如何提升執(zhí)行力.ppt

1、1,如何提升執(zhí)行力,飛 宇 企 業(yè) 管 理 顧 問(wèn) 公 司,浙 江 紡 織 服 裝 技 術(shù) 學(xué) 院,2,執(zhí)行力的衡量標(biāo)準(zhǔn) 按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)。,3,問(wèn) 題,從韓國(guó)三星的崛起，反思我們國(guó)人對(duì)執(zhí)行力的態(tài)度。,對(duì)執(zhí)行偏差沒(méi)有感覺(jué)，也不覺(jué)得重要。 個(gè)性上，不追求完美。 在職責(zé)范圍內(nèi)，不會(huì)自己盡責(zé)處理一切問(wèn)題。 對(duì)“要求標(biāo)準(zhǔn)”不能也不想堅(jiān)持。,4,分 析, 致加西亞的信 ,一個(gè)故事：別問(wèn)加西亞是誰(shuí)，只管把信送給他。,5,我們會(huì)問(wèn),加西亞是誰(shuí)？ 加西亞住在哪里？ 我怎么去找加西亞？ 如果加西亞不在？ 我有沒(méi)有車(chē)費(fèi)？ 我什么時(shí)候去？ ,問(wèn)題是我們“問(wèn)得太多，做得太少。”,6,為什么沒(méi)有執(zhí)行力,7,1

2、、管理者沒(méi)有常抓不懈 虎頭蛇尾。 2、管理者出臺(tái)管理制度時(shí)不嚴(yán)謹(jǐn) 朝令夕改。 3、制度本身不合理 缺少針對(duì)性、可行性。 4、執(zhí)行的過(guò)程過(guò)于繁瑣 囿于條款，不知變通。,8,5、缺少良好的方法 不會(huì)把工作分解匯總。 6、缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機(jī)制 沒(méi)人監(jiān)督，也沒(méi)有監(jiān)督方法。 7、只有形式上的培訓(xùn) 忘了改造人的思想與心態(tài)。 8、缺少大家認(rèn)同的企業(yè)文化 沒(méi)有形成凝聚力。,9,如何提升執(zhí)行力,管理者自身執(zhí)行效率提升 執(zhí)行力流程制訂與管理 提升員工隊(duì)伍執(zhí)行力素質(zhì),10,執(zhí)行型領(lǐng)導(dǎo)者要做的7件事,管理者自身執(zhí)行效率提升,11,1了解你的企業(yè)和員工,你是否親自參與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)？ 你是否深入了解公司的真實(shí)情況和員工心

3、理？ 你是否會(huì)問(wèn)一些尖銳或一針見(jiàn)血的話，迫使手下思考問(wèn)題，探索答案？,12,2堅(jiān)持以事實(shí)為基礎(chǔ),你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實(shí)？ 你是否可以確保在組織中進(jìn)行任何談話的時(shí)候，都把“實(shí)事求是”作為基準(zhǔn)？,13,3設(shè)定目標(biāo)及其優(yōu)先順序,你是否調(diào)整自己的視角，為組織擬定幾個(gè)現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)？ 你是否集中精力在幾個(gè)重要目標(biāo)上？,14,4跟蹤目標(biāo)，解決問(wèn)題,你是否沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)，白白浪費(fèi)了很多很好的機(jī)會(huì)？,15,5對(duì)執(zhí)行者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),你是否賞罰分明，讓人們對(duì)公司做出更大的貢獻(xiàn)或只造成很小的損害？ 你是否提拔真正有執(zhí)行力的員工？,16,6提高員工的能力和素質(zhì),你是否常把自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)傳遞給下一代領(lǐng)導(dǎo)者

