如何做訪談.ppt

1、訪 談,訪談的內(nèi)涵,是訪談?wù)咭罁?jù)訪談提綱或問卷與訪談對象直接交談，收集語言資料的方法，是一種口頭交流式的調(diào)查方法。 這種方法使用極為普遍，無論普查、抽樣調(diào)查或個案調(diào)查都離不開訪談法。,訪談的主要特點,訪談?wù)吲c被訪談?wù)呤遣捎脤υ?、討論等面對面的交談方式，因而整個訪談過程實際上是訪談?wù)吲c被訪談?wù)呋拥倪^程，即是雙方相互作用、相互影響的過程。一方面，訪談?wù)呤占馁Y料、形成的看法等會受到被訪談?wù)叩幕卮鸷蛻B(tài)度的影響；另一方面，被訪談?wù)叩幕卮鹨彩芷鋵υL談?wù)呖捶ǖ挠绊?，這種相互刺激與互動的效果直接影響資料收集的質(zhì)量。 這一特征使得訪談法較其他方法難度更大些。因此，在訪談過程中，必須注意運用人際交往和訪談的技

2、巧，才能有效控制訪問過程，獲得有價值的信息資料。,訪談法的類型,一、結(jié)構(gòu)性訪談 二、非結(jié)構(gòu)性訪談 直接訪談 間接訪談,訪談的基本程序,訪談,訪談開始,訪談過程,訪談結(jié)束,訪談準(zhǔn)備,訪談準(zhǔn)備工作,介 紹,再見,訪談過程中,訪談前需做的兩種準(zhǔn)備,“軟件”的準(zhǔn)備 訪談的目的或動機(jī) 設(shè)計訪談問題 根據(jù)訪談目的，選定被訪談人。 對訪談對象的情況作初步的了解。 從訪談目的與效果出發(fā)確定訪談地點與時間，提前預(yù)約時間。 主訪人與記錄人的分工 “硬件”的準(zhǔn)備 訪談問題和問題表 訪談對象名單與簡要情況表 錄音機(jī)、照相機(jī)和計算器等 訪談記錄用紙張或筆記本 記錄用筆,為達(dá)到訪談目的，訪談前必須作好充足的準(zhǔn)備,訪談中的

3、基本原則,1、防“心病”、“禁忌” 2、禮貌是最好的介紹信 3、不帶任何偏見 4、不神秘莫測 5、不偏離提綱 6、嚴(yán)守秘密，不失信用 7、不急于追索答案 8、不動聲色做記錄,訪談的關(guān)鍵環(huán)節(jié),自然接近：在某種共同活動的過程中接近對方。 求同接近：在尋求與被訪談?wù)叩墓餐Z言中接近對方。 友好接近：從關(guān)懷、幫助被訪談?wù)呷胧郑瑏砺?lián)絡(luò)感情，建立信任。 正面接近：開門見山，先作自我介紹，直接說明調(diào)查的目的、意義和內(nèi)容，然后就進(jìn)行正式訪談。 隱蔽接近：以某種偽裝的身份、偽裝的目的接近對方，并在對方?jīng)]有覺察的情況下了解情況。,接近被訪談?wù)撸哼@是訪談的第一步,訪談的關(guān)鍵環(huán)節(jié),提問是訪談的主要手段和環(huán)節(jié)，在訪談過

