社體專業(yè)論文27562.doc

題 目： 高校體育場館管理 人員考核體系構建 高校體育場館管理人員考核體系構建摘 要體育場館作為高校體育活動的基礎設施，是保證體育教學質量的前提。高校體育場館管理人員的綜合素質，是高校體育場館發(fā)展的動力與活力的支撐。一個好的高校體育場館管理人員考核體系可以充分調動體育場館管理人員的積極性、主動性、和創(chuàng)造性，還可以使高校體育場館管理人員的潛能得到更好地發(fā)揮。本文采用文獻資料法、實地調查法、專家座談法等研究方法,對高校體育場館管理人員考核中存在的問題進行了研究和分析。發(fā)現(xiàn)高等院校體育場館管理人員考核工作中出現(xiàn)的考核標準過于簡單，考核方法不夠科學且缺乏可操作性，考核評價結果的運用不是很合理等問題。本文對這一現(xiàn)象進行全面剖析，構建量化考核體系并提出相應的建議，力求為高等院校體育場館管理部門的人員考核提供參考。關鍵詞：高校 體育場館 管理人員 考核體系 目 錄1 前言 （ 1 ）2 研究對象與研究方法 （ 1 ） 2.1研究對象 （ 1 ） 2.2研究方法 （ 1 ）3 考核的內涵 （ 2 ） 3.1考核的意義與作用 （ 2 ） 3.2考核的原則 （ 4 ） 3.3考核的內容 （ 6 ） 3.4考核的分類 （ 9 ）4 高校體育場館管理人員考核現(xiàn)狀 （ 10） 4.1存在的問題 （ 10） 4.2影響考核的因素 （ 12）5 高校體育場館管理人員考核評價指標體系的構建 （ 13） 5.1量化考核的內涵 （ 14） 5.2量化考核的程序 （ 14） 5.3量化考核的標準 （ 15） 5.4考核結果評價 （ 19）6 結論與建議 （ 20） 6.1結論 （ 20） 6.2建議 （ 20）參考文獻 （ 21）致謝 （ 22） 1前言 高校體育場館管理人員作為高校體育場館管理的主體，對其考核方法的科學與否，與高校體育場館發(fā)揮其使用功能與績效有直接的關系?？己耸求w育場館管理組織對管理人員管理的一個重要環(huán)節(jié)，體育場館管理組織按照一定要求，采用一系列方法措施，對管理人員進行準確的考評過程，對其優(yōu)點給予肯定和鼓勵，對員工工作中存在的問題和不足進行溝通和交流，使其更好的為體育場館管理服務?？己酥皇枪芾淼囊粋€環(huán)節(jié)，但它往往決定了管理過程中目標的完成和完成的程度?？己耸羌ぐl(fā)體育人力資源積極性的有效方法；是提高體育人力資源素質和能力，增強工作效能的一項必要條件；是改進管理工作的一個重要措施；是調整員工薪酬的客觀依據(jù)；是發(fā)現(xiàn)人才、聘用人才及人事決策的重要依據(jù)。因此,構建一套科學的人力資源考核體系，對高等院校體育場館充分發(fā)揮其使用價值顯得十分重要。2研究對象與研究方法 本文主要選擇具有代表性的高等院校體育場館為研究對象，并通過文獻資料法、實地調查法、專家座談法等研究方法對選擇的高校體育場館的管理人員考核現(xiàn)狀進行研究和分析。 2.1研究對象本文主要選擇了西安建筑科技大學、西安交通大學、長安大學、西安體育學院、交大醫(yī)學院五所院校體育場館為主要研究對象。 2.2研究方法 論文的研究方法包括調查法、觀察法、實驗法、文獻資料法、專家座談法、實證研究法、定量分析法、定性分析法、跨學科研究法、個案研究法、數(shù)量研究法、信息研究法、經(jīng)驗總結法、思維方法等，本文主要以文獻資料法、實地調查法和專家座談法為主要的研究方法。 2.2.1 文獻資料法 文獻研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調查文獻來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。本文通過查閱大量有關體育場館管理方面的著作和論文,對已有成果進行分析和總結,為本文的分析和論證提供充足的理論依據(jù)。 2.2.2 實地調查法 調查方法是科學研究中常用的基本研究方法，它綜合運用歷史法、觀察法等方法以及談話、問卷、個案研究、測驗等科學方式，對教育現(xiàn)象進行有計劃的、周密的和系統(tǒng)的了解，并對調查搜集到的大量資料進行分析、綜合、比較、歸納，從而為人們提供規(guī)律性的知識。本文通過實地走訪西安建筑科技大學、西安交通大學、長安大學、西安體育學院、交大醫(yī)學院等院校體育場館,訪問調查體育場館管理人員的考核方法，將考察結果進行匯總與分析。 2.2.3 專家座談法 專家座談法是和在某一領域研究較深的專家或者職稱級別較高的人士進行交談，通過專家的指導與建議，來提高自己對問題看法以及對研究方向的選擇。