4、？ 你是否把與下屬的會(huì)面看成是一次次指導(dǎo)他們的機(jī)會(huì)？ 你是否仔細(xì)觀察一個(gè)人的行為，向他提供具體而有用的反饋？,17,7了解你自己,你是否容忍與自己相左的觀點(diǎn)？ 你是否注意公司倫理，超越自己的情緒？ 你是否不夠強(qiáng)勢(shì)，姑息表現(xiàn)很差的員工？,18,1、以利益為中心原則 企業(yè)怎樣生存 企業(yè)危機(jī)時(shí)的典型特征 不要指望任何人，包括銀行 企業(yè)的根本目的是什么 不能為公司創(chuàng)造價(jià)值的行為都屬無(wú)用 衡量?jī)r(jià)值的尺度在于和利潤(rùn)的關(guān)系,提升管理執(zhí)行力的八個(gè)原則,19,2、20/80原則 遵循“二、八”法則 做20%重要的 員工犯錯(cuò)，管理負(fù)80%責(zé)任。,20,3、開(kāi)發(fā)原則 執(zhí)行力開(kāi)發(fā)的要點(diǎn) 三個(gè)核心流程的完善與結(jié)合 加強(qiáng)

5、培養(yǎng)，改變觀念，建立積極心態(tài)， 提升技能。 判斷執(zhí)行能力的標(biāo)準(zhǔn) 自己所領(lǐng)導(dǎo)的員工的質(zhì)量 是否建立了真實(shí)的執(zhí)行文化,21,4、分層原則 管理層次與執(zhí)行力特征區(qū)別 高層的執(zhí)行力 中層的執(zhí)行力 基層的執(zhí)行力 對(duì)表現(xiàn)不同的員工加以區(qū)別對(duì)待 提拔那些注重執(zhí)行的人,圖一,22,不同層次的執(zhí)行力,圖一,23,5、事實(shí)與數(shù)據(jù)原則 如果強(qiáng)調(diào)什么，就把它納入考核 6、雙贏原則 互助互助，提升效率，才能共同得利,24,7、分享或共享原則 資源共享，節(jié)省時(shí)間，提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。 8、杠桿原則 給你一個(gè)支點(diǎn)，去撥動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì),25,現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的六項(xiàng)修煉,國(guó)際化 的視野,戰(zhàn)略化 的高度,系統(tǒng)化 的思考,全方位 的整合,綜

6、合性 的策劃,動(dòng)態(tài)性 的執(zhí)行,A,C,D,E,F,B,26,執(zhí)行力流程制訂與管理,27,一、組織結(jié)構(gòu)法則 二、人力資源法則 三、戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)法則 四、團(tuán)隊(duì)建設(shè)法則 五、企業(yè)文化法則,目 錄,28,1、組織結(jié)構(gòu)的一般原理 組織系統(tǒng) 組織是一個(gè)系統(tǒng) 是一個(gè)具有內(nèi)在聯(lián)系 的系統(tǒng) 上對(duì)下體現(xiàn)為指揮鏈 下對(duì)上體現(xiàn)為反饋鏈,指揮鏈,反饋鏈,高層,中層,基層,一、組織結(jié)構(gòu)法則,29,結(jié)構(gòu)性障礙是大企業(yè)病的溫床 執(zhí)行力效果被組織結(jié)構(gòu)內(nèi)耗 矛盾糾紛滋長(zhǎng)宗派內(nèi)斗,2、 組織架構(gòu)如何影響績(jī)效,30,三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換（優(yōu)秀、合格、試用） 升遷靠競(jìng)爭(zhēng) 在位要受控 屆滿要輪換 末尾要淘汰,3、動(dòng)態(tài)的組織結(jié)構(gòu)使企業(yè)保持活力,

