薪酬制度的基本思路

1、.,薪酬制度的基本思路,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.,此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制,.,一面向未來的價值分配理念,勞 動,知 識,企業(yè)家,資 本,創(chuàng)造了,公司的 全部價值,速度、觀念、行動,.,速度、觀念、行動,.,價值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題,速度、觀念、行動,.,價值評價解決的是蛋糕的切法問題,？,？,1,2,速度、觀念、行動,.,價值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題,速度、觀念、行動,.,價值源泉載體,（員工）,價值創(chuàng)造的能力,在價值創(chuàng)造中的地位

2、,價值創(chuàng)造的結(jié)果,在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn),才 能,責(zé)任與風(fēng)險承諾,態(tài) 度,貢 獻(xiàn),員工創(chuàng)造價值的因素,速度、觀念、行動,.,價值評價標(biāo)準(zhǔn),個人現(xiàn)有能力 可以創(chuàng)造 的價值,個人潛在能力 可以創(chuàng)造 的價值,能力是否充分發(fā)揮,還有多少潛能開發(fā),動態(tài)的價值評價標(biāo)準(zhǔn),速度、觀念、行動,.,公司價值分配的目的,公司價值 分配的目的,分配給社會,分配給公司成員,分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）,承擔(dān)社會責(zé)任,為自己和家人的幸福,進(jìn)一步做大事業(yè),速度、觀念、行動,.,奉 獻(xiàn),打 工,偷 懶,投入 回報,投入 = 回報,投入 回報,企業(yè)中的三種人,速度、觀念、行動,.,奉 獻(xiàn),打 工,偷 懶,要使奉獻(xiàn)者得到合理回

3、報,評價：使奉獻(xiàn)者不吃虧 報酬：使奉獻(xiàn)者多拿,打工者向奉獻(xiàn)者看齊,使偷懶者變成打工者或逃離公司,逃離,速度、觀念、行動,.,奉 獻(xiàn),打 工,偷 懶,分配不合理的結(jié)果,奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧 由投入回報 投入=回報,打工者向偷懶者看齊 由投入=回報 投入 回報,使偷懶者變得越來越多,離開公司,無能者、懶惰者進(jìn)入,速度、觀念、行動,.,生 活 需 要,安 全 需 要,社 會 需 要,尊 重 需 要,自我,實現(xiàn)需要,員工獲得價值分配的目的,速度、觀念、行動,.,價值分配的依據(jù),價值分配的依據(jù),才 能,貢 獻(xiàn),責(zé) 任,工作態(tài)度,風(fēng)險承諾,速度、觀念、行動,.,公司可分配的價值,組織 權(quán)力,經(jīng)濟(jì) 利益,價值分配

4、的形式,速度、觀念、行動,.,價值分配的表現(xiàn)形式,價值分配表現(xiàn)形式,機(jī) 會,職 權(quán),工 資,獎 金,股 權(quán),其他人事待遇,速度、觀念、行動,.,價值分配的原則,效率優(yōu)先,兼顧公平,可持續(xù)發(fā)展,價值分配基本原則,速度、觀念、行動,.,（三）職能工資制設(shè)計,.,（1）職能工資制由來,.,職能工資，可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支 付薪水的工資。 職能工資制，最早在日本普及，而日本最早引進(jìn)職能工 資制的是五十鈴汽車公司。在日本85年以后成 為職能工資為中心的時代，在工業(yè)企業(yè)中有80% 的企業(yè)采用了職能工資制。,.,以五十鈴汽車公司為例 1960年以前，五十鈴汽車公司實行所謂電產(chǎn) 式生活工資體系

5、。這實際上是一種年功工資。當(dāng) 時作業(yè)速度、精度有賴于員工的作業(yè)經(jīng)驗和技術(shù)。 后來，隨著技術(shù)革新的推進(jìn)作業(yè)速度和精度 越來越受到作業(yè)管理和自動化機(jī)械程度的影響。 并出現(xiàn)了新的職業(yè)層。這時年功工資受到批判。,.,五十鈴汽車公司的工資體系變遷,標(biāo)準(zhǔn)工資,基本工資,本人分（年齡）,技能分（實際年限）,連續(xù)工齡分,調(diào)整分,71.4%,家庭工資 4. 8,職務(wù)工資 1. 5,特殊作業(yè)工資 1. 0,生產(chǎn)補(bǔ)償金 21. 3,事務(wù)技術(shù)作業(yè)人員,標(biāo)準(zhǔn)工資,基本工資 71. 3% (職能工資),家庭補(bǔ)貼 2 . 6,負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼 0 . 8,特殊作業(yè)補(bǔ)貼 0 . 9,生產(chǎn)補(bǔ)償金(或加薪) 24 . 4,特殊工作人