本文通過訪談王德煒教授等研究體育管理學方向的專家,探討體育場館管理人員考核體系的構建以及相關的建議。3、 考核的內涵 體育人力資源的考核與管理工作，是體育人力資源管理部門準確、全面了解體育人力資源的政治思想、業(yè)務能力、工作績效的一項重要工作。通過考核工作，使那些具有真才實學、努力工作，為體育科學進步、社會體育發(fā)展作出突出貢獻的體育人力資源，能夠得到及時的晉升和合理的使用，從而激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性?？己丝梢愿玫陌l(fā)現(xiàn)和使用人才，可以創(chuàng)造人才競爭的良好環(huán)境和條件，可以促進體育人才的合理流動，可以有效的建立科學、合理、規(guī)范的考核方法和制度。運用現(xiàn)代技術與手段，將體育人力資源的考核工作逐漸納入制度化、規(guī)范化、科學化的軌道，是體育人力資源管理中的一項重要的基礎性工作。 3.1考核的意義與作用考核的意義考核是實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的重要手段考核是專業(yè)技術職務聘任制的基礎考核是發(fā)現(xiàn)體育人才的重要途徑考核是激發(fā)員工積極性的有效方法考核是發(fā)現(xiàn)體育人才的重要途徑體育人力資源的考核是貫穿于識人、選人、用人、育人全過程的基礎性工作。因此，建立考核制度，進行全面的、經(jīng)常性的考核具有十分重要的意義。體育人力資源考核是實行體育專業(yè)技術職務聘任制的基礎和前提，對于保證體育專業(yè)技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大體育專業(yè)技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都有著十分重要的作用?？己说囊饬x主要表現(xiàn)在以下幾個方面，如圖3-1所示。 考核是發(fā)現(xiàn)體育人才的重要途徑考核是激發(fā)員工積極性的有效方法考核是發(fā)現(xiàn)體育人才的重要途徑考核是專業(yè)技術職務聘任制的基礎考核是實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的重要手段圖3-1 考核的意義 3.1.1考核是發(fā)現(xiàn)體育人才的重要途徑通過考核可以對體育人力資源的政治思想、工作能力、文化知識、業(yè)務水平，身體狀況等有一個比較系統(tǒng)的全面了解和正確評價，能夠辨明體育人力資源是否真正具備德才兼?zhèn)涞臈l件，是否具有勝任本職工作的能力，如果缺少了考核這一環(huán)節(jié)，就失去了衡量方法，就無法判定與選拔體育人才。3.1.2考核是實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的重要手段體育人力資源的考核是衡量工作態(tài)度、工作成績和貢獻大小的尺度，有了嚴格的考核，可以科學的檢查工作的完成情況，評定工作的績效，從而有利于消除“干多干少、干好干壞、干與不干都一樣”的弊端，有利于建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制。3.1.3考核是激發(fā)員工積極性的有效方法 考核對體育人力資源各個方面給予公正的、科學的評定，其本身是一種激勵手段，它能激發(fā)體育人力資源的積極性和創(chuàng)造性，有助于體育人力資源積極調動自己的潛能智力，努力使自己的各個方面盡快地達到考核的優(yōu)秀水平。3.1.4考核是專業(yè)技術職務聘任制的基礎和前提體育專業(yè)技術職務是根據(jù)實際工作需要，設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務知識和技術水平才能擔負的工作崗位。實行體育專業(yè)技術職務聘任制必須堅持標準、保證質量、全面考核、擇優(yōu)晉升與聘用的基本原則。擇優(yōu)晉升，擇優(yōu)聘任，必須以考核為基礎，只有通過考核才能達到擇優(yōu)評審、擇優(yōu)聘任的目的。3.1.5考核是晉升 、使用、獎懲的依據(jù)體育人力資源考核是使用、晉升、獎懲的重要依據(jù)，是激勵奮發(fā)向上的有力措施。工作總處于動態(tài)變化之中，考核能夠及時把這種變化過程反映出來，并在物質和精神兩個方面給予體現(xiàn)，這樣便能起到進一步激勵奮發(fā)向上的積極性和創(chuàng)造性?？己艘Y合本地區(qū)、本部門各自的特點，建立健全考核制度和考績檔案，考核應注重政治標準，以履行崗位職責的工作實績?yōu)橹饕獌热?