(超完整)培訓講師培訓(PPT_305頁)(1).ppt

1、1,臺灣新世紀人才培訓協(xié)會（TSTD） 理事長 Taiwan Society for Training & Development,TEL：(02)8771-8711 E-MAIL:,主講者:張博堯 先生,培訓員培訓,張博堯,講師簡歷：,大綱,一、培訓員在企業(yè)中的重要性 1. 認識企業(yè)中培訓的目的及價值 2. 培訓員在企業(yè)中的五個角色及任務 3. 企業(yè)培訓的A-D-D-I-E流程 4.培訓員的能力知識、技巧、態(tài)度 5.企業(yè)培訓常見的問題與挑戰(zhàn) 二、培訓前的需求評量(ASSESSMENT OF NEEDS) 1. 什麼是需求評量 2. 需求評量是之目的及價值 3. 需求評量常見的五種途徑 4.

2、需求評量是使用的七種方法 5. 實例解說如何做好需求評量 6. 案例研討為什麼需求評量做不好?,大綱,三、培訓規(guī)劃與設計(TRAINING DESIGN) 1. 企業(yè)培訓體系之規(guī)劃 2. 建立企業(yè)培訓之藍圖 3. 瞭解培訓PDCA 4. 如何擬定培訓計劃 5. 如何進行課程設計 6. 內(nèi)部講師培訓規(guī)劃 四、培訓教材內(nèi)容開發(fā)(DEVELOP MATERIAL) 1. 教材開發(fā)包括什麼? 2. 好的教材具備那些條件? 3. 教案(LESSON PLAN)如何寫作? 4. 專業(yè)培訓課程之內(nèi)容 5. 管理培訓課程之內(nèi)容 6. 一般培訓課程之內(nèi)容,大綱,五、有效的教學實施(IMPLEMENTATION

3、OF TRAINING) 1. 成功培訓的六要素 2. 如何選聘合適講師 3. 如何瞭解教材品質(zhì) 4. 如何設計教學活動 六、培訓之績效評估與改善(EVALUATION OF TRAINING) 1. 培訓績效評估的目的與意義 2. 培訓績效評估五層次 3. LEVEL1反應評估(REACTION) 4. LEVEL2學習評估(LEARNING) 5. LEVEL3行為評估(BEHAVIOR) 6. LEVEL4成果評估(RESULT) 7. LEVEL5投資報酬率評估(ROI),5. 如何及學員有效溝通 6. 如何掌握教學情境 7. 如何做好教學管理,大綱,七、培訓員之自我成長與生涯發(fā)展 1

4、. 培訓員如何快速提升自己的能力 2. 培訓員的自我成長管道 3. 如何做一個稱職的培訓員 4. ASTD認為培訓者應具備的35種能力 5. 培訓員的生涯發(fā)展路徑 八、企業(yè)內(nèi)培訓實務問題研討與對策,培訓員在企業(yè)中的重要性,認識企業(yè)中培訓目的及價值,從組織與個人來看培訓目的 培訓的價值在那裡?,從組織與個人看培訓目的,個人面 增進員工適應能力與信心 使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)力 工作安全 增進向心力，降低流動率與缺勤率 培養(yǎng)生涯發(fā)展之關鍵技能,組織面 提高生產(chǎn)力，降低成本 提昇品質(zhì)，增進顧客滿意度 有效解決問題 貫徹紀律，溝通共識 增進團隊合作效能,培訓的價值在那裡?,以績效提升為導向 培養(yǎng)解決問題的能

5、力 希望所學能應用到工作 注重KSA（知識、技能、態(tài)度）,提昇培訓的價值,廣義培訓的五種途徑,五種人才培訓之途徑,教育 (Education) 改變一個人的思想與心態(tài) 訓練 (Training) 改變一個人的行為與技巧(短期速效) 發(fā)展 (Development) 改變一個人的未來思想及行為 學習 (Learning) 個人自發(fā)性的思想及行為之轉(zhuǎn)變 歷練 (Empowerment) 因工作上授權，從工作磨練中領悟智慧,培訓員在企業(yè)中的五種角色,需求評量者 Needs Assessor,資源整合者 Resources Integrator,制度執(zhí)行者 System Executer,知識服務者

6、Service Provider,績效評估者 Performance Evaluator,需求評量者之任務Needs Assessor,了解組織績效需求 觀察發(fā)掘績效問題 掌握員工培訓需求 實地進行需求訪查 傾聽收集各方意見,知識服務者之任務Service Provider,轉(zhuǎn)化需求，規(guī)劃培訓 洽談講師，開發(fā)課程 確定學員，針對需求 溝通協(xié)調(diào)，提昇參與 收集資訊，提供服務 開發(fā)教材，建立知識庫 善用科技，網(wǎng)路學習(e-learning),制度執(zhí)行者之任務System Executer,參與規(guī)劃，培訓體系 培訓藍圖，落實執(zhí)行 發(fā)揮專業(yè)，ADDIE流程 開課紀律，落實要求 標竿學習，修改制度,資源

7、整合者之任務Resource Integrator,收集資訊，善用外包 內(nèi)部講師，建立隊伍 向上管理，高層支持 培訓計劃，擬定預算 教學設備，有效管理 溝通協(xié)調(diào)，培訓委員會,績效評估者之任務Performance Evaluator,培訓評估，追蹤成效 評估講師，提昇效能 培訓與人事有效結(jié)合 績優(yōu)講師，肯定激勵 行動學習，溝通追蹤 不斷改善，績效顧問,企業(yè)培訓的ADDIE流程,需求評量(Assessment of Needs), 針對需求，培訓才有績效 澄清需求，才有課程品質(zhì) How 訪談調(diào)查需求 需求診斷定位,規(guī)劃設計(Training Design), 建立體系制度，培訓才有力量 規(guī)劃設計

8、課程，達成教學目標 How 培訓體系規(guī)劃 培訓計劃提出 課程設計技巧,教材開發(fā)(Develop Material), 建立教材要求標準 提昇教材內(nèi)容品質(zhì) How 教案寫作(Lesson Plan) 內(nèi)容架構系統(tǒng)展開 確認必備教材內(nèi)容,教學實施 (Implementation), 掌握教學過程品質(zhì) 有效整合運用資源 How 物色選聘合適講師 有效溝通鼓舞學員 有效管理教學情境,績效評估 (Evaluation of Training), 評估改善教學績效 評估提昇職場績效 How 培訓評估五個層次 從評估到改善的作法 推展行動學習與跟進,培訓員必須具備的能力,培訓員必備的知識 (Knowledg