6、員,標(biāo)準(zhǔn)工資,基本工資 95 . 7 % (工種工資),家庭補(bǔ)貼 3 . 8,負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼 0 . 5,.,國內(nèi)較早引入職能工資制的是 人大工商管理學(xué)院包政教授，他從日本留學(xué)回國 后介紹給中國大陸學(xué)者，并開始應(yīng)用于中國企業(yè)的工資 改革。 國內(nèi)較早介紹職能工資制的書是 由彭劍鋒主編 現(xiàn)代管理制度、程序、方法 一書。 可思最早推行職能工資制的企業(yè)是 深圳華為技術(shù)有限公司，由彭劍鋒、吳春波等起草方案。,.,（2）職能工資的特點,.,什么是勞動力 ？ 勞動力就是人的工作能力， 包括腦力、體力、 知識、經(jīng)驗、技術(shù)等。 職能工資實質(zhì)上是對工作能力 定價。,.,曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較,年 功 工

7、 資 制 職 務(wù) 工 資 制 年 薪 制 職 能 工 資 制,.,年功工資制,年功工資的特點是： 根據(jù)員工的實際年齡和在公司的連續(xù)工齡 確定工資。 實質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間， 并認(rèn)為個人的能力、工作熟練程度與個人 的連續(xù)工作時間和年齡相對應(yīng)。 工齡和年齡變，工資就變。 它是按照人的因素指標(biāo)去決定工資的,.,職務(wù)工資制度,職務(wù)工資制度的特點是： 根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任 大小確定工資。 它是圍繞職務(wù)（工作）價值和職務(wù)（工作） 價值評價運轉(zhuǎn)的。 實質(zhì)上它是把價值創(chuàng)造因素具體化為職 務(wù)（崗位）的價值，是對工作支付的工資。 職務(wù)變工資才變。,.,年薪制,年薪制是在每年年初通過職務(wù)

8、期望評價或目標(biāo)業(yè)績評價確定一年收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一定比例的工資，剩余部分至年終視目標(biāo)完成情況支付的工資制度。嚴(yán)格來講，年薪制只是一種變種的工資制度。 年薪制一般適用于企業(yè)中高層的工資分配。,.,職能工資制（職能資格等級工資）,職能工資制的特點是： 根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。 它內(nèi)含激勵機(jī)制，促使每個人努力提高自身能力， 做好工作，并以此得到更好的人事待遇。 它實際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核， 把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí) 行能力，并與員工的潛能開發(fā)結(jié)合起來，按照每 個人的實際職務(wù)能力和貢獻(xiàn)確定工資。 能力和潛能變了，工資也將會變。,.,職能工

9、資制（職能資格等級工資）,職能工資制的特點是： 職能工資制與企業(yè)任職資格等級制度相結(jié)合，要求企業(yè) 為不同類別的員工設(shè)立職業(yè)跑道。員工任職等級的提高， 意味著員工能力的提高，因而，工資收入也將相應(yīng)提高。 職能工資制使得企業(yè)每個員工的個人工資收入與企業(yè)整 體經(jīng)濟(jì)效益合理掛鉤成為可能。 職能工資留有充分的接口，可與人事考核制度和人事待 遇制度掛鉤。 它結(jié)合了職務(wù)和人兩方面的因素，突出個人的工作能力。 因而，促進(jìn)人力資源的開發(fā)利用。,.,職能工資結(jié)構(gòu),職務(wù)分類,職能分類,職能等級 （資格區(qū)分）,初任資格,人事考查,考試,面試,確立個人等級,能力、勞動條件,按不同資格定期升薪,退職金、退職補(bǔ)貼,其 它,

