(zhì)型人力資本產(chǎn)權實現(xiàn)機制，使促進創(chuàng)業(yè)實踐，及其促進經(jīng)濟發(fā)展的努力可以在一致的指導原則促進創(chuàng)業(yè)者異質(zhì)型人力資本產(chǎn)權實現(xiàn)為核心從多層次展開。2.4.1.3科技創(chuàng)業(yè)人才的特點陳勁等（2004）從分析“學術型企業(yè)家”產(chǎn)生的背景著手，著重對“學術型企業(yè)家”的實質(zhì)進行了探討，提出兼?zhèn)淇茖W家創(chuàng)造力與企業(yè)家創(chuàng)新精神的新型創(chuàng)業(yè)者將更加符合知識經(jīng)濟時代要求的觀點，繼而論述了學術型企業(yè)家的相關特點，即：學術型企業(yè)家是高?？萍汲晒D化的橋梁，學術型企業(yè)家能夠在學術能力與管理能力之間把握持續(xù)的平衡，能夠在先進技術與市場需求上進行有效的溝通，學術型企業(yè)家在管理理念方面具有獨到的理解，這得益于很高的文化素養(yǎng)。學術型企業(yè)家更為尊重人力資本的價值。丁?；ⅲ?998）認為科技型創(chuàng)業(yè)家具有五大優(yōu)勢。首先，科技型企業(yè)家能夠在先進技術與市場需求上進行有效的溝通，懂得如何選擇與開發(fā)先進技術，怎樣組織生產(chǎn)與管理，使各種生產(chǎn)要素與生產(chǎn)條件得到科學的組合，然后在最大程度上滿足市場。其次，科技型企業(yè)家的科技意識和市場意識非常強，信息面廣，反應敏捷，判斷準確，往往能比傳統(tǒng)企業(yè)家搶先一步，從而在最大程度上實現(xiàn)市場占有率。其三，科技型企業(yè)家懂得人才的價值，能夠吸收、引進和穩(wěn)定一流的科技人才，舍得在技術上投資，為連續(xù)創(chuàng)新提供充分的條件，在用人制度上，使更多的智力資源得到開發(fā)，增強企業(yè)的群體創(chuàng)造力。其四，科技型企業(yè)家對本行業(yè)的技術了如指掌，他們知道技術創(chuàng)新是企業(yè)的生命，只有不斷創(chuàng)新才能獲取超額利潤。其五，科技型企業(yè)家一般都具有很高的文化素質(zhì)。科技型企業(yè)家在使用戰(zhàn)略性眼光來尋求企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展時機、發(fā)展方法等方面，是傳統(tǒng)企業(yè)家難以企及的。rod shrader等（2007）通過對198家高科技企業(yè)資料的研究，評估了技術創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)立與發(fā)展中人力資本作用，認為團隊經(jīng)驗與企業(yè)戰(zhàn)略強烈相關，團隊經(jīng)驗適應企業(yè)戰(zhàn)略，這是高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)長期發(fā)展的關鍵因素，對于小型技術型創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，團隊的技術經(jīng)驗是差異化戰(zhàn)略取得成功的最重要因素。李永強等（2008）對創(chuàng)業(yè)意愿影響因素進行了分析歸納，分為企業(yè)家物質(zhì)、tpb模型、學生創(chuàng)業(yè)教育和創(chuàng)業(yè)環(huán)境四個方面。對企業(yè)家物質(zhì)的研究主要集中在冒險精神、內(nèi)源控制和風險承擔三個方面；對創(chuàng)業(yè)環(huán)境的研究主要圍繞企業(yè)家創(chuàng)業(yè)的一般環(huán)境、公共政策作用、區(qū)域創(chuàng)業(yè)環(huán)境等方面展開。粱巧轉等（2009）對創(chuàng)業(yè)導向研究進行了分析歸納，認為創(chuàng)業(yè)導向的研究主要有兩個目的:了解或預