9、e ),培訓ADDIE流程 成人學習心理 學習如何學習 企業(yè)績效管理與人力資源發(fā)展 企業(yè)產(chǎn)品、 客戶、 市場相關知識 培訓趨勢及外界服務資訊,培訓員必備的技能 (Skill ),培訓體系之規(guī)劃能力 培訓需求之評量診斷技巧 撰寫培訓企劃書之能力 溝通協(xié)調(diào)與衝突管理 有效的人際影響技巧 課程設計與教材開發(fā) 教學設備與科技之運用 創(chuàng)意思考與問題解決技巧 培訓績效評估技巧,培訓員必備的態(tài)度 (Attitude ),深入了解企業(yè)文化與經(jīng)營理念 具有使命感及責任感 以積極態(tài)度面對挑戰(zhàn) 具備EQ及AQ(忍受挫折力) 以服務熱情助人成長 虛心學習，快速學習,企業(yè)培訓常見的10個問題與對策,無法有效得到高階主管

10、支持？ 各部門對培訓之需求及意見分歧？ 培訓流於形式化，沒有感覺？ 課程設計不符合需求？ 講師教學效能低落？,企業(yè)培訓常見的10個問題與對策,學習者缺乏激勵？ 主辦培訓者孤掌難鳴？ 受制於培訓預算經(jīng)費有限？ 未能善用外在培訓資源？ 培訓績效不易衡量且無成效追蹤,問題研討（1）：無法有效得到高階主管支持？,問題研討（2）：各部門對培訓之需求及意見分歧？,問題研討（3）：培訓流於形式化，沒有感覺？,問題研討（4）：課程設計不符合需求？,問題研討（5）：講師教學效能低落？,問題研討（6）：學習者缺乏激勵？,問題研討（7）：主辦培訓者孤掌難鳴？,問題研討（8）：受制於培訓預算經(jīng)費有限？,問題研討（9）

11、：未能善用外在培訓資源？,問題研討（10）：培訓績效不易衡量且無成效追蹤？,培訓前的需求評量(Assessment of Needs),什麼是需求評量?,在實施培訓前，必須針對下列問題思考： 為什麼要做培訓? 培訓的內(nèi)容真正要的是什麼? 培訓後會產(chǎn)生什麼效果? 需求評量是一種差距分析(Gap Analysis)，要從績效差距找出能力差距 要提昇培訓品質(zhì)，達到培訓績效，就必須事前抓準培訓需求,培訓需求(Training Needs),廣義來說，培訓需求來自：,需求評量之目的與價值,目的 發(fā)掘?qū)W員真正的培訓需求，有助於培訓目標之確定 找出學員的知識，能力差距，進而做好課程設計 價值 使培訓有正確的

12、切入點 整合管理層對員工培訓之觀點及爭取支持 對課程品質(zhì)之提昇有正確的方向,探討：評量培訓需求常見的問題,找不到有效的切入點? 強調(diào)期望需求，忽略現(xiàn)況分析? 主管或員工不知道自己需求什麼? 存在不切實際的期望與想法 在訪談培訓需求之專業(yè)能力不足? ,從績效檢討看培訓需求之流程,需求評量常見的五種途徑,培訓需求調(diào)查(1)經(jīng)營目標之展開,1.經(jīng)營目標與策略 高階主管之指示 訪談或會議 2.目標管理之展開 目標層級化展開 績效指標之擬定 達成目標所需加強之能力,培訓需求調(diào)查(2)專長能力之要求,1.從工作說明書進行工作內(nèi)容調(diào)查 2.建立專長能力藍圖(Competence Roadmap) 從工作績效

13、思考 從顧客需求思考 從競爭要求思考 3.調(diào)查及分析能力模組(Skill Module) 業(yè)務技能（Business Skill） 人際技能（Human Skill） 發(fā)展技能（self Development）,專長能力藍圖(Competence Roadmap),角度,能力別,培訓需求調(diào)查(3)管理問題之解決,1. 分析：個人績效不善之原因 2.分析：組織績效不善之原因 3.分析：制度作業(yè)流程之問題 4.分析：造成管理盲點之原因,培訓需求調(diào)查表從績效不佳分析能力需求,培訓需求調(diào)查(4)個人生涯之發(fā)展,1.員工性向志趣之面談 2.員工工作滿意度調(diào)查 3.個人生涯發(fā)展之建議 4.組織發(fā)展與自我

14、成長之配合,培訓需求調(diào)查(5)未來機會之掌握,1.組織未來發(fā)展之需求 2.接班人培育計劃 3.標竿設定(Learning From Best) 4.國際化發(fā)展之需求,培訓需求調(diào)查表從未來機會分析,評量培訓需求之實務作法,1.依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓需求調(diào)查表 請各級主管填寫後彙總。 2.培訓部門依公司培訓體系與 訓練藍圖整合培訓需求總表。 3.必要時召開培訓委員會共同決定。,需求評量常用的七種方法,實地訪談法 問卷調(diào)查法 現(xiàn)場觀察法 小組研討法 個案研究法 創(chuàng)意思考法 專家指導法,實地訪談法(1),安排時間，面談主管或特定人員 事前提供訪談問題重點 訪談要點： 針對課程主題在工作上常見的問題有哪

15、些？ 希望增進哪些項目之能力？ 希望從課程中獲得哪些效益？,，,事先規(guī)劃訪談目的及內(nèi)容重點 讓被訪談者有心理準備 可作深度探討 收集不同部門、不同角度之意見 訪問上司、本人、部屬,實地訪談法(2),訪查主管之訓練需求問卷設計 探討員工工作滿意度之問卷 衝突問卷 生涯規(guī)劃課程需求問卷 TWI12套工作技能課程需求 MTP中階主管訓練需求問卷,問卷調(diào)查法,你對部屬的領導方式為何?是否有效? 你在授權訲屬工作上是否有出現(xiàn)問題? 為什麼? 你對培育部屬的看法如何?能否有效增進部屬能力? 你對工作管理(PDCA)是否遭遇問題？為什麼？,主管培訓需求之問卷請基層主管填寫相關之意見如下：,基層主管培訓需求問