，實行定性考核與定量考核相結合，平時考核與任期考核相結合。將考核結果記入考績檔案，作為續(xù)聘、低聘或晉升、獎懲的依據(jù)。 3.2考核的原則體育人力資源考核的原則是指導和調控考核工作的基本準則。它既是對考核活動客觀規(guī)律的反映，又是對考核實踐中具有指導意義的經(jīng)驗總結。因此，在考核不同系列、不同層次、不同崗位的體育人力資源時，其內容可能各有側重，考核的方法也不盡相同，但都必須遵循考核的一些基本原則?？己耸菍w育人力資源政治素質和學識水平、業(yè)務能力的一種鑒定，這種鑒定應是周期性的、規(guī)范化的、公開的、客觀的?？己耸墙⒃诳茖W的、客觀的、全面的評價基礎上的，通過考核達到更好地選拔體育人才、合理使用體育人才、有重點地培養(yǎng)體育人才之目的。對體育人力資源的考核，關系到每個體育人力資源的切身利益和體育人力資源隊伍的整體建設，不能有任何的隨意性，必須進行科學、客觀地考核。因此，對體育人力資源的考核應遵循以下基本原則如圖3-2所示：考核的原則實事求是原則規(guī)范化原則標準度量化原則公開化原則嚴格公正原則圖3-2 考核的原則 3.2.1規(guī)范化原則體育事業(yè)的建設與發(fā)展，需要體育科學、體育經(jīng)濟、體育教育、體育文化，以及體育技術管理等各種專門人才，他們從事著不同性質、不同特點的工作，具有不同表現(xiàn)形式的工作成果。因此，體育人力資源考核規(guī)范化應有統(tǒng)一的原則，考核內容的確定應準確、具體，這樣考核與評價才有依據(jù)和針對性。所以，確定考核內容是整個考核工作的基礎，同時對于考核標準、考核程序、考核制度和考核責任都應有明確而規(guī)范的規(guī)定，而且在考核中應當嚴格遵守這些規(guī)定。3.2.2實事求是原則 實事求是、客觀公正是體育人力資源考核必須堅持的一條原則。體育人力資源處在不同的環(huán)境和條件下進行不同的社會實踐就會產(chǎn)生不同的認識與表現(xiàn)。因此，考核、評價體育人力資源，必須從實際出發(fā)，實事求是的進行考核，切忌主觀臆斷或用靜止的觀點看待問題。3.2.3嚴格公正原則 體育人力資源的考核必須嚴格公正，考核不嚴就會流于形式，形同虛設。馬馬虎虎，敷衍了事，不負責任的進行考核，輕易地給體育人力資源作出評價結論，這種態(tài)度和方法是非常有害的?？己瞬粐?，不僅不能真實全面地反映每個體育人力資源的情況，也不利于選拔和使用體育人力資源，而且還會產(chǎn)生消極因素和嚴重后果。3.2.4標準度量化原則在體育人力資源考核內容的設計中，考核工作所面臨的主要問題就是如何科學、客觀的制定量化考核體系，以及便于操作的量化考核標準。沒有一個定性與定量相結合的量化考核標準，就難以作出科學的考核評價。考核的難點是對思想道德、工作能力的考核。工作能力等考核比較抽象，在數(shù)量、質量上都難以進行定量分析，難免受到人為因素的影響。因此，體育人力資源的考核內容度量化的問題，必須在實踐中不斷地進行總結、探索、研究，使之完善。3.2.5公開化原則 對體育人力資源的政治素質、學識水平和業(yè)務能力的考核，應該堅持公開化原則。增加考核工作的透明度，有利于客觀、準確的評價。一方面，考核內容、方法、程序、結果要公開，使體育人力資源對考核工作有所準備并產(chǎn)生信任感。另一方面，有關考核情況要公開，要聽取被考核者的意見，要把考核工作做深、做細，避免片面性。這樣可以避免弄虛作假，欺上瞞下。同時考核結果向本人公開，這是保證考核民主的重要手段，使被考核者了解體育組織對自己的評價，以便正確認識和對待自己。 3.3考核的內容由于考核要全面反映人力資源的工作情況，因而考核的內容頗為復雜。例如，法國的考核內容就包括工作速度、工作方法、專門知識、組織能力、服務精神、指揮能力、協(xié)調能力、調查能力、積極性、出勤情況、身體適應性等。我國考核的主要內容從德、識、能、績四個方面進行，這也是對考核內容的歷史概括和科學總結，體現(xiàn)了我國考核內容的科學性和全面性。德、識、能、績構成了考核的整體，因此體育人力資源的考核要堅持全面考核，不可偏廢任何一個方面，以保證全面而完整地反映情況，體現(xiàn)考核的客觀準確性。 3.3.1德的考核 德，主要是指政治素質和道德修養(yǎng)。在社會體育發(fā)展與建設的今天，德的要求是，要有嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，敢于創(chuàng)新、勇于負責的精神，全心全意為人民服務的熱情，以及良好的工作態(tài)度、高度的事業(yè)心和責任感。