某公司崗位評價結(jié)果處理和薪酬管理體系設(shè)計PPT課件_圖文

1、 某公司崗位評價結(jié)果處理和薪酬管理體系設(shè)計ppt課件_圖文 技術(shù)公司崗位評價結(jié)果處理及薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計的基本思路。xxxx 7月1日收集ppt？第一部分、科技公司薪酬設(shè)計簡介？第二部分、a技術(shù)公司后評價及其應(yīng)用？第3部分、科技公司的薪酬要素？第四部分、a科技公司的薪酬管理系統(tǒng)2代碼，第1部分p點pt？第一部分、科技公司薪酬設(shè)計簡介？第二部分、a技術(shù)公司后評價及其應(yīng)用？第3部分、科技公司的薪酬要素？第四部分、a科技公司薪酬管理體系3。收集ppt薪酬設(shè)計前需要回答的幾個基本問題1、薪酬設(shè)計的核心目的是什么？2、我們應(yīng)該選擇什么樣的薪酬策略？3、我們目前的工資有什么問題？4、我們的薪酬設(shè)計應(yīng)該遵循什

2、么原則？5、我們將建立什么樣的薪酬體系？4收集ppt問題1 ：薪酬設(shè)計的核心目的是什么？薪酬設(shè)計的核心是激勵員工，創(chuàng)造更好的績效，建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。價值創(chuàng)造者的吸收和發(fā)展？如何識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型(20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了80%的企業(yè)財富)？如何建立吸引一流人才的機制？如何培訓(xùn)和發(fā)展員工以提升他們的價值。價值創(chuàng)造、激勵、價值分配、價值評估、價值評估機制和工具？如何建立績效考核體系來衡量員工的績效？如何讓優(yōu)秀人才脫穎而出？價值分配機制和形式？如何建立多種價值分配形式：機會、權(quán)威、工資、獎金、福利、榮譽、學(xué)習(xí)？如何確定有競爭力的薪資水平？如何強調(diào)薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和差異？5收集ppt問題2

3、：我們應(yīng)該選擇什么樣的薪酬策略？薪酬設(shè)計的總體思路：吸引和留住關(guān)鍵人才，鼓勵創(chuàng)新；激發(fā)大多數(shù)員工的積極性？薪酬激勵的重點：核心管理人才、技術(shù)人才和營銷人才技術(shù)公司的薪酬策略？薪金和支付要素的選擇：以崗位價值為基礎(chǔ)，以績效考核為核心？薪酬結(jié)構(gòu)的確定：適度擴大薪酬差距，建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。6收集ppt問題3 ：我們現(xiàn)在的工資有什么問題？付錢，不付錢，不付錢，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有

4、身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體，沒有身體。工資結(jié)構(gòu)更安全，靈活性更低；？工資變化與個人績效沒有直接聯(lián)系，導(dǎo)致工資不反映個人貢獻；沒有薪水，沒有薪水，沒有成長，沒有成長？沒有明確的調(diào)資標準，調(diào)資隨意，方向不明確；？薪酬不反映增長，員工感受不到與企業(yè)同樣的增長，導(dǎo)致公司美好的發(fā)展前景和優(yōu)勢不具吸引力；薪水沒有起到激勵作用嗎？工資水平主要是協(xié)商工資，標準不統(tǒng)一？薪酬水平?jīng)]有充分考慮崗位價值，這使得工作性質(zhì)完全不同的人的特征無法在薪酬中得到體現(xiàn)。沒有統(tǒng)一的工資和統(tǒng)一的工資標準。也許有一個不反映崗位價值的統(tǒng)一標準工資。7個問題集p 4 pt：我們的薪酬設(shè)計應(yīng)該遵循什么原

5、則？公平、競爭、激勵經(jīng)濟？公平原則是指薪酬的外部公平、內(nèi)部公平，個人公平。外部公平通過薪酬調(diào)查解決外部公平問題，通過工作評估解決內(nèi)部公平問題，通過與績效評估相結(jié)合解決個人公平問題？根據(jù)人才的供需情況，確定有競爭力的薪酬。對于稀缺人才，供給是有限的，他們的工資應(yīng)該比其他企業(yè)高或有競爭力。對于一般人才來說，供給是平衡的，他們的工資不低于市場平均水平。以上對于一般勞動力來說，供給是充足的，工資可以維持或低于市場平均水平？提高工資的靈活性，通過績效考核，適當拉大差距，調(diào)動員工的積極性和工作積極性，讓員工看到奮斗的目標和方向？開辟多種薪酬渠道，為員工提供更多發(fā)展空間？薪酬水平與公司的經(jīng)營收入和業(yè)績密切相

6、關(guān)。工資總額的增長應(yīng)該與公司的承受能力、利潤積累等有關(guān)。同時，要考慮勞動力資源的合理配置。我們將建立什么樣的薪酬體系？建立基于崗位績效工資制度的薪酬體系，通過崗位和個人價值評價體系確定每個薪酬單元的金額?；诼毼缓涂冃У男匠牦w系將由職位的性質(zhì)和員工的績效決定。員工的職位和個人價值決定了他們的工資水平和波動范圍？員工的表現(xiàn)決定了獎金和晉升的水平。價值評估系統(tǒng)崗位評估系統(tǒng)(事物)崗位價值評估員工評估系統(tǒng)(人)個人績效評估崗位工資和福利保障績效工資獎金薪酬單元9收集ppt第二部分？第一部分、科技公司薪酬設(shè)計簡介？第二部分、a技術(shù)公司后評價及其應(yīng)用？第3部分、科技公司的薪酬要素？第四部分、a科技公司薪

7、酬管理體系10。ppt崗位評估的結(jié)果如何成為每個崗位的工資基數(shù)？從崗位評價得分到崗位工資基數(shù)，分為四個步驟來實現(xiàn)：第一步、第二步和第三步后評價：根據(jù)崗位風(fēng)險責(zé)任、監(jiān)督管理、難度、知識、技能和工作條件對崗位價值進行評估，并出具每個崗位的相對價值得分：將崗位評價得分從高到低分為幾個工資等級，并確定每個工資等級之間的等級差。根據(jù)每個職位的價值分數(shù)，確定薪級表內(nèi)的薪級：在每個薪級中劃分一個薪級，并確定每個薪級之間的薪級差異；根據(jù)員工的職稱、崗位相關(guān)經(jīng)驗和崗位能力，確定薪資等級公式為3+級薪資基數(shù)=薪資系數(shù)薪資基數(shù)第四步是確定薪資基數(shù)：每個職位的薪資等級對應(yīng)的薪資系數(shù)乘以上市公司確定的薪資基數(shù)(基于公司的總薪資預(yù)算、以前的薪資水平和外部市場價格)，即該職位的職位薪資基數(shù)。步驟p-pt ：進行崗位評價，確定61個崗位的相對值得分，其中最大值為976，最小值為141，平均值為3