16、卷,這是一份針對基層主管訓練需求所做的問卷調(diào)查，因此沒有標準答案，也沒有對或錯之分別。問卷的目的是在協(xié)助我瞭解您在工作中所需求與被期許的管理技巧。請針對您自己在部門內(nèi)之平時處理事務行為在適當?shù)姆礁裰小币员硎居^感。,5 非常同意 4 同意 3 尚可 2 不同意 1 非常不同意,5 絕對重要 4 很重要 3 尚可 2 有些重要 1 不太重要,5 非常同意 4 同意 3 尚可 2 不同意 1 非常不同意,5 絕對重要 4 很重要 3 尚可 2 有些重要 1 不太重要,7.我所採用的做事方法是堅定、一致性並有很好理由的，且 不會因為上級壓力、他人爭論而搖擺不定,8.我會與部屬們分擔部門的問題，並共同尋

17、求解決方案,9.身為單位主管，我知道應對單位內(nèi)工作任務的成敗負全責 ，但仍相信團體的工作一定要靠大家通力合作才能完成,10.在部屬工作進行中若發(fā)生問題，我會先傾聽他們的想法 及建議，不會在未了解真相以前，責備他們或下結(jié)論,11.我會提供或幫助部屬取得必要的資源，以完成被指派的 任務,12.我用我能理解的方式來說明問題，但不會強迫部屬同意,13.為確保部屬清楚明瞭他個人的工作在組織中與其他工作 應有的互動關係，我會定期與他們溝通並表示我的看法,14.我是一個很友善且容易親近的人，我不怕與部屬們太接 近而失他們對我的尊敬,15.我們單位內(nèi)的溝通是很公開自由的,16.我與我的部屬們可以互相忠實直率地

18、溝通,衝突管理問卷,說明： 假如你發(fā)現(xiàn)你的期望和別人不同，下列句子所描述的情況，你想你會有何反應，選擇最可能的反應。,生涯規(guī)劃課程問卷,TWI主管人員12套工作技能課程需求問卷,TWI主管人員12套工作技能課程需求問卷,(中階主管訓練課程需求問卷),(中階主管訓練課程需求問卷),制作開放式問卷,列舉項目之問卷,財務人員課程需求問卷 研發(fā)人員課程需求問卷 管理人員課程需求問卷,重要度與需求度分析問卷,（例）主管之管理課程需求 （例）採購部門培訓課程需求,生產(chǎn)現(xiàn)場之管理行為 商店現(xiàn)場之服務行為 辦公室內(nèi)之人際互動 研發(fā)部門之工作動態(tài),現(xiàn)場觀察法,小組研討法,選擇一群代表性人員加入主題小組（Focu

19、s Group） 探討培訓能力需求及相關課程之規(guī)範 可運用培訓委員會,個案研究法,針對績效不善之部門或人員進行個案追蹤 找出問題原因及績效之關鍵 個案之題材也屬於課程內(nèi)容 從個案問題中找出培訓需求 重要事件(Critical Event)追蹤也是很好的方法,個案一工作指派前之溝通不足,個案二喜歡越級報告的王君,創(chuàng)意思考法,運用日本K. J. 法 透過團隊發(fā)揮創(chuàng)意，作形思考找出培訓需求 利用英國心智圖法(Mind-Map)可發(fā)揮腦力激盪,專家指導法,委託外界專家進行項目調(diào)查 利用外界提供之才能評鑑中心(Assessment Center) 標竿學習(Benchmarking),案例解說如何做好需

20、求評量,例1基層主管之培訓需求訪談 例2新員工之培訓需求評量 例3技術研發(fā)人員之培訓需求評量,案例研討為什麼需求評量做不好？,案例研討：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難(1),個案描述： 中天科技公司成立二年，為一研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電腦週邊產(chǎn)品之高科技公司。員工共計126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年10月份開始年度訓練需求調(diào)查，確實瞭解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調(diào)查表(附件一)給各部門主管參考，調(diào)查期

21、限為10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。 今年回收紀錄及調(diào)查狀況如下：,根據(jù)上述回收紀錄，中天科技公司並無如預期完成訓練需求調(diào)查及年度培訓計劃(隔年元月才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：,案例研討：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難(2),*所有教育訓練相關工作皆由管理部負責： 據(jù)了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執(zhí)行回收工作(跟催動 作)。 *填寫訓練需求調(diào)查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調(diào)查表。經(jīng)過執(zhí)行人員不斷跟 催

22、，終於在十二月下旬完成調(diào)查表 回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內(nèi)，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快(執(zhí)行人 員認為各部門不合作；各部門認為執(zhí)行人員找麻煩) *無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內(nèi)容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。 *總經(jīng)理室無任何自身訓練需求： 因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調(diào)查只是流於形式，不得不 做。 *製造處無需任何訓練： 製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產(chǎn)線停 擺。況且製造處已實施師徒制

23、， 足公應付工作上需求，甚至更有效率。 *研發(fā)處需要專業(yè)課程： 研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋(外訓課程較少；內(nèi)訓缺少內(nèi)部講師 或因競爭之故無法請同業(yè)較資深 人員授課)，故一直無法確切執(zhí)行訓練計劃。 *管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經(jīng)費就較少，且公司新成立不久經(jīng)費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。 由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？ 問題分析： 對策建議：,中天科技股份有限公司年度培訓需求調(diào)查表,部門名：,日期：,填表人： 部門主管：,中天科技股份有限公司年度培訓需求調(diào)查表,部門：研發(fā)處,日期：2

24、000.11.10,填表人：部門主管：,中天科技股份有限公司年度培訓需求調(diào)查表,部門：財務部,日期：2000.11.19,填表人: 部門主管：,培訓規(guī)劃與設計,企業(yè)培訓體系之規(guī)劃,為什麼要建立培訓體系 成立培訓委員會 如何建立培訓體系架構,落實人才開發(fā)流程 確保人才開發(fā)品質(zhì) 人力資源發(fā)展之具體實踐 永續(xù)經(jīng)營，人才為本 企業(yè)大學建構之藍圖,為什麼要建立培訓體系？,培訓體系是什麼?,培訓體系是公司開發(fā)人才能力的糸統(tǒng)架構 培訓體系是公司的人力資源制度流程之一,有正確的人才培育理念 公司政策及高階主管支持 部門主管支持或成立教育訓練委員會 專設教育訓練單位執(zhí)行及推動,建立培訓體系的前提條件,目的 建構