總之，的主要涉及這幾個方面，即貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，遵紀守法，堅持原則，實事求是，廉潔奉公，團結協(xié)作，作風正派等，如表3-1所示。表3-1 體育場館管理人員“德”的考核內容考核內容考核因素考核要點評定標準德敬業(yè)精神1.責任心與事業(yè)心2.專研業(yè)務知識3.完成本職工作的能力優(yōu)10良8中6差3職業(yè)道德1.思想水平及自身修養(yǎng)2.嚴格遵守職業(yè)操作規(guī)范3.工作態(tài)度4.忠實履行崗位職責優(yōu)10良8中6差3遵紀守法1.遵紀守法2.出勤率3.遵守校紀校規(guī)優(yōu)10良8中6差3 3.3.2識的考核識，主要是指掌握體育建筑基礎理論知識、體育專業(yè)基礎知識、體育業(yè)務知識；了解國內外體育建筑管理及相關學術的動態(tài)和發(fā)展趨勢，以及外語水平和計算機等現(xiàn)代化管理工具的應用水平等，如表3-2所示。表3-2 體育場館管理人員“識”的考核內容考核內容考核因素考核要點評定標準識專業(yè)知識1. 基礎理論知識的掌握2.對本專業(yè)理論的掌握3.對本學科發(fā)展動態(tài)的掌握優(yōu)10良8中6差3相關知識1. 本專業(yè)國內外的技術現(xiàn)狀和 發(fā)展趨勢2.本專業(yè)有關的法規(guī)3.本專業(yè)的技術規(guī)范優(yōu)10良8中6差3學術水平1. 本專業(yè)、本領域的理論水平2. 解決障礙的技術水平3.相關領域理論水平優(yōu)10良8中6差3 3.3.3能的考核能，主要是指能力和技能，即認識世界、改造世界的本領。工作能力是指在實踐中所發(fā)揮出來的能力，包括語言表達能力、組織管理能力、文字表達能力、開拓創(chuàng)新能力、科學研究能力、溝通能力、分析判斷能力、改革創(chuàng)新能力、獨立工作能力、政策業(yè)務水平、社會交往能力、邏輯思維能力等，如表3-3所示。表3-3 體育場館管理人員“能”的考核內容考核內容考核因素考核要點評定標準能決策能力1. 決策的合理性2. 決策的時效性3.決策的認知度優(yōu)10良8中6差3組織能力1. 組織協(xié)調能力2. 選拔用人水平3.執(zhí)行交辦工作的能力4.溝通與交流的能力優(yōu)10良8中6差3業(yè)務能力1. 崗位技術水平2.政策掌握程度3.工作創(chuàng)新能力優(yōu)10良8中6差3 3.3.4績的考核績，主要指完成工作的數(shù)量、質量、效率、效益等情況。數(shù)量運用具體的指標、數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，質量則要通過所完成任務的難度何所達到的水平，以及所帶來的社會效益和經(jīng)濟效益來評價。具體地說主要包括三個方面的內容，一是規(guī)定工作任務的質量和數(shù)量；二是從事創(chuàng)造性勞動的成績（包括科學、技術發(fā)明以及其他科研成果)；三是工作效率的高低?？兪堑隆⒆R、能的綜合表現(xiàn)，各種素質一般都比較集中地反映在工作成績中，德、識、能只有轉化為工作成績才是有效的。所以，績應作為考核的重點，在綜合考核中一般占50%左右的比重，如表3-4所示。表3-4 體育場館管理人員“績”的考核內容 考核內容考核因素考核要點評定標準績工作數(shù)量1.完成本崗位工作量2.從事創(chuàng)造性勞動的成績3.工作效率優(yōu)10良8中6差3工作質量1.運用業(yè)務知識、技術標準和經(jīng)驗的能力2.本崗位工作取得的成果3.體育教學效果及學生的體育成績優(yōu)10良8中6差3工作成果1. 體育教學方面取得的成果2.科研方面取得的成果3.取得的社會效益和經(jīng)濟效益優(yōu)10良8中6差3 3.4考核的分類考核可以分為三類：一類按考核的時間分類，即平時考核、年度考核、以及聘前和聘期考核；二是按考核的性質分類，即定性考核、年度考核，以及定性與定量相結合的考核；三是按考核目的的分類，即專業(yè)技術職務任職資格評審考核、獎懲考核及其他工作需要的考核等。3.4.1平時考核平時考核是對日常崗位工作進行的一項經(jīng)常性考核，是年度考核、晉升考核、聘期等考核的基礎。平時考核主要是以記錄的方式，對從事本專業(yè)工作、學習、成果、政治表現(xiàn)，以學歷、資歷變化的情況等進行記錄，具有及時性、連續(xù)性和簡便易行等特點，可信度高，相對準確。3.4.2聘期考核聘期考核是指受聘擔任專業(yè)技術職務的聘期結束后對其履行崗位職責的能力、實績等所進行的考核。