4、程中占有十分重要的地位。,提問的透視：1、實質(zhì)性問題;2、功能性問題。 提問方式的透視： 開門見山、直來直去；投石問路、先作試探；順?biāo)浦?、逐波前進(jìn)；逆水行舟、溯源而上；順藤摸瓜、逐步發(fā)展；借題發(fā)揮、跳躍前進(jìn)；竹筍剝皮、層層深入；枯井打水、一桿到底；耐心開導(dǎo)、循循善誘； .,四種提問技巧,迂回談話法 巧轉(zhuǎn)話題法 插話激將法 表情運用法,訪談的關(guān)鍵環(huán)節(jié),引導(dǎo)和追詢實質(zhì)上是提問的延伸和補(bǔ)充，是訪談過程中一個必不可少的環(huán)節(jié),在什么情況下進(jìn)行引導(dǎo)呢？ 當(dāng)被訪談?wù)邔λ釂栴}理解不正確，答非所問、文不對題的時候；當(dāng)被訪談?wù)哳檻]重重，吞吞吐吐；欲言又止的時候；當(dāng)被訪談?wù)咭粫r語塞、對所提問題想不起來的時候；當(dāng)

5、被訪談?wù)呖谌魬液?、滔滔不絕，而又漫無邊際、離題太遠(yuǎn)的時候；當(dāng)訪談過程被迫中斷，又重新開始的時候；總之，當(dāng)訪談遇到障礙不能順利進(jìn)行下去或偏離原定計劃的時候，就應(yīng)及時引導(dǎo)。,在什么情況下進(jìn)行追詢呢？ 當(dāng)被訪談?wù)叩幕卮鹈黠@說謊、不肯吐露真情的時候；當(dāng)被訪談?wù)叩幕卮鹎昂竺堋⒉荒茏詧A其說的時候；當(dāng)被訪談?wù)叩幕卮鸷磺濉⒛＠鈨煽傻臅r候；當(dāng)被訪談?wù)叩幕卮疬^于籠統(tǒng)、很不準(zhǔn)確的時候；當(dāng)被訪談?wù)叩幕卮饸埲辈蝗?、不夠完整的時候，總之，當(dāng)被訪談?wù)叩幕卮饹]有正確、完整的時候，就要適當(dāng)?shù)刈穯枴?訪談氣氛,合理和有效控制訪談的進(jìn)程,從簡短寒暄開始，從所熟悉的情況談起，以創(chuàng)造輕松的訪談氣氛。 以開放式的問題切入主題。,包括

6、主要問題的詢問、節(jié)奏的調(diào)整、深度的控制等。,照顧被訪談?wù)叩?心理與隱私,訪談中應(yīng)注意的九大問題,尊重對方，以經(jīng)理、老總等稱呼拉近與被訪者的距離。 用老鄉(xiāng)、校友或共同愛好等方式快速發(fā)現(xiàn)或建立共同點。 不要強(qiáng)人所難。,開始時，盡量不說敏感的話題，對方有戒心、不熟悉。 當(dāng)被訪者談的是其認(rèn)為很重要的問題時，不要輕易打斷其話題。,有目的地傾聽，不要輕易打斷對方話題,封閉式與開放式問題的結(jié)合,訪談?wù)咝袨?謙虛、認(rèn)真傾聽是成功訪談的先決條件，切忌漫不經(jīng)心。,當(dāng)被訪者性格過于外向時要多用封閉式的問題，反之，則多用開放式的問題。 問問題盡量量化，從不同角度、方式提問，以確定真實性。,訪談中應(yīng)注意的九大問題,遵守

7、約定的時間，養(yǎng)成良好的習(xí)慣，為自己樹立良好的信譽。 時間已到，未完成？另約時間。 訪談結(jié)束前可用幾句話對訪談做一個總結(jié)，并照顧到以后的接觸。,完整把握原意,不發(fā)表自己的觀點,時間到了,訪談中切記：訪談中的任務(wù)是聽和記，不要輕易表示自己的觀點。,要分析和把握被訪者敏感的問題、事件和人。 訪談?wù)邔γ舾袉栴}或不明確問題應(yīng)當(dāng)場驗證。,訪談中應(yīng)注意的九大問題,訪談后要做的工作,訪談記錄表,訪談時間： 地點： 訪談人： 被訪談人姓名： 訪談背景：,訪談記錄匯總表,項目背景資料： 訪談時間： 訪談人： 被訪談?wù)撸?被訪談?wù)弑尘百Y料： 訪談目的： 主要發(fā)現(xiàn)： 主要發(fā)現(xiàn)及支持： 1. 2. 3. 1. 2. 3

