人力資源管理課件07.ppt

1、第七章績效管理,教學(xué)內(nèi)容:,企業(yè)員工績效考評(píng)的一般程序 企業(yè)員工績效考核 企業(yè)員工績效評(píng)價(jià),教學(xué)目標(biāo)：了解企業(yè)員工績效考評(píng)的一般程序，掌握企業(yè)員工績效考核的方法以及建立員工績效評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)的程序與方法，達(dá)到從整體上理解企業(yè)員工績效考評(píng)一般程序的目的。 教學(xué)重點(diǎn)：工作行為考核的方法，工作成果考核的方法，建立員工績效評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)的程序與方法 教學(xué)難點(diǎn)：分級(jí)法，有效的評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)的基本特征 教學(xué)時(shí)數(shù)： 教學(xué)過程：,第一節(jié) 企業(yè)員工績效考評(píng)的一般程序,一般來說，績效考評(píng)應(yīng)包括制訂計(jì)劃、技術(shù)準(zhǔn)備、收集資料信息、分析評(píng)價(jià)、績效反饋、結(jié)果運(yùn)用等六個(gè)環(huán)節(jié)。如圖6一1所示。,制定考評(píng)價(jià)計(jì)劃,確定績效考核方法,收

2、集信息資料,進(jìn)行績效評(píng)價(jià),績效考核結(jié)果的反饋,績效考核結(jié)論的運(yùn)用,圖61企業(yè)員工績效考評(píng)的一般程序,在企業(yè)員工績效考評(píng)的一般程序中，由于績效考核關(guān)系到績效評(píng)價(jià)的正確與否，而績效評(píng)價(jià)又涉及到員工的獎(jiǎng)懲，這將在很大程度上影響員工的積極性，因此企業(yè)員工績效考核和績效評(píng)價(jià)是績效考評(píng)工作中的關(guān)鍵點(diǎn)。,第二節(jié) 企業(yè)員工績效考核,一、工作行為考核的方法 常用的考核方法有以下幾類。 （一）、分級(jí)法 相關(guān)的分級(jí)法主要有以下一些： 1. 排序法 排序法包括簡單排序和交錯(cuò)排序。前者指由最好到最差依次對(duì)被考核者進(jìn)行排序；后者 是先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再挑出次最差的，直至排完。,2. 代表人物比

3、較法 代表人物比較法以若干個(gè)具體人物為標(biāo)準(zhǔn)，分別代表各個(gè)要素的一定等級(jí)，將被考核者與這些代表人物進(jìn)行比較，達(dá)到考核的目的。 3 . 兩相比較法（配對(duì)比較法） 由考核者對(duì)每一個(gè)被考核員工與其他被考核員工一一對(duì)比，優(yōu)勝為“”，稍遜為“一”，從而比較每個(gè)員工的得分，排出次序。 4. 強(qiáng)制正態(tài)分布法（強(qiáng)制分配法） 按事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，人力資源部門可事先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例，然后按照每人績效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列人其中的一定等級(jí)進(jìn)行考核。 5 圖表法 考核者按照事先設(shè)計(jì)的表格，根據(jù)表中規(guī)定的考核項(xiàng)目和不同層次的考核結(jié)果，來對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)。,（二）、清單考核法 主要的清單

4、考核法有以下兩種： 1簡單清單法 先將與某一特定職務(wù)占有者工作績效優(yōu)劣相關(guān)的多種典型工作表現(xiàn)與行為找出，供考核者逐條對(duì)照被考核者實(shí)際狀況校對(duì)核準(zhǔn)，將兩者一致的各條勾出，即成為現(xiàn)成的考核結(jié)果。 2加權(quán)總計(jì)評(píng)分清單法 人力資源部門將考核方法分解為若干維度來分別評(píng)估清點(diǎn)，評(píng)分后再加總。,（三）、量表考核法 此法用得最為普遍，它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級(jí)，設(shè)置量表實(shí)現(xiàn)量化考核，而且操作也比較簡捷。 此外，工作行為考核的方法還有針對(duì)不同考核者的考核方法，包括主管考核法、民意測驗(yàn)法以及360考核法。,二、工作成果考核的方法 1目標(biāo)管理 目標(biāo)管理是一種有效管理的方式，管理者與被管理者都清楚自己的目標(biāo)

