怎樣解決人力資源管理工作中存在的矛盾

1、標題：怎樣解決人力資源管理工作中存在的矛盾人力資源工作難的癥結(jié)在于存在眾多矛盾。這些矛盾，有些是大背景、大氣候所致，有些是理想與現(xiàn)實之間的差距使然。才市矛盾：求職者多VS 企業(yè)招不到人經(jīng)常聽到業(yè)界朋友抱怨， 在招聘的時段里， 大量的求職信擁塞信箱， 而企業(yè)真正需要的人選卻不多，或者根本招不到。據(jù)最新調(diào)查，大部分企業(yè)對目前的招聘狀況不滿意。首先，求職者綜合素質(zhì)達不到企業(yè)招聘方的要求，是企業(yè)招不到人的首要原因。但回過頭來看，責任似乎不全在求職者，因為這是個雙向選擇的時代，企業(yè)可以選人，同樣，求職者也可以選擇企業(yè)，一廂情愿顯然不可能促成求職者與企業(yè)方的“聯(lián)姻 ”。其次，從具體組織招聘工作的面試官分析

2、，招不到合適人選的原因大致有兩個：一是招聘條件過于苛刻。俗話說，金無足赤，人無完人。完全匹配招聘條件的十全十美的人選是很少的， 甚至是根本不存在的。只要我們不求全責備，合適的人選總會可以尋覓到。因為，某些維度“短板 ”可能是次要的，可以通過日后的培訓加以彌補。二是擔心 “引狼入室 ”。有些面試官居心不良，他們往往會將優(yōu)秀分子拒之門外，因為他們擔心一旦招之進來，可能威脅到自己的職位。這種心態(tài)，必然帶來這樣的招聘后果：不如自己的人看不上，比自己強的人又不敢用。最后，還可能是老板想廉價取“才 ”的原因：既要馬兒跑得快，又要馬兒少吃草；既要母雞多生蛋， 又要母雞少吃米。這種想法本無可厚非，但給具體負責

3、招聘的面試官著實出了一道難題。實際工作中，由于薪金原因而招不到人的情況占了很大比例。角色矛盾：沒有權(quán)力和地位VS 戰(zhàn)略伙伴如今，人力資源部門以及人力資源工作者已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營管理中不可或缺的角色，還常常被冠于老板的“戰(zhàn)略伙伴 ”之美譽。然而，在實際工作中，這種光環(huán)經(jīng)常是徒有虛名，人事經(jīng)理或人力資源總監(jiān)往往沒有多大的權(quán)力和地位。這是廣大人力資源工作者常常為之苦惱的角色矛盾。去年，某著名人力資源網(wǎng)調(diào)查顯示：在企業(yè)的八大職能部門經(jīng)理人薪酬排名中，人力資源的薪酬位居倒數(shù)第二，僅排在行政之前，明顯低于企業(yè)其他職位。低薪暗示了人力資源在公司的地位。看來，人力資源部門在中國尚處于“服務(wù) ”階段， “戰(zhàn)略伙伴

4、 ”地位還很遙遠。這種 “叫好不叫座 ”的角色反差，到底是什么原因所致？第一，大背景所致。許多人認為，人力資源部門是個可有可無的部門。說它“有 ”，因為公司還是需要不定期招聘和月復(fù)一月地發(fā)工資；說它“無 ”，理由似乎也相當充足：人事工作可以停一停、放一放，因為企業(yè)不會天天招聘、考評和培訓，你不去做也不會有人來催你，無礙大局。而營銷、財務(wù)、研發(fā)就不一樣了，他們是一線工作，一刻也不能停滯，你停對手不停、市場不停。第二，傳統(tǒng)的 “用人哲學 ”所致。 外向型的搞營銷，有創(chuàng)造性的搞研發(fā)，會算帳的搞財務(wù)，什么都不精的搞人力資源。人力資源在企業(yè)中扮演的就是這種不懂專業(yè)、不會營銷、 行行都不精的 “萬金油 ”