8、. 1. 2. 3.,新問題：,后續(xù)行動及步驟：,改進(jìn)建議：,練習(xí), 訪談問題 目前增員是否有計劃性 ？ 你認(rèn)為目前的增員流程存在著那些問題？有何建議 ？ 增員者應(yīng)具備何資格，才可以承擔(dān)增員的責(zé)任？ 招聘說明會應(yīng)如何組織，才能起到好的效果？ 現(xiàn)在的擔(dān)保制度作用如何？有更好的措施嗎 ？ 面試應(yīng)經(jīng)過那些層級更合適 ？ 新人培訓(xùn)存在何問題？應(yīng)如何改進(jìn) ？ 過關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)是什麼？ 銜接教育的形式如何？內(nèi)容應(yīng)如何安排？ 銜接教育應(yīng)如何組織 ？ 銜接教育的時間應(yīng)多少為宜 ？ 銜接教育的淘汰標(biāo)準(zhǔn)是什麼 ？, 練習(xí)規(guī)則 三人一個小組：選定一人負(fù)責(zé)，組織訪談，選取一人代表小組發(fā)言，三人輪 流充當(dāng)被訪談?wù)?，另二人充?dāng)

9、訪談?wù)?確定訪談動機(jī)：營銷增員與培訓(xùn)中存在的問題及改進(jìn)的建議 設(shè)計訪談問題； 個 時間： 月 日 30 分鐘（ 10 分鐘/人） 填寫匯總表： 當(dāng)時完成 選一人代表小組發(fā)言： 5 分鐘/人,OVER！,、訪談問題-人員招聘 目前有無有效的招聘計劃 如果做計劃是否會認(rèn)為很麻煩 目前招聘采取的方法和渠道 你是否還認(rèn)為有更好的渠道 你對業(yè)務(wù)人員招聘是如何考慮的（團(tuán)險、營銷） 目前其他部門對招聘的參與如何 對人事部招聘的效果感到如何 你認(rèn)為目前的面試有效嗎，真的能達(dá)到效果嗎 你認(rèn)為由誰來面試較好 你是否知道目前的審批流程？你認(rèn)為其如何 新人入司后的指導(dǎo)員由誰擔(dān)當(dāng)合適 公司目前招聘工作的主要問題和障礙是

10、什麼？ 公司的招聘對外是否有吸引力？ 新員工入司后接受了什麼培訓(xùn)，有人幫助你嗎？是否有必要？ 、訪談問題-淘汰 是否建立了明確的淘汰標(biāo)準(zhǔn)？你認(rèn)為淘汰是否就是離開公司？ 淘汰機(jī)制是如何執(zhí)行的？效果怎樣？在執(zhí)行過程中遇到什么問題？是如何解決的？ 你如何評價目前的淘汰機(jī)制？有何建議？ 過去是否淘汰過員工？哪幾類人員？什么原因？淘汰后能否及時補(bǔ)充？ 淘汰機(jī)制對員工是否產(chǎn)生壓力和動力？,練習(xí)題,、訪談問題-干部提升 了解目前干部提升運作流程，是否有計劃性？是否經(jīng)過嚴(yán)格的考評？ 能否體現(xiàn)公開、公正、公平之原則？ 你對目前的干部提升有何評價和建議？ B類干部績效評估指標(biāo)是否明確建立？每個人是否清楚自己的考核