25、公司教育訓練體系，有效整合運用資源 組成 人力資源主管及HRD人員 各主要部門主管或代表人 顧問或講師 依職能不同指派人員 任務 規(guī)劃公司所需教育訓練體系及管理制度 訓練需求定位 提供課程、師資、教材資訊 評估訓練體系專案執(zhí)行成效,成立培訓委員會,如何表達教育訓練體系架構 矩陣式 立體式 同心圓式,規(guī)劃培訓體系架構,矩陣式的培訓體系架構,依職等區(qū)分 A,B,C,D,E職等 1,2,3,12職級 依階層區(qū)分 高階、中階、基層主管 列示職稱 資深、新進員工,職等別之描述,新進人員之訓練體系 職能別訓練體系 管理發(fā)展訓練體系 品質(zhì)管理訓練體系 內(nèi)部講師培訓體系,直接人員訓練體系 國際化人才培訓體系

26、進修教育訓練體系 資訊科技訓練體系 專案課題別訓練,可依各公司規(guī)模、需求不同來決定,體系類別之描述,立體式的培訓體系架構,同心圓式的培訓體系架構,(1)階層別訓練之規(guī)劃 a. 職務別 高階（協(xié)理、副總） 中階（經(jīng)理） 基層（主任、課長）,b.年資別 職等、職階 進入公司年數(shù),(2)職能別訓練之規(guī)劃 a. 專業(yè)程度之高低 高級訓練課程 進級訓練課程 初級訓練課程,b.地理位置 國內(nèi)、外 總部、分支機構,如何建立培訓體系架構,公司培訓體系圖（範例）,培訓體系範例,中鋼公司教育訓練體系,類 別,職,管 理 研 修,專 門 研 修,國內(nèi) 進修,國外 研修,經(jīng)理 人員,一級 主管,二級 主管,三級 主管

27、,技,師,四,級,主,管,工,程,師,管,理,師,專,業(yè),工,程,管,理,師,高級,研究,新進人員,經(jīng) 營 研 討 會,年 度 政 策 管 理 訓 練,初任 講習,初任 講習,TWI 訓練,新進人員講習,CDA 輔 導 員 訓 練,簡報 技巧,專 案 管 理,談 判 技 巧,在 職 訓 練,專 題 講 座 、 公 司 外 研 修,國,內(nèi),大,學,研,究,所,研,修,國立 科 技 大 學,管 理 課 程 研 修,專,業(yè),技,術,研,修,日,本,短,期 大 學,位,別,問 題 分 析 與 決 策,公 司 外 訓 練,IE 手 法 訓 練,中 鋼 企 業(yè) 大 學,初任 講習,MTP AC 三 級 培

28、 訓,二 級 培 訓,專業(yè)經(jīng)理人 培訓,溝通 技巧,講師 訓練,中 鋼 企 業(yè) 大 學,中華汽車人才培訓體系圖,中華汽車工業(yè)股份有限公司,建立企業(yè)培訓之藍圖,培訓藍圖之結(jié)構 培訓藍圖內(nèi)容訪談表 工作內(nèi)容調(diào)查表 培訓藍圖之例,培訓藍圖（Training Roadmap） 針對不同對象專長技能別規(guī)劃所需進修之課程項目 要素 分三類能力：業(yè)務技能、人際技能、自我成長 分不同階段（年資或年數(shù)） 填入相關要求課程名稱及時數(shù),制定培訓藍圖,培訓藍圖之結(jié)構,訪談員工及直屬主管 依據(jù)業(yè)務技能、人際技能、自我發(fā)展 參酌工作說明書 運用工作內(nèi)容調(diào)查表 例：從成果要求分析各層主管之能力定位,如何制定培訓藍圖,培訓內(nèi)

29、容訪談表,確定訓練需求前的工作內(nèi)容調(diào)查表,從成果要求分析各層主管之能力定位,培訓藍圖之例基層主管,中階主管培訓藍圖,培訓藍圖之例HRD人員,瞭解培訓PDCA,規(guī)劃面（PLAN) 之運作流程,執(zhí)行面（DO) 之運作流程,檢討面（CHECK) 之運作流程,行動面（ACTION) 之運作流程,如何擬定培訓計劃,培訓計劃常犯的錯誤 撰寫培訓計劃或成功關鍵 作好年度培訓計劃的10個步驟 實務案例研討,擬定培訓計劃常犯的錯誤,培訓計劃之目的與目標不明確? 事前未正確掌握培訓需求? 培訓計劃的層次結(jié)構不清晰? 培訓目標與經(jīng)營目標不能結(jié)合? 培訓預算編擬未考慮實際狀況? 受培訓資源限制而刪除重要訓練? 事前與

30、各單位之溝通不足未爭取到主管支持? 對於課程設計及教學方法之專業(yè)不足?,撰寫培訓計劃的成功關鍵,對培訓需求之正確掌握 績效導向的策略思考 具體明確的培訓目標 有邏輯思考的培訓計劃格式,關鍵1、對培訓需求之正確掌握,關鍵2、績效導向的策略思考,績效的三層意義 為績效而訓練 (Training For Performance) 核心職能導向的訓練 (Competency-Based Training),關鍵3、具體明確的培訓目標,運用SMART原則設定目標 從維持、改善、創(chuàng)新思考培訓目標,運用SMART原則設定目標,Specific 具體的 Measurable可衡量的(量化的) Achievab

31、le可行的 Relevant相關的 Timeliness有時間表的,關鍵4、有邏輯思考的培訓計劃格式,年度培訓計劃之格式 定出切合需求的培訓目標 計劃格局與資源分配之相稱性,年度培訓計劃之格式,計劃重點摘要(Executive Summary) 前言 計劃目的與培訓需求 培訓目標與分項培訓計劃 工作小組及任務指派 培訓經(jīng)費預算 預期效益及績效衡量 需求資源及支持 潛在問題分析 結(jié)論及建議,1、計劃重點摘要(Executive Summary),把計劃書內(nèi)容以關鍵字來描述 為節(jié)省高層主管之時間並加深對計劃之印象及爭取支持 重要數(shù)字及行動予以列出 只要一頁(one page),2、前言,為什麼要提