5、角色，他們不能為企業(yè)“創(chuàng)造 ”利潤，但可以為企業(yè)保駕護航。這是大多數(shù)老1 / 2板的 “用人哲學 ”。師出無門，怎么可能有權(quán)力、有地位？怎么可能是“戰(zhàn)略伙伴 ”？第三，工作性質(zhì)所致。 企業(yè)是追求利潤的，技術(shù)創(chuàng)新、 市場營銷、 資本運作和財務(wù)運營，是企業(yè)生存致勝的法寶，并不跟人力資源“直接 ”掛鉤。因此，在談一般性的企業(yè)經(jīng)營時，人力資源工作者的業(yè)績自然就不怎么顯山露水。一位銷售經(jīng)理為搞定一個大客戶可以邀功請賞，但一位人事經(jīng)理的業(yè)績卻很難考量。照此邏輯，企業(yè)里哪支團隊業(yè)績出色，也并不是人力資源做得好， 而是這支團隊的領(lǐng)導(dǎo)帶頭帶得好。 一句話， 公司的所有業(yè)績與人力資源似乎沒有直接關(guān)聯(lián)。在一切靠業(yè)績

6、說話的企業(yè)里，沒有業(yè)績，人力資源自然就沒有地位可言。選才矛盾：合適的才是最好的VS 唯才是舉合適的才是最好的。招聘方總是這樣津津樂道。這似乎有悖于唯才是舉招聘策略。其實不然。首先， “合適的才是最好的”是個宏觀概念， 是針對企業(yè)某個發(fā)展階段而言的人才擇用標準。企業(yè)初創(chuàng)時期，最重要的是贏利和生存，因而這個時期的人才擇用標準應(yīng)該是可用之“材”， “拿 ”來就可以用，無需投入多大的成本。企業(yè)進入發(fā)展時期，老板考慮更多的是發(fā)展后勁和動力問題，因而這個階段的擇才標準應(yīng)該是人才的潛質(zhì)問題，因而 “空降兵 ”和剛畢業(yè)的優(yōu)秀大學生也許是最合適的人選，因為他們是可造之“材 ”。 企業(yè)到了領(lǐng)導(dǎo)時期，老板注重標桿、

7、旗幟、 行業(yè)領(lǐng)頭羊效應(yīng)，此時重量級人物或許就是他們重點涉獵的對象，因為這類人才是可發(fā)之 “財 ”。其次， “唯才是舉 ”是個微觀概念。招聘中，我們就是要想方設(shè)法招募到優(yōu)秀人才。無數(shù)實踐表明， 一流企業(yè)就是要招募一流人才。因為， 優(yōu)秀人才所創(chuàng)造的價值是適才們無法比擬的。 工業(yè)時代， 一位優(yōu)秀技工所創(chuàng)造的價值與一位普通工人相差無幾。而在信息時代，一位優(yōu)秀程序員所創(chuàng)造的價值可能要高出一位普通程序員幾十倍甚至幾百倍。如同足球場上球星的作用一樣， 如果他們不是舉足輕重， 那么，哪個俱樂部愿意開出天價去購買他們呢？反過來講，如果招聘不是唯才是舉，那么，眾多獵頭公司就沒有生存的價值了。培訓矛盾：培訓是找死V

8、S 不培訓是等死對于培訓工作， 我們經(jīng)常聽到兩種截然不同的聲音： 一是主張要培訓。 不培訓，員工的技能無法跟上企業(yè)的快速發(fā)展要求。 二是主張不培訓或少培訓。 主張這個觀點的人認為， 培訓是賠本賺吆喝的買賣， 可能會增加員工跳槽的籌碼， 一旦離職，不就等于為別人做嫁衣嗎？筆者認為， 這個矛盾的癥結(jié)在于人力資源工作者不知道應(yīng)該培訓啥，對培訓內(nèi)容舉棋不定。從經(jīng)濟學的角度來講，公司的知識資本包括人力資本和結(jié)構(gòu)資本。人力資本就是員工的知識與技能。員工的人力資本提高后，必然會提高員工對工作的期望與要求， 跳槽的風險必然增大。人力資本，絕大部分應(yīng)該通過員工自身努力來獲取，或者說，在入職前員工自己就應(yīng)該擁有。有鑒于此， 員工的人力資本應(yīng)該成