人力資源績效考評的方法(ppt 63頁)

1、.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,職位分析與績效管理,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,目錄,第一章 概述人力資源管理 第二章 組織結構與職位分析 第三章 行政效率與行政辦公流程 第四章 績效管理 第五章 績效考評的方法與原理,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,第一章 概述人力資源管理,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,定義,人力資源是指一定組織范圍內人口總量中所蘊含的勞動能力的總和。 人力資源管理是通過有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動性，提高勞動生產率，對人員從招收、錄用、培訓、績效考核、薪酬分配、晉升、調動直至退休的全過程管理。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,目 的,人力資源管理是以“人”

2、為中心，盡量開發(fā)人的創(chuàng)造潛能，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展有機地聯(lián)系起來，以確保組織目標的實現(xiàn)。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,醫(yī)院人力資源管理的主要內容,1、建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。 2、建立職責明確、有效放權的崗位責任制。 3、建立科學、公正、公開的績效考核制度。 4、建立公正、公平、合理的薪酬體系。 5、建立有效的人力資源激勵機制和制約機制。 6、建立完善的社會保障制度。 7、搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間。 8、推行人性化管理，培育良好的醫(yī)院文化。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,第二章 組織結構與職位分析,.（.

3、） 專業(yè)提供企管培訓資料,定義,組織結構就是組織中正式確定的使工作任務得以分解、組合和協(xié)調的框架體系。 組織結構設計是指在組織理論的指導下，對醫(yī)院的職能、格局、溝通與聯(lián)絡方式等進行設計。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,組織設計的六個要素,工作專門化：交給某個員工，分步完成。 部門化：交給某個團隊完成。 指揮鏈：是指從高層延伸到基層的職能線。 管理跨度：管理層次。 集權與分權：領導控制與員工自主 正規(guī)化：組織中各項工作標準化以及員工行為受規(guī)則和程序約束的程度。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,職位分析：工作分析（崗位說明書）,工作分析,工作說明書與 工作規(guī)范,選人用人,崗位責任,績效考核,薪酬

4、,培訓,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,院長辦公室崗位說明書,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,第三章 行政效率與行政辦公流程,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,行 政 效 率,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,行政辦公流程的目的,工作流程圖可以用相互連接的直線明確表明誰應該向誰匯報工作，以及工作的承擔者將同誰進行信息交流，可以明確獲知工作流動的方向，避免管理上的盲區(qū)。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,院領導接待日流程,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,來院實習進修帶教流程,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,就診者投訴流程,.（.） 專業(yè)提

5、供企管培訓資料,第四章 績效管理,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,績效,廣義的績效包括組織績效和個人績效。 從管理實踐的歷程來看，人們對于績效的認識是不斷發(fā)展的：從單純地強調數(shù)量到強調質量再到強調滿足顧客需要；從強調“即期績效”發(fā)展到強調“未來績效”。 績效實際上反映的是員工在一定時間內以某種方式實現(xiàn)某種結果的過程。在績效管理中，績效必須是經過評價的工作行為、方式及其結果。 績效是行為，但并非所有的行為都是績效，只有有助于組織目標實現(xiàn)的行為才能稱為績效。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,績效管理的作用,績效管理是組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基礎。 績效管理是醫(yī)院文化落地的載體。,.（.） 專業(yè)提供企管培

6、訓資料,績效管理的過程中存在的問題,績效管理與戰(zhàn)略實施脫節(jié)。 績效管理過程中缺乏持續(xù)的雙向溝通。 以考核代管理 。 重視獎懲，忽視發(fā)展。 績效管理被認為是人力資源部門的工作 。 忽視績效管理與人力管理其他系統(tǒng)之間的對接。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,第五章 績效考評的方法與原理,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,一、績效考評的目的,正確地評價員工的工作。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,1、從醫(yī)院角度： 解決漲工資和發(fā)獎金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等 解決員工的人事調整問題 誰該晉升？誰該調崗？誰該辭退？等等 醫(yī)院經濟的宏觀控制問題 人力成本總量控制 了解員工培訓和教育的需要