32、出此一培訓計劃 環(huán)境分析(市場與競爭者) 公司願景及經(jīng)營目標方向 現(xiàn)況分析(以往訓練執(zhí)行狀況),3、計劃目的與培訓需求,陳述計劃之目的 說明計劃之重要性 分析內(nèi)部培訓需求 對培訓需求排出優(yōu)先次序,4、培訓目標與分項培訓計劃,目標三層次思考維持、改善、創(chuàng)新 分項培訓計劃之展開 列出行動計劃及時間表,培訓計劃分類(1),依培訓體系展開培訓計劃 階層別培訓計劃 職能別培訓計劃 新進人員培訓計劃 依組織層次區(qū)分 全公司培訓計劃 事業(yè)單位培訓計劃 部門別培訓計劃,培訓計劃分類(2),依功能特性來區(qū)分 OJT培訓計劃 OFF-JT培訓計劃 SD培訓計劃 依專案(項目)別區(qū)分 全面品質(zhì)提昇培訓計劃 企業(yè)再造

33、培訓計劃 依對策別區(qū)分 接班人培訓計劃 儲備幹部培訓計劃 員工生涯發(fā)展計劃,5、工作小組及任務指派,培訓委員會分工及權責 培訓推動單位之任務 各級單位對訓練之分工權責 相關支援單位之協(xié)助 (例:行政總務、MIS、),6、培訓經(jīng)費預算,編擬培訓預算之依據(jù)及原則 以往培訓經(jīng)費運用之分析 培訓預算之分配方式,7、預期效益及績效衡量,有形效益 (解決問題、技能提昇、QCDS、工作績效) 無形效益 (士氣、向心力、學習文化、團隊合作) 訂出衡量培訓績效之指標,8、需求資源及支持,內(nèi)部培訓資源 外部培訓資源 運用資源所遇到的限制 爭取支持的理由,9、潛在問題分析,可能遇到的問題與阻力 推估潛在問題發(fā)生原因

34、 思考潛在問題之對策 替代方案之提出,10、結(jié)論及建議,強調(diào)重視培訓計劃之具體理由 說明落實行動之關鍵,作好年度培訓計劃的10個步驟,Step1.內(nèi)部訪談與收集資訊 Step2.現(xiàn)況分析與策略思考 Step3.召開培訓委員會議 Step4.展開培訓需求調(diào)查 Stpe5.研擬培訓目標與策略,作好年度培訓計劃的10個步驟,Step6. 培訓之行動計劃展開 Step7.尋找內(nèi)外訓練資源 Step8. 編擬培訓經(jīng)費預算 Step9. 效益預估與潛在問題分析 Stpe10.整合年度培訓計劃及向上簡報,研擬培訓目標與策略,1. 維持性目標 確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態(tài)度 確保員工能符合公司企業(yè)

35、文化及紀律要求 2. 改善性目標 提高效率要求下，學習新技能 提昇解決問題能力 3. 創(chuàng)新性目標 從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變 增進主管的管理創(chuàng)新能力,重新思考：培訓策略(1),策略思維 1.培訓品質(zhì) 2.切合需求 3.運用資源 4.核心能力 5.減少干擾 6.經(jīng)驗傳承,影響實際作法 找對講師 課程設計 善用顧問公司 加強核心專長訓練 運用外界場地 部門加強OJT,重新思考：培訓策略(2),策略思維 7.重點投資 8.擴大培訓 9.強化團隊 10.要求效果 11.教學自動化 12.績效導向,影響實際作法 增加專案訓練 培訓內(nèi)部講師 加強團隊訓練 導入行動學習 導入e-learning 注重問題解決之

36、培訓,年度培訓計畫（格式）,單位別：,年度別,銷售人員年度專業(yè)培訓計劃表(例),尋找內(nèi)外可運用資源,課程設計 *教育訓練委員會 *外界顧問公司 講師人選 *內(nèi)部講師或資深主管 *外界講師 場地設備 *內(nèi)部場地與設備 *外界可運用場地與設備,編擬年度培訓經(jīng)費預算,決定培訓預算之關鍵因素 教育訓練預算科目 訓練經(jīng)費之分類,決定培訓預算之關鍵因素,1.與公司經(jīng)營目標方針結(jié)合 2.依據(jù)上一年度業(yè)績而定 3.以每位員工之預算基準來擬 4.依人事費用的一定比例 5.依營業(yè)額的一定比例決定 6.依公司營業(yè)利潤的一定比例決定 7.依高階主管的意思決定,決定培訓預算(1)與公司經(jīng)營目標方針結(jié)合,【例】 提昇顧客

37、滿意度 加速新產(chǎn)品上市速度 增進產(chǎn)品品質(zhì) 降低成本及費用 拓展市場與開發(fā)客戶,決定培訓預算(2)依據(jù)上一年度業(yè)績而定,上年度業(yè)績成長 增加數(shù)量及訓練課程創(chuàng)新 上年度業(yè)績持平 加強訓練品質(zhì) 上年度業(yè)績衰退 減少訓練經(jīng)費預算,決定培訓預算(3)以每位員工之預算基準來決定,每位員工每年平均有固定的訓練費用 有些公司依職位別區(qū)分不同訓練經(jīng)費,決定培訓預算(4)依人事費用的一定比例,以每年人事費用（薪資、津貼、福利、 保險）的38%作為總訓練經(jīng)費 分IDL及DL人員,決定培訓預算(5)依營業(yè)額的一定比例決定,以每年營業(yè)額的0.53.0%作為總 訓練經(jīng)費 當營業(yè)額較小時，比率會提高,決定培訓預算(6)依公

38、司營業(yè)利潤的一定比例決定,依每年公司營業(yè)利潤的510%作 為訓練預算 但容易受不景氣影響,決定培訓預算(7)依高階主管的意思決定,核心部門（如：R&D、行銷）維持或增加訓練經(jīng)費 對中階主管加強訓練、提撥預算,培訓預算科目(1),1.經(jīng)常性費用 訓練行政人事薪資與津貼 福利金、保險費 自有訓練場地之維護及折舊 自有設備折舊 2.變動性費用（延聘講師） 講師費 教材費 車馬費 版權費,培訓預算科目(2),3.變動費用（舉辦訓練） 場地費出差費 交通費器材費 膳食費茶水費 加班費國外差旅費 4.變動性費用（延聘顧問或外包） 外包費用（課程設計） 顧問費,訓練經(jīng)費之分類,1.體系別之不同訓練（OFF-