聘期考核以年度考核為基礎，以是否履行崗位職責為標準，考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四檔，作為是否續(xù)聘、低聘、不聘的重要依據(jù)。3.4.3定性考核 定性考核就是對人與事的特質進行鑒別和確定。定性考核也稱為評語考績，就是用劃分等級或精煉的語言來評價工作表現(xiàn)與能力。在體育人力資源考核中，定性考核就是對素質、智能和績效進行評定。定性所注重的通常是“質”的方面，而不是“量”的方面。3.4.4定量考核定量考核是對素質和績效等方面進行的確定和鑒別，是在采集量化點數(shù)據(jù)的基礎上運用統(tǒng)計和數(shù)學的方法，對采集的數(shù)據(jù)進行計算和處理。定量考核是定性考核的補充、發(fā)展和提高。3.4.5定性與定量考核相結合定性與定量考核的實質就是通過體育人力資源管理的豐富經(jīng)驗與數(shù)學分析方法相結合使測評標準和計量辦法有機地統(tǒng)一起來，提高功能與數(shù)量之間的一致性。4高校體育場館管理人員考核現(xiàn)狀本文對西安建筑科技大學、西安體育學院、西安交通大學、西安交通大學醫(yī)學院、長安大學等高等院校的體育場館管理人員從年齡結構、學歷結構、職稱結構、專業(yè)結構的角度進行詳細的調查與分析，得出了其考核存在的普遍問題以及造成這種現(xiàn)象的影響因素。 4.1考核存在的問題 經(jīng)過對研究對象的分析，在高校體育場館考核中主要存在著兩大方面的問題，一方面，體育人力資源組織對考核不重視，考核體系不夠完善；另一方面，管理人員年齡趨于“老齡化”、學歷知識水平偏低和管理人員配置結構比較隨意等現(xiàn)象。 4.1.1體育組織考核體系不夠完善目前，大部分高校體育場館管理人員的工作職責主要是器材管理、衛(wèi)生管理等日常工作。工作技術含量不高，一般學校不夠關注、甚至忽視了對高校體育場館管理群體的考核。另外，高校體育場館人力資源考核時間一般在年底，平時沒有階段性目標，考核等次一般就分為優(yōu)秀，合格，基本合格，不合格四個檔次，區(qū)分度不夠，考核標準沒有針對崗位性質不同而有所變化。而且，考核反饋效果不明顯，一般考核完畢之后就結束了，不會針對個人提出哪些地方尚需該進，缺乏員工廣泛參與渠道?？己艘话阋远ㄐ钥己藶橹?，缺乏量化細化的精確的定量考核作為考核結果的依據(jù)。因此，在對這群特殊群體進行管理考核時候應注意到這些特殊性，管理考核方法不能與公務員或企業(yè)的管理考核方法完全相同。 4.1.2管理人員年齡趨于“老齡化” 從表4-1所知,我國高等院校體育場館管理管理人員中,絕大部分年齡在40 周歲以上,其中50 周歲以上的還占有相當大的比重,而30 周歲以下人員寥寥無幾。因此,我國高等院校體育場館管理人員趨于“老齡化”。表4-1 高等院校體育場館管理人員年齡結構的現(xiàn)狀 年齡階段（x）西安建大人數(shù) %西安體院人數(shù) %西安交大人數(shù) %交大醫(yī)學院人數(shù) %長安大學人數(shù) %x503 37.514 43.8 5 31.3 2 40.0 3 27.340x503 37.517 53.1 9 56.3 2 40.0 6 54.530x402 25.01 3.1 2 12.4 0 0 2 18.2x300 00 0 0 0 1 20 0 0合 計8 10032 100 16 100 5 100 11 100 4.1.3管理人員學歷文化水平偏低 從表4-2可以看出,高等院校體育場館管理人員的學歷基本都處在?？苹驅？埔韵碌乃缴?本科學歷可謂鳳毛麟角,研究生以上學歷人員都為0。學歷是一個人受教育程度的最直接體現(xiàn),因此,西安市高等院校的體育場館管理人員受教育程度不高、文化水平偏低。通過訪談,各高校場地管理員大多認為自己的能力可以勝任本職工作,不需要專門輔導或特別培訓的形式予以提高,這樣的工作態(tài)度會使高校體育場館管理水平的進一步發(fā)展和提高停滯不前。 表4-2 高等院校體育場館管理人員的學歷結構的現(xiàn)狀學 歷西安建大 人數(shù) %西安體院 人數(shù) %西安交大 人數(shù) % 交大醫(yī)學院 人數(shù) %長安大學 人數(shù) %研究生學歷0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 本科學歷1 12.5 3 9.4 1 6.2 0 0 1 9.1 專科學歷1 12.5 3 9.4 3 18.8 2 40 9 81.8 高中及以下6 75.0 26 81.2 12 75 3 60 1 9.1合 計8 100 32 100 16 100 5 100 11 1004.1.4管理人員的配置比較隨意、無序由表4-3可知,從總體上看,高校的體育場館管理人員中,干部具有中級職稱的人員較少,擁有高級職稱的人員少之又少,絕大部分是“工農(nóng)兵”。