7、31,選擇恰當(dāng)?shù)膱?zhí)行人選 量體裁衣，適才用人 合適的人放在合適的位置上 根據(jù)崗位，確定職責(zé) 制定明確規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū) 適應(yīng)未來(lái)的執(zhí)行需要 著眼未來(lái)，戰(zhàn)略化人才儲(chǔ)蓄,二、人力資源法則,圖二,32,職務(wù)說(shuō)明書(shū)結(jié)構(gòu)舉例,職務(wù)說(shuō)明書(shū),圖二,33,分 析,你如何挑選有執(zhí)行力的人？,34,有執(zhí)行力的人的特色,自動(dòng)、自發(fā) 注意細(xì)節(jié) 為人誠(chéng)信、負(fù)責(zé) 善于分析、判斷、應(yīng)變,樂(lè)于學(xué)習(xí)、求知 具有創(chuàng)意 韌性對(duì)工作投入 人際關(guān)系（團(tuán)隊(duì)精神）良好 求勝欲望強(qiáng)烈,35,1、制定適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo) 讓執(zhí)行人員參與戰(zhàn)略的制定 兩個(gè)好處：更清楚怎么做、更愿意努力做 長(zhǎng)期戰(zhàn)略與短期戰(zhàn)略相結(jié)合 大處著眼，小處著手 重視戰(zhàn)略評(píng)價(jià)

8、與控制 對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施動(dòng)態(tài)調(diào)整 為什么“計(jì)劃趕不上變化”,三、戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)法則,36,2、對(duì)執(zhí)行人員進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)管 制定相應(yīng)的運(yùn)營(yíng)計(jì)劃 協(xié)調(diào)各部門(mén) 短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合 應(yīng)對(duì)各種突發(fā)事件,文 化 理 念,戰(zhàn) 略 目 標(biāo),階 段 規(guī) 劃,組 織 計(jì) 劃,部 門(mén) 計(jì) 劃,個(gè) 人 計(jì) 劃,實(shí) 施 流 程,37,目標(biāo)本身一定要清晰可度量、可考核、可檢查。 要有明確的起訖時(shí)間表（deadline）。 按輕重緩急排列各項(xiàng)工作優(yōu)先順序。 指令要簡(jiǎn)單明確，不能偏誤。,38,要求下屬檢視執(zhí)行條件，作出承諾（commitment）。 過(guò)程中，要不斷關(guān)注、跟進(jìn)、緊盯。 設(shè)立反饋機(jī)制，對(duì)重要的環(huán)節(jié)或脫鉤，要追究原因。,3

9、9,1、組建高績(jī)效團(tuán)隊(duì) 組建一個(gè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì) 野牛群與雁陣的區(qū)別 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的共識(shí)與認(rèn)同感 孫子兵法：上下同欲者勝 關(guān)注每個(gè)成員的成長(zhǎng) 沒(méi)有樹(shù)木，哪有森林 成材需要用心呵護(hù),四、團(tuán)隊(duì)建設(shè)法則,40,領(lǐng)導(dǎo)者要身先士卒 幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃 把員工的未來(lái)與團(tuán)隊(duì)的發(fā)展結(jié)合起來(lái) 增強(qiáng)組織內(nèi)聚力 減少下屬工作與生活的沖突 傾聽(tīng)來(lái)自基層的聲音（至關(guān)重要） 發(fā)動(dòng)全體員工（團(tuán)隊(duì)游戲、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)）,方法,41,1一般公司的文化都是形式上、好高騖遠(yuǎn)的抽象口號(hào)。 2組織成員對(duì)貫徹主管的意圖，完成自己擔(dān)負(fù)的任務(wù)，沒(méi)有強(qiáng)烈的意愿。 3公司沒(méi)有解決員工的思想問(wèn)題，也沒(méi)有描繪美好的愿景，更沒(méi)有教育他們熱愛(ài)自己的工作。,五、企

10、業(yè)文化法則,42,1、打造企業(yè)文化 文化管理是最高境界 情感維系是仁和善的結(jié)晶 理和義的引導(dǎo)是智慧者的法則 讓文化潛移默化到每一個(gè)員工 構(gòu)建適合自己特點(diǎn)的執(zhí)行文化 讓員工主動(dòng)去執(zhí)行 讓員工明白該做什么和該怎么做 讓員工明白那樣做的后果,43,2、培養(yǎng)員工的信念 培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神 大和民族的精神與日本企業(yè)員工的忠誠(chéng)度 用企業(yè)的理念影響每一個(gè)員工 企業(yè)精神、發(fā)展戰(zhàn)略與員工的關(guān)系 你代表誰(shuí)？ 鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí),44,通過(guò)營(yíng)造企業(yè)執(zhí)行文化氛圍引導(dǎo)員工樹(shù)立主動(dòng)執(zhí)行的意識(shí)。 培養(yǎng)企業(yè)的執(zhí)行文化，就是把“執(zhí)行”作為所有行為的最高準(zhǔn)則和終極目標(biāo)。 所有有利于執(zhí)行的因素都予以充分而科學(xué)的利用，所有不利于執(zhí)行的