39、JT) 【例】主管人員訓練費用 新進人員訓練費用 研發(fā)人員訓練費用 2.派外訓練 【例】參加外界課程 3.委外訓練 【例】外包予顧問公司設計與執(zhí)行課程訓練 4.部門訓練 【例】部門年度訓練活動,整合與確認年度培訓計劃,完成年度培訓計劃與相關參考資料 呈送決策主管與報告 與相關部門溝通,如何規(guī)劃新進人員培訓,確定新進人員培訓目標 發(fā)展新人訓 系統(tǒng)架構 掌握培訓課程需求 課程設計與時間規(guī)劃 延聘合適講師 決定培訓教學方法 培訓績效評估,新人訓課程表,舉辦新進人員培訓之成功關鍵,以關心與親切來表達歡迎 課程目標要具體可行 內(nèi)部講師多提供切身經(jīng)驗心得 善用教學互動技巧 鼓勵新人發(fā)言參與討論,如何規(guī)劃儲

40、備幹部之培訓？,儲備幹部應具備之條件 掌握儲備幹部之培訓需求 儲備幹部之培訓藍圖 儲備幹部培訓與評測流程,儲備幹部應具備之條件知識、技能、態(tài)度,知識 技能 態(tài)度,掌握儲備幹部之培訓需求,從公司之策略方針思考 依職務說明書之要求 培訓體系之能力藍圖 實際工作績效之要求,儲備幹部之培訓藍圖,第一階段,（一年內(nèi)）,第二階段,(,一年以上,),業(yè)務技能,A11,責任意識與績效,3H,A12,成本意識與控制,3H,A13,基本管理技能,6H,A14,品質(zhì)意識與管理,3H,A15,時效意識與效率,3H,A16,管理與基準,3H,A17,工作紀律與要求,3H,A18,簡報技巧,3H,A21,電腦化管理,3H

41、,A22,成本分析與控制,3H,A23,思考邏輯,3H,A24,時間管理技巧,6H,A25,技巧,6H,A26,法務常識,3H,A27,.,.,法,6H,A28,管理才能訓練,32H,人際技能,B11,向上溝通技巧,3H,B12,有效溝通技巧,6H,B13,人際合作技巧,3H,B14,基本激勵技巧,3H,B21,組織內(nèi)之溝通協(xié)調(diào),3H,B22,工作問題分析處理,6H,B23,有效面談技巧,6H,B24,團隊共識之建立,3H,自我成長,C11,積極工作態(tài)度,2H,C12,自我激勵技巧,3H,C21,壓力管理,3H,C22,自我管理,3H,如何規(guī)劃職能別專業(yè)人員培訓,研發(fā)/技術人員之培訓 財務人員

42、之培訓 採購人員之培訓,研發(fā)技術人員之培訓,研發(fā)技術人才/職能發(fā)展路徑圖 研發(fā)技術人才/培訓藍圖 研發(fā)技術人員培訓課程需求調(diào)查表,財務會計人員之培訓,培訓需求調(diào)查表(員工) 培訓需求調(diào)查表(主管) 財務會計培訓委員會之運作,採購人員之培訓,採購專業(yè)培訓課程架構 培訓課程內(nèi)容規(guī)劃 採購部門培訓前之需求訪查表,如何規(guī)劃中階主管之培訓,掌握中階主管培訓需求 中階主管之管理培訓架構 中階主管之行動學習,如何掌握中階主管培訓需求,中階主管之管理培訓架構,中階主管 培訓架構,如何規(guī)劃高層領導才能培訓,高層領導之培訓藍圖 高層培訓前的需求訪談 高層領導培訓之成功關鍵,如何規(guī)劃國際化人才之培訓,國際化人才培訓

43、藍圖 國際化人才培訓課程內(nèi)容 國際化人才培訓之成功關鍵,如何進行課程設計,D-1. 決定課程適切名稱 D-2. 訂出績效目標(Performance Goal) D-3. 發(fā)展培訓目標(Training Objective) D-4. 分析學員背景及需求 D-5. 發(fā)展課程大綱 D-6. 決定講師資格 D-7. 規(guī)劃訓練方法 D-8. 開發(fā)教材及教具,D-1. 決定課程適切名稱,課程名稱需適切地定義 (能反映出課程目的與價值) 課程名稱要具體 課程名稱有吸引力 必要時可加副標題,D-2. 訂出績效目標(Performance Goal),思考績效目標與部門(組織)目標如何連結(jié) 分析績效目標之內(nèi)

44、涵 生產(chǎn)力績效 品質(zhì)績效 時效目標 將績效目標化成可衡量之數(shù)字 也可用解決問題來表達績效目標,行為績效 安全績效 成本績效,D-3. 發(fā)展培訓目標,針對績效目標思考訓練是否有助於績效創(chuàng)造 利用系統(tǒng)圖法來分析達成績效目標之（知識）、（技能）、（態(tài)度），轉(zhuǎn)化成訓練目標 將培訓目標予以定量化表達,D-4. 分析學員背景及需求,分析學員背景 工作內(nèi)容 工作關係 掌握學員對課程主題的了解 曾經(jīng)上課否 對課程內(nèi)容之看法 了解學員需求 了解工作上常遇到的問題 期望及需求,經(jīng)驗年資 職位職級,D-5. 發(fā)展課程大綱,從訓練目標思考,利用系統(tǒng)圖法來分析內(nèi)容模組 分析的內(nèi)容模組予以安排邏輯上的順序 可再作下一層的