因此,從職稱上看,高校的體育場館管理團隊的領導資歷低,工人無證上崗人員不少。通過訪談,發(fā)現(xiàn)有些高校領導人員對體育場地管理重視度不夠,對管理人員合理配置的重要性認識不清,覺得場地管理就是一項簡單的體力勞動,導致管理人員的配置比較隨意、無序。表4-3 高等院校體育場館管理人員的職稱結構的現(xiàn)狀 職 稱西安建大 人數(shù) %西安體院 人數(shù) %西安交大 人數(shù) %交大醫(yī)學院人數(shù) %長安大學人數(shù) %高級專業(yè)技術職務0 0 0 0 0 0 0 0 1 9.1中級專業(yè)技術職務0 0 2 6.3 0 0 1 20.0 0 0初級專業(yè)技術職務1 12.5 0 0 0 0 0 0 0 0高級工以上工人5 62.5 7 21.82 14 87.5 4 80.0 9 81.8中級職稱工人2 25.0 3 9.4 2 12.5 0 0 1 9.1無 職 稱0 0 20 62.5 0 0 0 0 0 0合 計8 100 32 100 16 100 5 100 11 100 4.2影響考核的因素高校體育場館管理人員具有很大特殊性，大部分是由非專業(yè)、非學歷、非培訓人員及臨時工組成，有些管理人員是從教學崗位調過來的，有些管理人員甚至是雙肩挑，同時擔任教學和管理崗位。部分人員所從事的崗位與自己所學的專業(yè)都不同，他們不是專業(yè)的管理人員，管理經(jīng)驗來自于工作當中的實踐以及上層領導的指導幫助?？傊?，構成這種現(xiàn)狀主要受社會環(huán)境、學校領導的管理理念和學校職工編制等方面的影響。4.2.1社會環(huán)境影響社會環(huán)境對教育系統(tǒng)有著很大的影響,主要體現(xiàn)在對學校教育的發(fā)展、學校教育體制的運行等諸多方面,進而影響到學校體育場館管理部門的職工聘任體制上。從而,社會認同的“看管體育場館”管理理念致使很多高校還沒有建立明確的體育場館管理職工的聘任制度,領導對體育場館管理工作也不夠重視,沒有建立科學的考核體制。因此,高校普遍呈現(xiàn)出在體育場館管理人員的聘用上過于隨便，在考核上沒有深刻的認識。4.2.2學校領導的管理理念學校體育場館人員的配備與學校領導的管理理念有著緊密的聯(lián)系。據(jù)走訪調查得知,部分學校領導認為體育場館的管理無非就是看管場館大門和打掃干凈場館衛(wèi)生,沒必要在這方面聘用高學歷的或資歷較深的專門管理人才。4.2.3學校職工編制 學校為了將體育場館管理團隊的建設與學校的綜合發(fā)展保持一致,在職工編制上有著嚴格的控制。有編制的管理人員中大部分是“下鄉(xiāng)青年”、退役軍人、老教師子弟等,由于各種原因他們一直占據(jù)著有限的工作崗位,以至成為體育場館管理團隊的整體文化素質不高、年齡趨于“老齡化”的原因之一。5高校體育場館管理人員考核評價指標體系的構建從高校角度看，構建科學的管理人員考核評價指標體系可以為教育決策提供依據(jù)，為學校制定針對性的發(fā)展規(guī)劃提供參考，也為學校人事任免管理以及獎優(yōu)懲劣提供依據(jù)，提高績效考核的科學性、客觀性和公平性，彌補以往考核方法的不足。從被管理者角度上看，可以起到指導性作用，通過獎優(yōu)懲劣對被管理者起到激勵和警示的作用，激發(fā)被管理人員的工作積極性和進取心。 5.1量化考核的內涵量化考核就是將各項定性和定量評價指標和要素轉化為量化的評價，它以考核標準為依據(jù)，制定成量化評價考核表，由考核者按一定的規(guī)則，對量化評價考核表中每個要素進行評定，然后由考核組織對量化評價考核表上的信息進行規(guī)范化處理，計算出每個指標、要素的平均得分，從而對素質做出綜合評價。體育組織在進行量化評價考核時，應避免機械的量化，這就必須遵循實踐原則、與時俱進原則、全面簡練原則、定量原則、易于操作原則等科學、客觀的量化評價考核原則， 5.2量化考核的程序 科學的考核方法與程序，對于實現(xiàn)客觀、公正、準確與全面的了解和評價被考核對象起著至關重要的作用。量化考核是體育管理的一種手段，對考核既要服從科學發(fā)展規(guī)律，又要服從人才成長的規(guī)律。為了保證考核效果，考核工作原則上應遵循的程序如圖5-1所示。圖5-1 量化考核程序 5.3量化考核的標準考核標準是對被考核者的評價尺度，是用來分析和判斷被考核者工作績效的依據(jù)，是用來衡量被考核者徳、識、能、績的準則，是正確劃分考核等次的前提和條件。