7、誰需要什么樣的培訓？等等 2、從員工角度： 了解了醫(yī)院對他工作的評價 知道了自己改進工作的方向,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,績效考評的定義,績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 績效考評是醫(yī)院管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э荚u的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,美國組織行為學家約翰伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的：,1、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù) 2、組織對員工的績效考評的反饋 3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；

8、 4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要 7、對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 8、對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,醫(yī)院規(guī)模與績效考評程度,1 - 20 人（個體診所、村衛(wèi)生所）：沒有必要進行正式的績效考評 原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 員工的工作職責和任務經常變化 口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準確的評價 節(jié)約成本：沒有專門的人員負責人事、財務工作 沙漠上不需要紅綠燈,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,20 - 80 人（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)服務中

9、心）,需要進行簡單的績效考評 原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責和任務比較穩(wěn)定，便于比較規(guī)范的評價（但還是存在“救火隊員”）； 基本形成了組織結構，但變動頻繁； 員工之間形成較多的小團體，不同部門之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。 有專人負責人事工作（在人事科）。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,80人以上：必須進行系統(tǒng)的績效考評,原因： 管理者只對下級管理者了解，但對下級的下級不了解； 員工之間有些根本不認識 員工的工作職責和任務比較穩(wěn)定； 穩(wěn)定的組織結構； 人事、財務、經管等部門相對獨立專業(yè)； 分工更細，不同質的工作必須找到可以兌換的辦法；,

10、.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,績效考評中的個人體會：,1、在醫(yī)院建立系統(tǒng)的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經驗。 2、考評的形式比考評的內容重要； 3、讓員工知道醫(yī)院在考評他，本身就能促進員工的工作（考評的威攝力）； 4、考評的結果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,二、績效考評分類,判斷型績效考評是以鑒定和驗證員工績效為目的的績效考評，它主要強調員工過去取得的工作成績，強調績效考評的測量比較，被經常用來控制員工的工作行為。 發(fā)展型績效考評是以提高員工將來的工作績效為目的的績效考評，它主要著眼于今后的績效。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,三、績效

11、考評系統(tǒng)成功的標志,績效考評系統(tǒng)是否成功的標志在于其是否有效度、信度，并具備敏感性、可接受性和經濟性等八個指標,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,（一）效度,指考評結果的準確程度，即考評結果與員工實際效果的吻合程度 。 效度是考評是否成功的第一要素，效度不能是簡單的是否提高了“生產力”，員工的愉悅感、團隊精神、醫(yī)院文化、社會評價都是至關重要的。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,（二）信度,指考評結果的穩(wěn)定性或可靠性，即考評結果是否反映了被考評者穩(wěn)定的、一貫的工作績效 。 評價的穩(wěn)定會導致員工心態(tài)的穩(wěn)定和員工歸屬感；便于員工的職業(yè)規(guī)劃；便于員工認同。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,（三）敏感性,

12、指績效考評系統(tǒng)具有把工作績效好的員工和工作績效差的員工識別和區(qū)分開的能力。區(qū)分“好”與“壞”的能力。 這是評價的主要目的；促進員工工作的提高；體現(xiàn)公平性；,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,（四）可接受性,指績效考評過程和結果要能被管理者和員工所認可和支持 。 1、員工心理分析； 2、員工教育對可接受性至關重要。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,（五）經濟性,指績效考評系統(tǒng)的設計、實施和信息利用必須進行成本收益分析 1、便于給職工“有形證據(jù)”； 2、便于醫(yī)院宏觀控制,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,（六）立體性,指從多方面、多渠道、多層次、多角度地收集信息，對員工進行綜合考評。,.（.） 專業(yè)提

13、供企管培訓資料,（七）制度性,考評應是一項長期性、經常性的行為，必須通過醫(yī)院的組織形式來相對固化。 1、順利執(zhí)行的保證； 2、減少領導個人風險；,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,（八）關聯(lián)性,考評的結果要與員工薪金調整、職位升遷、在職培訓等其他人力資源管理的環(huán)節(jié)掛鉤。 1、醫(yī)院對員工的職業(yè)規(guī)劃 2、醫(yī)院對員工評價的準確性,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,四、 績效考評方法,（一）員工與員工之間的相互比較 這種方法主要是醫(yī)院里的員工與員工相比較，包括排序評價法、倆倆對比法、強迫分配法等。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,（一）排序評價法,其操作方法是： 第一步，將需要進行評價的所有員工名單列舉出