11、因素都立即排除。,企業(yè)文化的作用,45,應(yīng)用工具,PDCA法則 4R模式執(zhí)行系統(tǒng) “四化”方法,46,1、PDCA的含義 發(fā)明人：美國(guó)質(zhì)量管理專家(Daimin) 四個(gè)字母的代表意義： P(plan) 計(jì)劃 D(do) 執(zhí)行 C(check) 檢查 A(Action) 再行動(dòng),一、PDCA法則,47,PDCA循環(huán)圖(一),48,PDCA循環(huán)圖(二),P,D,C,A,P,D,C,A,P,D,C,A,特點(diǎn)： 周而復(fù)始 大環(huán)帶小環(huán) 階梯式上升,進(jìn)步,再進(jìn)步,49,二、4R模式執(zhí)行系統(tǒng),R1-執(zhí)行的驅(qū)動(dòng)系統(tǒng),R2-執(zhí)行人的職責(zé)系統(tǒng),R3-執(zhí)行效果的檢查系統(tǒng),R4-執(zhí)行結(jié)果的考核系統(tǒng),業(yè)績(jī)目標(biāo),50,

12、計(jì)劃/預(yù)算系統(tǒng)的目的是落實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃， 它在執(zhí)行系統(tǒng)中起到一個(gè)驅(qū)動(dòng)的作用 具體步驟： 公司層制定年度規(guī)劃目標(biāo) 主要經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)計(jì)劃及業(yè)績(jī)的期望指標(biāo)， 并將指標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)層面 業(yè)務(wù)層根據(jù)公司總體指導(dǎo)思想和要求 制定年度預(yù)算計(jì)劃 在年度計(jì)劃下做詳細(xì)的季度業(yè)務(wù)規(guī)劃 和月度業(yè)務(wù)規(guī)劃,1、R1（Read-all)執(zhí)行的計(jì)劃/驅(qū)動(dòng)系統(tǒng),51,具體步驟： 以公司層和業(yè)務(wù)層為單位進(jìn)行，業(yè)務(wù)規(guī)劃中最 主要內(nèi)容是生產(chǎn)/銷(xiāo)售計(jì)劃與關(guān)鍵成功措施兩部分。 根據(jù)經(jīng)營(yíng)預(yù)算計(jì)劃與關(guān)鍵措施，各業(yè)務(wù)層/銷(xiāo)售點(diǎn)制定關(guān)鍵行動(dòng)措施表、進(jìn)度時(shí)間表及資源需求計(jì)劃，將計(jì)劃具體落實(shí)到具體行動(dòng)上。 根據(jù)經(jīng)營(yíng)預(yù)算目標(biāo)編制財(cái)務(wù)預(yù)算，如經(jīng)營(yíng)管理財(cái)務(wù)