10、職能工資,能力評價,職能等級,工資,企業(yè),個人,.,（3）實行職能工資制 的條件,.,.,1-有較完善的考核評價制度 2-有較完備的組織管理體系 （職務(wù)體系明晰、崗位責(zé)任具體、工作標(biāo) 準(zhǔn)明確） 3-人力資源部的力量相對較強(qiáng)，人力資源主 管的專業(yè)素質(zhì)相對較高,.,（4）職能工資制設(shè)計要點和技巧,.,1、企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策的確定 2、對任職資格進(jìn)行類別劃分 3、對任職資格進(jìn)行等級劃分 4、確定職能等級上下限 5、職能工資表 6、職能等級的進(jìn)入,.,（A）企業(yè)薪資調(diào)研與 薪資政策,.,政策,薪酬目標(biāo),吸引人才,保留人才,控制人工成本,降低員工對薪酬的不滿意度,提高生產(chǎn)率,高于市場（領(lǐng)先）,+

11、,+,？,+,+,？,按市場支付（跟隨）,=,=,=,=,？,+,低于市場（滯后）,-,？,+,-,？,混合,？,？,？,+,？,+,.,薪酬的市場定位,低于市場25%,市場工資線,高于市場25%,職位等級,工資,.,帶寬（Max-Min）：取決于同等級內(nèi)公司愿支付的績效或經(jīng)驗的差異度,中點（Mid）：市場竟?fàn)廃c，工作熟悉并能達(dá)到滿意績效的員工工資,內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合,12,13,14,15,16,政策線,取位等級,工資,市場工資線,Mix,Mid,Min,.,薪酬政策的關(guān)鍵要素：,薪酬政策,.,職能工資的基本框架： 對任職資格進(jìn)行類別劃分 對任職資格進(jìn)行等級劃分 確定職能等級上下限

12、 職能等級的進(jìn)入 職能工資表,.,（B）任職資格類別劃分,.,任職資格類別劃分,任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括： 基本素質(zhì)：知識、技能與體能； 專業(yè)技能：經(jīng)驗、熟練程度； 個人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。,.,任職資格劃分,任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分，包括： 分層：按資格能力的高低，分出不同的高低 層次，是縱向劃分。 分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不 同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。,.,7、某企業(yè)的職類區(qū)間的劃分,.,5、職類等級區(qū)間劃分,個人能力有大有小，起跑時間有早有遲，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點和終點，各職類任職資格等級的劃分也要分出等級下限和上

13、限（簡稱“職等區(qū)間”）。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。 職類區(qū)間的確定必須服從于公司的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。各職類區(qū)間的高低只表明它們在工作上的難易度和重要度不同，因而承擔(dān)職務(wù)的資格能力也不同，在不同的職務(wù)（崗位）上，從事具有不同能力要求的工作，在公司的價值創(chuàng)造過程中的地位與作用也不同。,.,6、職類區(qū)間的設(shè)置原則,預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。 傾斜原則 各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。 非歧視原

14、則 拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級。,.,非對應(yīng)原則 職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。,.,（C）任職資格等級劃分,.,任職資格等級劃分,任職資格等級劃分是按任職資格構(gòu)成要素與評定基準(zhǔn)，對職能資格能力的制度性區(qū)分，是在類別劃分中的細(xì)分。 任職資格等級劃分的目的是為任職資格能力提高預(yù)設(shè)晉升階梯，資格晉升可以是縱向上升（晉級），也可是橫向上升（升等）。,.,等級關(guān)系圖,1 等,30級,29級,1級,2級,3級,30級,29級,1

15、級,2級,3級,2等,30級,29級,1級,2級,3級,3等,晉升,提升,.,職能等級上下限的確定,由于個人能力有大有小，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點和終點。所以對各層類的任職資格劃分出等級下限和上限，下限是能力的起點，上限是目標(biāo)。如下表：,.,.,（D）職能資格等級的進(jìn)入,.,職能等級進(jìn)入的方式,在任職資格能力分層、分類、分等、分級后，形成一個框架，意味著有了起跑線、比賽路線、終點和年齡組，問題是運動員如何對號入座進(jìn)入起跑點。實質(zhì)上是如何將現(xiàn)行工資制度與職能工資制度銜接起來的問題。 也就是按照一定的原則，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，將每一員工帶入任職資格等級，這樣就對員工有了三重規(guī)定：處于多少等，多少級，該等級對