11、指標(biāo)？ 今年公司提升了幾名B類干部？分布在什么崗位？經(jīng)過了怎樣的程序？到目前為止工作業(yè)績?nèi)绾危?此項工作是否有專人負(fù)責(zé)？誰？是否合適？三、四級機(jī)構(gòu)是如何進(jìn)行的？ 、訪談問題-干部輪換 目前的干部輪換是如何進(jìn)行的？基于何種考慮的？是否輪換前詳細(xì) 分析每個人的強(qiáng)弱處？有針對性組織輪換，并做到人盡其才？ 提供B類干部在各崗位任職時間表并說明調(diào)整之原因。 對公司建立的干部輪換制度有何評價及建議？ 公司對干部后備的培養(yǎng)目前是如何進(jìn)行的？有何建議？ 過去所做的輪換效果如何？你是否有過干部輪換的經(jīng)歷？ 、訪談問題-重點培養(yǎng)人才系統(tǒng) 介紹重點培養(yǎng)人才系統(tǒng)的運作方法。 就目前公司的現(xiàn)狀，推行這套方法的意義大否？

12、 推行時可能的問題在哪里？如何解決？ 有沒有負(fù)面作用？如何對策？ 重點人才應(yīng)如何確定？標(biāo)準(zhǔn)？,、訪談問題-人員發(fā)展 目前公司中有沒有個人發(fā)展的做法？ 若有，具體的做法是什么？ 在做的過程中遇到過什么問題？ 取得什么成果？ 若沒有，有沒有必要搞這樣的個人發(fā)展計劃？ 若有必要搞，對這樣的個人發(fā)展計劃的預(yù)期效果是什么？ 進(jìn)行過程中可能遇到的難點是什么？ 要注意那些問題？ 你的上級對你個人在公司的發(fā)展是否關(guān)心？ 提供了什麼幫助？ 、訪談問題-生涯計劃 分公司有沒有出現(xiàn)過專業(yè)人員因覺得沒有發(fā)展而脫落現(xiàn)象？ 若沒有，還有沒有必要搞生涯計劃？ 若有，大約的人數(shù)比例是多少？ 、訪談問題-年度培訓(xùn)計劃 公司的培

13、訓(xùn)是如何進(jìn)行的？ 能否滿足公司的要求？ 存在的問題是什么？ 總公司能幫助做些什么？ 你和你的同事在公司接受過那些培訓(xùn)？這些培訓(xùn)對你有無幫助？ 你認(rèn)為公司應(yīng)提供什麼培訓(xùn) 、訪談問題-組織與崗位設(shè)置 目前人事部的工作職責(zé)？ 你了解人事部的工作嗎？ 你認(rèn)為人事部的主要責(zé)任是什么？ 你如何評價人事部目前的工作？ 你對人事部不滿的地方在哪里？ 組織架構(gòu)改革后員工反映如何？工作效率是否提高？流程是否通暢？是否還有人浮于事現(xiàn)象,、訪談問題-績效考核 目前采用的考核目標(biāo)與制度？評估方法？ 評估及激勵程序是怎樣的？ 上述各項工作的責(zé)任分工？ 公司是否有物質(zhì)與精神方面的獎勵措施？如有哪些是長期的，哪些是短期/固定/變化的？ 現(xiàn)有的評估標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)及所采用的形式、記錄？ 前線業(yè)務(wù)經(jīng)理對目前績效考核體系的反映如何？有何意見？改進(jìn)方向？ 管理部門經(jīng)理對目前績效考核體系的反映如何？有何意見？改進(jìn)方向？ 目前的考核是否有及時的反饋？ 考核結(jié)果是否與獎懲掛鉤/ 硬性排名有無必要？會產(chǎn)生什麼效果（利與弊）？ 、訪談問題-薪酬 對工資問題你有什么看法？ 你個人的工資水平在金融業(yè)中比較如何？ 平安的工資水平在本地同行業(yè)中處于什么水平？ 工資管理在本地如何進(jìn)行？ 獎金的發(fā)放與績效考核聯(lián)系程度如何？ 本公司今年發(fā)放什么獎金？及時否？什么形式？ 試用員工工資標(biāo)準(zhǔn)如何確定？水平如何？招聘中是否有所反應(yīng)？ 員工的發(fā)展應(yīng)