45、展開(運用系統(tǒng)圖法),D-6. 決定講師資格,講師應具備之條件 主題內(nèi)容之專長 善用教學方法 教學表達技巧與熱忱 能引導學員的應用 事先與講師之有效溝通 幫助講師了解需求 幫助講師了解公司文化及主管觀點 幫助講師了解學員背景,D-7.規(guī)劃可運用的培訓方法,小組討論法 系統(tǒng)講授法 個案研討法 角色扮演法 遊戲競賽法 創(chuàng)意思考法 情境模擬法(WBT),D-8. 開發(fā)教材與教具,教案寫作 表格 範例 注意事項 教學指引 格式 注意事項 教材講義 格式 注意事項,知識傳授式課程設計,1.建立課程系統(tǒng)架構 2.四段式內(nèi)容陳述 3.提供實務實例 4.工具運用：系統(tǒng)圖、魚骨圖、流程圖 5.設計測驗及研討問題

46、 6.設計課後應用之練習題 7.善用Q&A來解說常見之問題,建立課程系統(tǒng)架構(例),四段式內(nèi)容陳述,WHAT(主題) WHY(為什麼要學習) HOW(學習的要領技巧) EXAMPLE(實例說明),提供實務案例,例1、年度訓練計劃之實例 例2、管理個案 不了解真相就對員工橫加批評,CASE:不了解真相就對員工橫加批評,案例角色: 主管:市場發(fā)展部經(jīng)理劉彥 下屬:秘書小楊 案例情景: 接完總部陳總打來的電話，聽完他對新擬的一份草案的大聲批評，劉彥感到很生氣 “小楊，你居然把新擬的那份市場拓展報告的副本送到總部去了；我不是特意叫你不要這樣做的嗎?” 劉經(jīng)理近乎咆哮地問道 “不完全是這麼回事，陳總打電

47、話過來，問我是否可以”小楊急急地說著 “我不管誰打電話給你你知道我說過不要這樣做的!” “我知道，可是陳總打電話說他真的需要”小楊又一次被打斷 “我不是跟你說過了嗎，我才不管是誰打的電話呢你明白自己不應該這麼做，可是你還是做了我真不知道如何是好快出去，好讓我一個人安靜一下” “可是” “就這樣了快走-趁我現(xiàn)在還沒有真的發(fā)火!”,問題解決式課程設計,界定重要的問題 採用問題分析解決的五步驟 個案研討 善用工具:心智圖、KJ法、角色扮演 課程行動學習之設計,界定重要的問題,1.針對部門績效需求，找出績效不佳之處，描述問題 2.從管理的盲點找出重大缺失 3.從制度的不合理或執(zhí)行障礙界定問題,個案研討

48、 CASE:對員工的成就沒有肯定,案例角色: 主管:公司分部楊經(jīng)理 下屬:員工張先生、李先生 案例情景: 公司是一家大型的洗滌用品跨國公司有時甚至在一個國家內(nèi)建立幾個分部，它在中國就建有三個分部，於是這幾個分部也存在著嚴重的競爭楊杰就是分部的經(jīng)理為擴大銷售量，他前幾天剛剛召集員工共謀對策，收效非常好員工張先生和李先生根據(jù)多年的營銷經(jīng)驗研擬的一套新的營銷方案受到了總部美國老總的贊楊，楊經(jīng)理自然高興 今早上班他早到了十多分鐘，剛剛步入大廳時，正好聽到了有人對話於是駐步細聽，“老兄，上次我們倆研究的新營銷方案，真的是一流的工作呢，還只是我們自己的空想?”這是張先生的聲音 “唔-我們選用自己的營銷方案

49、已經(jīng)見效了，這個星期的銷售量不是明顯提高了嗎?” “我敢說這個營銷方案是一流的!”李先生的聲音是很激動的 “是啊-可你能相信他居然對此隻字不提?我知道他要求很高的老闆，希望我們每個人能盡心盡力地工作，但他至少應該有點表示啊! “他可能不會對我們有什麼表示，可我敢打賭他的老闆可是什麼都看在眼裡-至少對他在中國所在分部出色的管理成就是很清楚的” “他”到底是誰?楊經(jīng)理自然知道,CASE:沒有給下屬明確的目標,案例角色: 主管:銷售部陳經(jīng)理 下屬:業(yè)務代表小張 案例情景: 每週一次的例會上，銷售部的陳經(jīng)理並不像開會那樣訓話很長時間，他總是關心看各個業(yè)務代表和客戶建立的實際關係，換句話說，他總是關心看

50、他們的銷售額是否增長 “小張，我們來看看你上個月的銷售成果你跟我說好會有顯著的改善的，是吧?陳經(jīng)理說 “確實如此不過，我還以為到這個季末結(jié)束再來評估我的成果不管怎樣，我想我已經(jīng)有了相當顯著的改善”小張答道 “是嗎?你的總銷售量好像是上去了一點但增長的部份多半來自小客戶”陳經(jīng)理繼續(xù)追問 “我並不想忽略大客戶，但我認為提高自己銷售量最好的辦法是在一些中等的客戶上下功夫，這樣雖然可能不是很引人注目，但它確實有效” “但是，無論如何，我還是希望每個人都將精力放在大客戶上這樣一小批客戶就能將銷售額提高很多 “你難道是要我提高銷售額嗎?我還以為要從增加銷售給每個客戶的產(chǎn)品種類起步呢”小張有點不滿地揶揄道

51、“增加產(chǎn)品種類當然也沒錯，但這並不能增加銷售額” “那你的意思是我做的這一切毫無價值?”小張現(xiàn)在真的有點憤怒了,案例研討：階層別管理發(fā)展體系架構,建立主管之基本管理技巧、正確理念以期發(fā)揮管理角色功能，關懷培育員工、善用員工才能、並貫徹公司政策及紀律。,基層主管研討課程架構,中層幹部培訓規(guī)劃,中階主管培訓藍圖 中層幹部課程系列 日本MTP系列課程架構 中階主管管理發(fā)展架構,中階主管培訓藍圖,中層幹部課程系列,中階主管管理發(fā)展架構（實例）課程架構,高層幹部培訓規(guī)劃,高階主管培訓藍圖 高階主管課程架構 Case：GE高階課程重心,高階主管培訓藍圖,高階主管管理發(fā)展研討課程架構（實例）,G.E.公司高