13、費(fèi)用、利潤(rùn)、資金需求預(yù)算、經(jīng)營(yíng)額收入預(yù)算。,52,不同管理層的計(jì)劃制定表,53, 崗位職責(zé)系統(tǒng)的目的是“靠業(yè)績(jī)用人而不是靠領(lǐng) 導(dǎo)的感覺(jué)用人”，如何做到這一點(diǎn)，關(guān)鍵是強(qiáng)調(diào) 崗位與業(yè)績(jī)的關(guān)系 具體步驟： 根據(jù)崗位評(píng)估進(jìn)行崗位職責(zé)說(shuō)明 明確業(yè)務(wù)層面的考核指標(biāo) 明確各個(gè)崗位的考核指標(biāo) 責(zé)任書(shū)簽訂： 通過(guò)法制化明確雙方的責(zé)任和義務(wù),2、R2（Responsibility)執(zhí)行人崗位職責(zé)系統(tǒng),54, 業(yè)績(jī)跟蹤系統(tǒng)的目的是要做到以科學(xué)方法管理企業(yè)，在事實(shí)和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上將各個(gè)層次的行動(dòng)過(guò)程納入公司的目標(biāo)管理系統(tǒng)。 具體步驟： 業(yè)績(jī)跟蹤由總經(jīng)理主持的月度質(zhì)詢、季度 質(zhì)詢、半年、全年度質(zhì)詢四部分構(gòu)成,3、R3（Re

14、view)執(zhí)行效果的檢查系統(tǒng),55,具體步驟： 質(zhì)詢業(yè)績(jī)跟蹤的內(nèi)容不光包括財(cái)務(wù)類(lèi)的目標(biāo)， 同時(shí)也包括重要措施的完成情況，通過(guò)流程管 理的辦法事前了解和解決計(jì)劃執(zhí)行中遇到的問(wèn) 題，從而將部門(mén)和員工的關(guān)鍵行動(dòng)措施納入公 司目標(biāo)管理系統(tǒng) “質(zhì)詢會(huì)”使業(yè)績(jī)跟蹤不只局限于“匯報(bào)工作”， 更重要的是發(fā)現(xiàn)差距，找出原因，并提出提高 業(yè)績(jī)的方案,56,通過(guò)業(yè)績(jī)考核方案，將業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，保證 多勞多得，并提拔明星員工，淘汰不及格員工。 考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是建立在企業(yè)和員工都滿意的 “雙贏” 基礎(chǔ)上。,考核的執(zhí)行力體現(xiàn)在： 考核機(jī)制是否真正建立起來(lái) 員工對(duì)考核的滿意度如何 是否真正持續(xù)堅(jiān)持考核,4、R4（Resul

15、t)執(zhí)行結(jié)果的考核系統(tǒng),57,具體步驟： 在年初層層簽訂責(zé)任制合同 在年末根據(jù)指標(biāo)完成情況，決定每個(gè)員工的工 資增/減幅以及獎(jiǎng)金 按業(yè)績(jī)與企業(yè)歸屬感兩大因素，將所有員工納 入企業(yè)人力資源發(fā)展矩陣，實(shí)行10%優(yōu)者重獎(jiǎng)， 5-10%劣者尾數(shù)淘汰（辭退）,58,把復(fù)雜的過(guò)程簡(jiǎn)單化,三、“四化”方法,其關(guān)鍵是要抓住問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，把其中最重要的東西進(jìn)行高度的概括和濃縮，把細(xì)枝末節(jié)的東西暫時(shí)放在一邊從而簡(jiǎn)單化。,把簡(jiǎn)單化的東西量化 把簡(jiǎn)單化的東西量化從而達(dá)到可衡量性,59,把量化的因素流程化 流程化講究的是次序，目的是把執(zhí)行行動(dòng) 分為輕重緩急。 把流程化的因素框架化 框架化的目的是把公司的執(zhí)行流程進(jìn)行制 度

16、化，形成書(shū)面性的材料以后，如果執(zhí)行 類(lèi)似任務(wù)，還是按照既定的流程來(lái)操作。,三、“四化”方法,60,沃爾瑪對(duì)營(yíng)業(yè)員的服務(wù)態(tài)度要求是怎樣演化的？,案例分析：,沃爾瑪對(duì)營(yíng)業(yè)人員提出要求，在與顧客相遇時(shí)， 不要等到顧客到跟前時(shí)才打招呼，要提前表示友善地 問(wèn)候。但這個(gè)要求如何理解和具體執(zhí)行呢？,什么化？,什么化？,什么化？,什么化？,61,提升員工執(zhí)行力,62,員工執(zhí)行力,執(zhí)行 能力,執(zhí)行 動(dòng)機(jī),執(zhí)行 態(tài)度,促進(jìn) 控制,管理 風(fēng)格,員工執(zhí)行力的幾個(gè)方面,63,1、執(zhí)行能力,執(zhí)行能力=有效掌握與運(yùn)用管理工具+有效掌握與運(yùn)用工藝技術(shù)+工作經(jīng)驗(yàn)與心得+ 一項(xiàng)工作要得以順利開(kāi)展，首先要有執(zhí)行能力，即要“會(huì)做”。