它對行為具有明顯的導向作用。例如，在職稱和晉職考核中，如果片面地強調學歷和論文，而不注重實際工作能力和崗位貢獻，就會造成不注重崗位工作實績而片面追求學歷、論文數(shù)量等現(xiàn)象。因此，科學、合理、客觀地制定考核標準是量化考核的基礎，也是關鍵。一個正確正確的考核標準，可以促使被考核者不斷地努力工作，并激勵其不斷取得新的成就。考核標準一般是由量化考核指標體系、量化考核指標權重和量化考核評價標準三個部分組成。5.3.1量化考核指標體系量化考核指標體系 量化考核指標體系是由考核指標和每個指標所包含的具體要素構成。它是在崗位分析的基礎上，根據(jù)崗位對任職者的品格、知識和能力素質，以及工作目標、績效等要求確定的。對于不同崗位，考核指標的要素可以有不同的結構，如圖5-2所示。政治思想設備管理科研工作效益管理其他工作 思想品德違紀違章表彰獎勵出勤情況設施的完整度設備的故障率設備使用壽命師生的評價出版著作發(fā)表論文科研項目職務專利科研獲獎 經(jīng)濟效益社會效益體育教學成績學生身體素質社會與黨政兼職職務資格進修培訓管理人員學歷圖5-2 高校體育場館管理工作崗位考核體系5.3.2量化考核指標權重考核指標權重是指每項考核指標在考核指標體系中所占的重要程度，也可稱為權重系數(shù)。在制定考核標準時，應按照崗位要求進行每項指標權重的確定，每項指標中的要素，對不同崗位的重要程度和要求也不一樣。在制定考核標準時，對構成一個指標中的若干要素，也可視其重要程度分配給每個要素一定的權重，前者可稱之為一級權重，后者稱為二級權重，如果需要還可以設三級或更多級的權重，如表5-1所示。表5-1 高校體育場館管理工作量化考核指標權重量化考核指標權重一級指標權重二級指標權重三級指標權重政治思想20%思想品德40%積極參加思想政治學習60%積極參加獻愛心活動40%表彰獎勵30%獎勵內容60%獎勵次數(shù)40%出勤情況30%遲到20%早退30%曠班50%設備管理25%設備的完整度30%大型設備的完整度50%小型設備的完整度30%一般器材的完整度20%設備的故障率40%操作因素60%設備本身因素40%設備的使用壽命30%大型設備的使用壽命50%小型設備的使用壽命30%一般器材的使用壽命20%科研工作20%發(fā)表文章40%出版著作60%發(fā)表論文（期刊）40%科研項目30%自然科學類60%社會科學類40%科研獲獎30%國家級及以上獎勵50%省級獎勵30%省級以下獎勵20%使用價值25%x教學成果70%體育教學獲獎40%學生身體素質60%效益與評價30%經(jīng)濟效益50%社區(qū)評價50%其他工作10%x學歷與職稱60%員工學歷60%員工職稱40%進修培訓40%技術培訓60%管理培訓40%說明：以上表格內容做為示例說明權重分配方法，在實際工作中可以根據(jù)各部門的實際情況和工作性質確定指標因素及權重百分百數(shù)。 5.3.3量化考核評價標準 評價標準是按照一定的內容指標，對考核指標逐項打分和劃分為若干等級的規(guī)則。一般是先將指標或要素劃分若干等級，再對每個等級的特征做定量或定性描述。按照描述的等級，可同時規(guī)定每個等級在考核時的給分范圍。下面以三級指標為例進行打分，制定評價標準。1、 政治思想（1） 思想品德1、 積極參加思想政治學習 2、積極參加獻愛心活動次數(shù)分值次數(shù)分值1.一年參加5次以上思想政治學習100分1.一年參加5次以上獻愛心活動100分2.一年參加3-5次思想政治學習80分2.一年參加3-5次獻愛心活動80分3.一年參加1-3次思想政治學習60分3.一年參加1-3次獻愛心活動60分（二）表彰獎勵1、獎勵內容 2、獎勵次數(shù)內容分值次數(shù)分值1.先進集體獎100分1.一年獲得5次以上獎勵100分2.先進個人獎80分2.一年參加3-5次獎勵80分3.模范稱號60分3.一年參加1-3次獎勵60分（3） 出勤情況1、 遲到 2、早退次數(shù)分值次數(shù)分值1.一月遲到5次以上-100分1.一月早退5次以上-100分2.一月遲到3-5次-80分2.一月早退3-5次-80分3.一月遲到1-3次-60分3.一月早退1-3次-60分3、曠班天數(shù)分值1.一月曠班5天以上-100分2.一月曠班3-5天-80分3.一月曠班1-3天-60分2、 設備管理（1） 設施的完整度1、 大型設備的完整度 2、小型設備的完整度完整度分值完整度分值1.完整度達95%以上100分1.完整度達95%以上100分2.完整度達90%以上80分2.完整度達90%以上80分3.完整度達80%以上60分3.完整度達80%以上60分3、 一般器材的完整度完整度分值1.