52、階課程之重心,奇異公司（GE）的領導發(fā)展體系,主管訓練課程設計GE公司BMC之課程（例）,1.對象 *經(jīng)由年度組織與人才考核會議，選出有事業(yè)經(jīng)營或功能專業(yè)之發(fā)展?jié)摿θ瞬?*曾參加過MDC者可能是考慮之人選 2.內(nèi)容 *GE全球競爭環(huán)境介紹 *財務分析 *領導技巧與團隊動力 *策略行銷課題 *組織變革概念及技能 *談判技巧與策略合夥關係 *如何面對企業(yè)倫理之兩難 *企業(yè)專案 *客戶中心的策略發(fā)展 3.長度 *4週 *每年3次 *每班40人,主管訓練課程設計GE公司EDC之課程（例）,1.對象 *各部門總經(jīng)理以及由年度組織檢討與人才考核會議推薦之人選 *曾參加過MDC或BMC可能是考慮人選 2.內(nèi)

53、容 *全球政治、經(jīng)濟及社會趨勢 *領導發(fā)展 *GE所面對策略挑戰(zhàn) *企業(yè)領導人的國際財務管理 *國際競爭分析 *行動學習及專案團隊 *如何管理多國企業(yè) 3.長度 *4週 *每年1次 *每班40人,GE公司行動學習（1）作法,時間 第12週 分組（6個團隊，每個專案2人，有競賽性） 正規(guī)教學課程 領導回饋工具 第23週 現(xiàn)場專案訪查研究 第4週 向事業(yè)單位主管及高階主管報告 內(nèi)容 做中學，且由團隊去執(zhí)行 及時完成且面對真正實質(zhì)問題 參加者都是問題解決者且要作決定,GE公司行動學習（2）不同經(jīng)驗,國家別專案 GE在該國做得如何？ 當?shù)厥袌霏h(huán)境會有什麼新機會？ 顧客別專案 GE公司服務某一特定顧客做

54、得如何？ 競爭者專案 相對於特定競爭者GE公司營運績效如何？,如何推動高效能訓練(IMPACT),I Interactive互動的 M Motivational 激勵的 P Practice多練習 AApplication 能應用 CCreative 有創(chuàng)意 T Touch(EQ) 受感動,高效能訓練之課程設計關鍵,高效能訓練,如何規(guī)劃內(nèi)部講師之培訓,內(nèi)部講師教學核心能力 三階段的講師技能培訓 教學的三種模式 上臺教學演練回饋表,講師扮演的角色功能,三階段的講師培訓與能力成長,三階段的講師技能培訓,培訓教材內(nèi)容開發(fā)(Develop Material),教材開發(fā)包括什麼?,多媒體教材 輔助教材(

55、表格、圖解、海報、視聽) 指定閱讀資料 案例研討資料 測驗及練習題目 行動學習與課後追蹤作業(yè),好的教材具備那些條件?,針對性能切合目標之要求 多元化從不同的學習途徑思考 實用性能與實務工作相結(jié)合 啟發(fā)性引發(fā)學員思考及行動 系統(tǒng)化有思考架構，條理分明,如何寫作教案？,教案（Lesson Plan）是講師教學的依據(jù) 從課程目標導出教學內(nèi)容 教案內(nèi)容項目包括： 課程名稱 課程目的 時間分配 方法與教學活動 檢討、演練與修改定案,課程時數(shù) 參加對象分析 內(nèi)容要點 教材、教具,教案（Lesson Plan）,教案 (Lesson Plan) 撰寫要領, 填寫課程名稱、目標、時間、對象分析 導出教學內(nèi)容(

56、要教什麼) 從課程目標導出 從工作任務功能要求來分析 從工作問題來分析 注意教學內(nèi)容為 K (知識)、S (技能) 或 A (態(tài)度) 規(guī)劃使用之方法與教學活動 填寫各段時間長短 填寫需求之教材、教具 藉由事先演練試講，以調(diào)整修正此內(nèi)容 善用題材組織技巧,題材組織之技巧,易使人印象深該之表示方式 WHAT WHY HOW EXAMPLE 問題 VS 對策 疑問 VS 解答 (Q&A) 個案(結(jié)果) 分析(原因) 方案(構想) 決策(結(jié)論),正反俱陳法 正向 (優(yōu)點) 反向 (缺點) 視覺、聽覺、觸覺之交互運用 魚骨圖法 (分類) 系統(tǒng)圖法 K.J.圖法 (親和圖) 如果.那麼.(WHATIF)

57、分列步驟 (STEP BY STEP) 5W1H 原則 VS 例外 舉例說明,收集題材之技巧, 故事、名言、笑話、謎語 剪報、新聞話題 真實故事 工作現(xiàn)場問題、教訓 同業(yè)或異業(yè)之實例 請教專業(yè)機構、專家 訪談、討論、開會 創(chuàng)意、腦筋急轉(zhuǎn)彎,運用系統(tǒng)圖法從課程目標導出教學內(nèi)容以內(nèi)部講師班課程為例,Lesson Plan（範例）,Lesson Plan（教案）,Lesson Plan（教案）,Lesson Plan（教案）,企業(yè)培訓的三大板塊,專業(yè)培訓課程之內(nèi)容,系統(tǒng)化課程架構 職能別專業(yè)之內(nèi)容 由課程目標決定內(nèi)容(用系統(tǒng)圖展開) 理論與實務要兼具 專業(yè)培訓課程之例 如何進行採購議價談判 新產(chǎn)品開

58、發(fā)實務 財務報表分析,管理培訓課程之內(nèi)容,可分系統(tǒng)式及問題解決式二種 課程內(nèi)容應兼顧K.S.A三部份 重視企業(yè)文化與經(jīng)營理念的融入 要含蓋行動學習內(nèi)容 管理培訓課程之例 情境領導技巧 人力資源管理 MTP中階管理才能課程,一般培訓課程之內(nèi)容,以通識、基礎知識為主 注重共通技能之培訓 企業(yè)文化與公司紀律之貫徹 內(nèi)容追求標準化及系統(tǒng)化 一般培訓課程之例 新員工培訓課程 團隊共識建立 人際關係與溝通,有效的教學實施(Implementation of Training),成功培訓的六要素,成功培訓要素,情境,學員,管理,講師,教材,活動,如何選聘合適的講師,選聘講師之主要條件 對課程主題之專業(yè)成熟度 教學技巧與口才表達 選聘講師之配合條件 經(jīng)驗年資，業(yè)界風評 人際溝通與敬業(yè)態(tài)度 與講師溝通的注意事項 協(xié)助其了解企業(yè)文化與主管要求 共同合作對