14、來，然后將不是很熟悉因而無法對其進行評價的員工名字劃去； 第二步，運用表格來顯示：在被評價的某一特點上，哪位員工的表現(xiàn)是最好的，哪位員工的表現(xiàn)又是最差的； 第三步，再在剩下的員工中挑出最好和最差的。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,交替排序表 評價所依據(jù)的考評要素-,評價等級最高的員工 1 . _ 11 . _ 2 . _ 12 . _ 3 . _ 13 . _ 4 . _ 14 . _ 5 . _ 15 . _ 6 . _ 16 . _ 7 . _ 17 . _ 8 . _ 18 . _ 9 . _ 19 . _ 10 . _ 20 . _ 評價等級最低的員工,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料

15、,（二）兩兩對比法,兩兩對比法是將所有的被考核者就某一考核要素，與其他每一個人一一做比較，最后將被考核者按績效高低排列。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,兩兩對比法舉例,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,（三）強制分配法,是根據(jù)事物呈正態(tài)分布規(guī)律，把考核結果預定的百分比分配到各部門，然后各部門根據(jù)自己的規(guī)模和百分比來確定各個檔次人數(shù)的方法。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,強制分配法舉例,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,（二）基于工作標準的員工評價,與員工之間的相互比較相比，員工與工作標準相比較，其結果更具客觀性。一般來說，員工與工作標準相比較的方法有考核清單法、量表評價法、關鍵事件法、行為錨定

16、評分法、評語法等。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,1、考核清單法,考核清單法具體可以分為簡單清單法和加權清單法兩類： 簡單清單法，是考核者結合工作說明書和與工作績效優(yōu)劣相關的典型行為，擬訂考核清單條目，然后逐條對照被考核者的實際狀況，將兩者一致的地方，打鉤即可。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,簡單清單法部分內容,工作不認真，疏忽操作規(guī)則 （） 嚴格遵循操作規(guī)則，并推動和改進操作規(guī)范（） 工作勤奮，有時能超額完成工作任務（） 工作懈怠，不能按時完成任務（） 與同事關系和睦，能主動關心和幫助他人（） 經常與同事吵架. （） 能力強，對所從事的工作得心應手 （） 對所做的工作勉強（）.,.（.）

17、 專業(yè)提供企管培訓資料,2、量表評價法,先設計等級考評量表，列出考評要素，再就每一考評要素分成若干等級，給出分數(shù)，并說明每一等級的具體含義。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,員工績效考評量表舉例,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,3、關鍵事件法,關鍵事件法中，每一位需要考核的員工都有一本“工作日記”或“工作記錄”，上面記載的是日常工作中員工突出的、與工作績效密切相關的事件，既可以是極好的事件，也可以是極壞的事件。 其一，避免了考評中的近期化誤差； 其二，能較好控制考核中考核者的許多主觀誤差。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,4、行為錨定評分法,行為錨定法根據(jù)關鍵事件法中記錄的關鍵行為設計考核的量

18、表，它實際上是將量表評價法與關鍵事件法結合起來，使其兼具兩者之長。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,建立行為錨定評價量表步驟,第一步，獲取關鍵事件 第二步，建立績效評價等級 第三步，對關鍵事件重新加以分配 第四步，對關鍵事件進行評定 第五步，建立最終的工作績效評價體系,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,5、目標管理法,目標管理法是由管理者與每位員工一起確定特定的可檢測的目標并定期檢查這些目標完成情況的一種考核方法。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,目標管理中的目標應滿足以下要求,（1）目標不宜過多； （2）目標是可以用數(shù)量、質量等標準進行衡量的； （3）目標是可以接受的，一般而言，目標的高度要以略高于員工本人能力，但是經員工努力是可以達到的為準； （4）目標是與員工的工作與發(fā)展前途相關的； （5）員工目標與醫(yī)院目標是一致的； （6）目標是有時間約束的。,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,6、目標管理法的實施,（1）制定目標 （2）執(zhí)行目標 （3）考核目標 （4）跟蹤反饋,.（.） 專業(yè)提供企管培訓資料,7、平衡記分卡,由哈佛大學羅伯特.卡普蘭教授和波士頓的顧問大