16、應(yīng)的薪點值是多少。,.,當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個較完善的框架。這個框架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點、終點和年齡組等。 接下來就要將實行工資的所有員工轉(zhuǎn)入工資制度度中，為每個人確定任職資格等級。至此，就能順利地實現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運轉(zhuǎn)起來。,速度、觀念、行動,.,任職資格等級進(jìn)入的原則,把任職資格等級進(jìn)入與理順公司工資結(jié)構(gòu)，調(diào)整工資水平結(jié)合起來，特別是要把現(xiàn)行幾大職類和幾大部門的工資的扭曲不平衡狀態(tài)作為重點。 進(jìn)入新工資制度時，采取平穩(wěn)過度的方式，以現(xiàn)行工資額（含平均浮動工資部分），

17、進(jìn)入新工資制度的薪點表中相應(yīng)等級對應(yīng)的薪點數(shù)，與薪點數(shù)有出入的部分，就低不就高。,速度、觀念、行動,.,（E）工資結(jié)構(gòu)與薪點表 的設(shè)計,.,報酬的不同形式及其目的,薪酬等級,職位價值,任職資格,股 金,員工對公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn),員工當(dāng)前職位上的實際貢獻(xiàn),職位對公司成長的貢獻(xiàn)度,公司的擴(kuò)張與持續(xù)發(fā)展,職位對公司成長的貢獻(xiàn)度,組織的成長,公司當(dāng)前效益的增長,員工當(dāng)前職位上的直接成就學(xué),職位對公司的基本價值,員工保留,國家政策及社會生活水平,職位對公司的基本價值,分配形式,目的,評價要素,.,一般的報酬組合：,.,某企業(yè)的職能工資（案例） 1、工資結(jié)構(gòu),工資結(jié)構(gòu),月工資,職能資格等級工資 （適用于

18、非計量職類）,能力績效工資,（適用于可計量職類）,固定工資 50%,浮動工資 50%,固定工資 30%,浮動工資 70%,補(bǔ)貼 （一孩費、門診費）,其他待遇 （股金、保險等）,.,12,13,14,15,16,政策線,取位等級,工資,薪酬基本結(jié)構(gòu),.,薪酬層級結(jié)構(gòu)的幾種模式：,1.,2.,2.,強(qiáng)化層級差別,模糊層級差別,表現(xiàn)層級差別,.,職能工資薪點表（重疊式）,1、若本表設(shè)計初等初級（1等1級）薪點數(shù)為400，則最高等級（12等30級）為10200，兩者相差為25.5倍，要比實際差距大一些。 2、本表中薪點數(shù)是依據(jù)公司各類人員現(xiàn)行工資水平設(shè)定的，絕大部分薪點在現(xiàn)行工資中都有反映。 3、各等

19、薪點數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點與其高等初始薪點相同，如6等14級與7等1級薪點數(shù)相同，重疊點分別控制在15級上下。這樣主要是為保持薪點的連續(xù)性。 4、在12等中，各等之間設(shè)計有大致相近的等差，同等各級間保持著固定的級差。具體等差、級差如下：,.,1等,2等,3等,職等,職級,重疊式,.,.,5、本表采用的是薪點數(shù)的方式，為便于與現(xiàn)行工資作對比，設(shè)定薪點值為1。,.,邁普工資方案講解： 1-員工工資的來源 工資 = 能力 + 業(yè)績,考試 評定 企業(yè) 個人 產(chǎn) 量（銷量） 考核 浮動薪點值 考核結(jié)果,.,2- 工資結(jié)構(gòu) 固定工資 工資 浮動工資 3- 固定工資與浮動工資的比例 副總以上 60 ： 40 工人、業(yè)務(wù)員 30 ：70 其它人員： 50 ：50,.,四、工資制度與考核評價掛鉤 1、職能資格晉（降）級與考核結(jié)果掛鉤 職能資格晉（降）級，是指由原職能資格級（職級），進(jìn)入高（低）位職能資格級，在職能資格等級表上表現(xiàn)為同等縱移。例由3等2級晉升到3等6級，或由3等6級降到3等2級。 職能資格晉（降）級級數(shù)與一年期考評檔次直接對應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表所示： 考評檔次 S A B C D 晉降級數(shù) 3 2 1 0 -1 考評得分 4 3