完整度達95%以上100分2.完整度達90%以上80分3.完整度達80%以上60分（2） 、設備的故障率1、 操作因素 2、設備本身因素因素分值因素分值1.疏忽大意-100分1.設備類型選材不當-100分2.專業(yè)技術不過關-80分2.質量因素-80分3.缺乏保養(yǎng)-60分（三）設備使用壽命1、大型設備的使用壽命 2、小型設備的使用壽命年限分值年限分值1.超出標準使用年限范圍100分1.超出標準使用年限范圍100分2.達到標準使用年限范圍80分2.達到標準使用年限范圍80分3.未達到標準使用年限范圍-80分3.未達到標準使用年限范圍-80分3、一般器材的使用壽命年限分值1.超出標準使用年限范圍100分2.達到標準使用年限范圍80分3.未達到標準使用年限范圍-80分3、 科研工作（1） 發(fā)表文章1、 出版著作 2、發(fā)表論文（期刊）數(shù)量分值數(shù)量分值1.一年5部以上100分1.一年5篇以上100分2.一年3-5部80分2.一年3-5篇80分3.一年1-3部60分3.一年1-3篇60分（二）科研項目1、 自然科學類 2、社會科學類等級分值等級分值1.一類等級100分1.一類等級100分2.二類等級80分2.二類等級80分3.三類等級60分3.三類等級60分（3） 科研獲獎1、 國家級及以上獎勵等級分值等級分值1.一等獎100分1.一等獎100分2.二等獎80分2.二等獎80分3.三等獎60分3.三等獎60分2、 省級以下獎勵等級分值1.一等獎100分2.二等獎80分3.三等獎60分4、 使用價值（1） 教學成果1、 體育教學獲獎 2、學生身體素質等級分值標準分值1.國家級及以上等級獎勵100分1.達到學生身體健康標準要求100分2.省級獎勵80分2.低于學生身體健康標準要求-80分3.省級以下獎勵60分（2） 效益與評價1、 經(jīng)濟效益 2、社區(qū)平價收入分值滿意度分值1.年收入50萬以上100分1.社區(qū)群眾使用滿意度較高80分2.年收入30萬以上80分2.社區(qū)群眾使用滿意度一般60分3.年收入10萬以上60分3.社區(qū)群眾使用滿意度較低-60分5、 其他工作（1） 學歷與職稱1、 員工學歷 2、員工職稱學歷分值級別分值1.本科以上100分1.高級技術職務100分2.本科80分2.中級技術職務80分3.專科60分3.初級技術職務60分4.?？埔韵?0分（2） 進修培訓1、 專業(yè)技術培訓 2、管理培訓次數(shù)分值次數(shù)分值1.一年培訓5次以上100分1.一年培訓5次以上100分2.一年培訓3-5次80分2.一年培訓3-5次80分3.一年培訓1-3次60分3.一年培訓1-3次60分 5.4考核結果評價考核結果評價是考核程序中的一個重要環(huán)節(jié)?？己嗽u價要求實事求是，重實績，既不能以偏概全，亦不能求全責備，應以重點內容和主要目標為評價的依據(jù)。高校體育場館人力資源考核系統(tǒng)如圖5-3所示，考核結果應與使用、待遇、晉升、聘任等緊密掛鉤，是考核工作真正起到激勵與鞭策的作用。考核結果應采用適當?shù)姆绞酵ㄖ豢己苏吆陀嘘P人員，如公開考核評價結果。這樣，一方面便于考核組織了解大家對考核的看法和心理反應，為完善考核制度收集反饋信息，另一方面也可以以考核為尺度，獎優(yōu)罰劣，起到指引工作方向的作用。同時，提高了考核工作的透明度，也有利于被考核者發(fā)揚長處、克服短處。體育人力資源考核體系定性考核評價考核體系定量考核評價考核體系主管領導考核評價35%工作部門考核評價45%相關部門考核評價20%政治思想20%其他工作20%科研工作20%設備管理25%效益管理20%定性考核評價（20%-50%）系定量考核評價（50%-80%）系加權處理考核評價結果圖5-3 高校體育場館體育人力資源考核系統(tǒng) 6結論與建議 6.1結論目前，高校體育場館基本能滿足在校師生的體育教學、比賽、訓練和休息活動的需要，但是在人力資源考核與管理方面存在著不完善的一面：（1） 考核體系不夠完善，考核內容過于簡單、考核方法較缺乏操作性、考核結果的作用沒有發(fā)揮到最大化的效果。（2） 考核主體較單一，大部分場館考核主要是由直接主管部門進行工作評定，很少引進同事、學生、群眾等對員工的評價，評估結果帶有很強的主觀性。（3） 考核標準不夠科學缺乏可操作性，主要從“德、能、識、績”四個方面進行考核，僅僅定出了一般性的原則，具體這四個方面如何分解，每一個因素又該如何劃分等次，如何衡量，卻找不到統(tǒng)一的規(guī)定和標準。 6.2建議（1） 健全考核組織體系，由于考核工作很復雜, 所以，必須有健全的組織系統(tǒng)。要有主管領