AS公司激勵方案設計WORD模板知識分享

1、AS英語培訓中心員工激勵方案設計班級： 08信息2班 班小組成員：組長胡容組員李倪芮 吳小妹 黃曉琪1 AS培訓中心員工基本特點分析1.1知識型人才知識型員工逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力的重要組成部分.知識型人才的特點有:獨立自主性、勞動具有創(chuàng)新性、勞動過程難以監(jiān)控、個人勞動成果難以衡量、具有獨特的價值觀、具有一定的驕傲性，蔑視權勢、具有較強的流動性等。從培訓中心員工的學歷、專業(yè)、工作性質等各方面來分析，員工都完全符合知識型人才的特點。1.1.1 專職教師在AS培訓中心其最大的企業(yè)內核是專職教師隊伍，專職教師隊伍負責實施教學、落實教學服務、進行教學研討以及針對少兒市場需求的課程開發(fā)，所有專職教

2、師均為英語專業(yè)本科以上學歷。專職教師作為該中心的重要力量，有著獨特的需求，例如：強烈的求知欲和個人發(fā)展欲，希望得到社會的認同與尊重，尋找不斷自我提升的空間與機會。1.1.2行政老師行政老師隊伍負責市場推廣、招生宣傳、咨詢接待以及班級管理，學歷為英語、文秘、市場營銷、教育管理?？埔陨蠈W歷。培訓中心行政老師的工作事務十分繁瑣，責任重大，綜合能力與溝通性的要求很大。他們希望能有更好的溝通能力、人際交往能力等的綜合素質能力。1.1.3 其他管理人員該培訓中心的其他管理人員如財務人員、后勤采購人員、市場推廣人員都是由兼職人員擔當。物質需求是他們最基本的需求，同時，他們也希望通過這份兼職工作提高自身的能力

3、。1.1.4外籍專職培訓師中心還包括兩個作為外國專家引進的外籍專職培訓師，負責進行與教學體系要求配套的外教課程。外籍人士喜歡邊旅游邊工作，工作變動大，流動性非常大。這就需要企業(yè)分配給外教的工作具有一定的靈活性。2 AS培訓中心在員工激勵方面存在的問題 2.1個人激勵層面：激勵措施太過籠統(tǒng)普遍化培訓中心目前的激勵措施太過籠統(tǒng)。激勵的是為了提高員工的工作積極性，對AS培訓中心的員工而言，影響激勵措施的各種因素的層次與程度各不一樣。員工認為重要的激勵因素依次為：工資福利、管理制度、團隊合作、企業(yè)前景、工作成就、業(yè)績評定、培訓學習、人際關系、工作條件、領導素質、職位晉升、工作認可、能力發(fā)揮、榮譽成就等

4、。AS培訓中心的員工，無論是在年齡、性別還是個人文化方面都存在著一些個體的差異。例如：培訓中心絕大多數(shù)員工為女性，女性員工相對男性員工而言更看重報酬，而男性則更注重自身的發(fā)展。培訓中心應該根據(jù)這些個體差異來制定相應的激勵措施，以達到提高員工工作的積極性的目標。2.2團隊激勵層面：激勵的目標太過模糊，針對性不明顯。通過對員工績效考核滿意程度的調查顯示，培訓中心員工對績效考核滿意程度不高，這說明企業(yè)在報酬設定和績效考核舉措結合方面存在著很大的問題。企業(yè)設定的績效考核并不能科學、真實、全面的反映出培訓中心員工的業(yè)績水平，企業(yè)的激勵措施想達到的目標與企業(yè)員工想要得到的激勵不一致。2.3組織激勵層面：各

5、種激勵機制不完善，特點不明顯，不能更好的發(fā)揮其作用。2.3.1工資制度缺乏針對性和差別性培訓中心目前對知識型員工的經濟激勵趨于一致，在基本工資上沒有對不同專業(yè)能力員工之間拉開差距，容易使員工產生不公平感，給激勵帶來負面的效應。2.3.2福利措施沒有特殊性，不具企業(yè)自身特色培訓中心采取的福利措施大部分都是國家法定的福利措施，很少有其他福利，對員工的激勵程度不大，易造成員工的大量流動。2.3.3激勵措施的內容與實施的過程沒有很好的結合招生獎金制度里獎金的核發(fā)比較籠統(tǒng)，僅僅與完成招生數(shù)量掛鉤而沒有與招生工資質的效果相結合，因此常常帶來較大的學生流失率。說明激勵措施的實施過程還沒有得到足夠的重視。2.

6、3.4員工缺乏培訓機會知識型員工有對知識不斷更新，自身的不斷提升，能力的不斷培養(yǎng)的需求，因為缺乏復合型人才專門從事人力資源管理，企業(yè)目前還未對員工提供進行相應的培訓機會和空間。3 AS培訓中心員工激勵優(yōu)化方案設計 根據(jù)雙因素理論從物質和非物質激勵兩個層面去構建激勵方案。3.1方案設計原則激勵方案的設計需要遵循系統(tǒng)性、合法性、靈活性、創(chuàng)新性、公平性、從實際出發(fā)等基本原則。3.2方案設計目標該激勵方案設計的主要目標有：提高員工工作的積極性；減少員工的大量流失；提升員工對企業(yè)的忠誠度；培養(yǎng)良好的企業(yè)文化；加強企業(yè)凝聚力；增強企業(yè)的核心競爭力等。3.3方案設計內容3.3.1 物質激勵基本的工資、獎金、

7、福利等能夠滿足員工的基本物質需求，只有物質需求得到滿足了，才能進行精神需求的滿足。對不同專業(yè)工作能力的員工設計有針對性和差別性的薪酬結構。對專職教師按照績效考評體系設計基本工資、課時工資、升班獎金、崗位補貼和福利、績效工資，而對行政管理員工按照績效考評體系設計基本工資、升班獎金、招生獎金、績效工資。其中招生獎金制度不僅僅與招生數(shù)量掛鉤，還應與招生工作質的效果掛鉤，即：學生對招生員的評價反饋等。3.3.2非物質激勵3.3.2.1建立員工情感激勵機制。員工與學生之間、員工與員工之間、員工與領導之間的溝通交流。例如：組織學生露營、舉行單身party、座談會、開設心理輔導室等。3.3.2.2建立滿足員工被尊重與自我價值實現(xiàn)的激勵機制。對員工工作進行適時的肯定，給員工提供更多自我展示的平臺，給予員工一定的領導權力，能更好的激發(fā)員工的工作積極性。例如：員工之間的才藝比賽、帶領學生參加各種比賽等。3.3.2.3建立員工事業(yè)激勵，股權分配機制。向員工展示公司的戰(zhàn)略、遠景規(guī)劃以及可預見的成長，以事業(yè)留人，股權激勵人。讓員工感覺自己不是在為老板打工，而是為自己創(chuàng)事業(yè)。3.3.2.4建立員工榮譽激勵機制。培養(yǎng)員工的組織榮譽、榜樣榮譽、目標榮譽以及理想榮譽，對員工進行及時的表揚，例