17、會(huì)做，靠的是平時(shí)的學(xué)習(xí)與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)以及上司的培訓(xùn)與工作指導(dǎo)等。,64,2、執(zhí)行動(dòng)機(jī),一個(gè)人會(huì)做還無(wú)法完成工作，還要有工作意愿（動(dòng)機(jī)），即要“肯做”。 所謂的肯做不是一個(gè)口號(hào)一個(gè)動(dòng)作，而是要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性與責(zé)任心，在接受工作后應(yīng)盡一切努力與想盡一切辦法把工作做好。,65,3、執(zhí)行態(tài)度,即對(duì)待工作的態(tài)度與標(biāo)準(zhǔn)，有執(zhí)行力的員工會(huì)把做好工作當(dāng)成義不容辭的責(zé)任，而非負(fù)擔(dān)。,66,管理者進(jìn)行有效促進(jìn)與有效控制來(lái)調(diào)整執(zhí)行者的行為，防止事情的發(fā)展偏離正常軌道，這樣才能更好的把工作落實(shí)好。,4、有效促進(jìn)與有效控制,67,我們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中應(yīng)堅(jiān)決杜絕有令不行、有行動(dòng)而沒(méi)結(jié)果、面對(duì)不良的結(jié)果不改善與不處理等現(xiàn)象

18、，否則，這種現(xiàn)象就會(huì)像“瘟疫”一樣傳染與復(fù)制； 做事前怕狼后怕虎，要照顧這個(gè)人的情緒也要照顧那個(gè)人的感受，道理都很動(dòng)聽(tīng)，但結(jié)果是無(wú)法做，導(dǎo)致執(zhí)行力的喪失。,5、管理風(fēng)格,68,增強(qiáng)執(zhí)行力的措施,提高員工素質(zhì) 增強(qiáng)員工責(zé)任心 激發(fā)員工主動(dòng)性 培養(yǎng)主動(dòng)執(zhí)行意識(shí) 建立約束機(jī)制,69,一、提高員工技能素質(zhì),建立員工培訓(xùn)體系，加強(qiáng)職業(yè)道德教育和崗位技能培訓(xùn)，是提高思想和能力素質(zhì)的有效途徑。要堅(jiān)持以老帶新，結(jié)合崗位操作實(shí)際，編制針對(duì)性較強(qiáng)的作業(yè)指導(dǎo)書(shū)，使新員工能在最短的期限內(nèi)能夠獨(dú)立上崗。,70,執(zhí)行力實(shí)際上體現(xiàn)的是一種工作態(tài)度，它需要精神信仰，需要激情和動(dòng)力，需要耐心和毅力。因此，要增強(qiáng)員工責(zé)任心，加大對(duì)員工思想教育力度，讓員工清醒地認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展所面臨的形勢(shì)、承擔(dān)的任務(wù)，提高危機(jī)感和緊迫感。,二、增強(qiáng)員工的責(zé)任心,71,管理人員要做好表率； 給予員工一定的權(quán)力； 健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，人為利所驅(qū)。,三、激發(fā)員工的主動(dòng)性,72,營(yíng)造自由的空間 生長(zhǎng)原理：人人都不希望被別人管著 發(fā)揮員工的專長(zhǎng) 你能干什么 責(zé)權(quán)統(tǒng)一,授權(quán)的藝術(shù),73,應(yīng)用高明的薪酬設(shè)計(jì) 薪酬