5、和組織的總目標(biāo)，并將每個(gè)人的具體活動(dòng)統(tǒng)一到組織目標(biāo)上來。,2崗位績效指數(shù)化法 崗位績效指數(shù)化是指對(duì)考核對(duì)象的效績與所確定的崗位指數(shù)之間進(jìn)行比較的評(píng)估方式。 由于崗位指數(shù)是職位要素、崗位目標(biāo)以及影響目標(biāo)達(dá)成的各種因素的綜合指標(biāo)，崗位績效指數(shù)一旦確定，評(píng)估就有了一個(gè)動(dòng)態(tài)的、相對(duì)固定的參照坐標(biāo)。,第三節(jié) 企業(yè)員工績效評(píng)價(jià),一、員工績效評(píng)價(jià)的含義和作用 員工績效評(píng)價(jià)是一個(gè)完整的觀察、評(píng)價(jià)和反饋過程。在此過程中，首先觀察員工在某個(gè)階段內(nèi)與工作要求有關(guān)的工作情況，然后對(duì)其工作情況作出評(píng)價(jià)鑒定。,績效評(píng)價(jià)的作用是： 為管理組織的人事決策和建立獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供重要信息依據(jù)； 為員工提供反饋信息，有利于員工個(gè)人事業(yè)

6、發(fā)展； 可以幫助管理人員為員工選擇安排培訓(xùn)內(nèi)容； 有利于發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題。,二、績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)工作中存在的主要問題 （一）90%以上的單位都僅僅依靠員工的頂頭上司給員工作評(píng)價(jià)。一般說來，管理人員與其下屬的接觸都是非常有限的。因此，充其量只能接觸到其下屬工作情況的一小部分，甚至還是沒有代表性的那一小部分。,（二）管理人員在向員工提供反饋信息方面，做得非常糟糕，幾乎不深入分析產(chǎn)生不良現(xiàn)象的重要原因，而且常常對(duì)員工所提出的要求表現(xiàn)出漠不關(guān)心的態(tài)度。,（三）工作評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)常常變動(dòng)很大，因此會(huì)出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象。這樣一來，那些處于沒有什么競爭的工作環(huán)境中的員工，或者是有幸碰上一位寬容的評(píng)判者的員工，就會(huì)

7、比那些與他們能力相同、甚至能力在他們之上的員工，獲得更高的工作評(píng)價(jià)。,（四）評(píng)價(jià)者個(gè)人的價(jià)值觀和偏見能夠左右組織的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此，有些評(píng)價(jià)者為了壓制某些工作出色的員工，故意給這些員工不公正的評(píng)價(jià)；另一方面，有意的偏袒也會(huì)使某些員工從工作評(píng)價(jià)中得到好處。 （五）有些主管人員不負(fù)責(zé)任，使工作評(píng)價(jià)不能真實(shí)反映員工的工作情況，這在很大程度上影響員工工作的情緒。,（六）有些主管人員認(rèn)為，工作績效評(píng)價(jià)只不過是搞形式、走過場，毫無意義，這樣就無法從源頭上抓好員工績效評(píng)價(jià)工作。 （七）員工績效評(píng)價(jià)把主管人員擺到了高人一等的評(píng)判員位置上，不利于主管人員與其下屬的雙向交流和共同參與。,三、有效的評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)的

8、基本特征 1. 合理性 評(píng)價(jià)鑒定的范圍要和通過工作分析得到的工作要素相聯(lián)系；評(píng)價(jià)鑒定的標(biāo)準(zhǔn)，要和通過工作分析提出的對(duì)一項(xiàng)工作的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及組織目標(biāo)相聯(lián)系。 2. 敏感性 評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高低的能力，能夠收集和提供有關(guān)員工之間工作情況差別的信息，滿足管理決策（例如員工的選用和升遷）的需要，也能夠收集和提供每個(gè)員工在不同階段工作情況差別的信息。,3. 可靠性 不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一員工所作的獨(dú)立的工作評(píng)價(jià)，大體上要相互一致。 4. 可接受性 工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)必須能夠得到使用者的支持，能付諸實(shí)施。 5. 實(shí)用性 指評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)要容易被管理人員和員工們理解和使用。,四、建立員工績效評(píng)價(jià)鑒定

9、系統(tǒng)的程序與方法 （一）、建立工作標(biāo)準(zhǔn) 工作標(biāo)準(zhǔn)包含兩類基本的信息：員工應(yīng)該做什么？做到何種程度？它的作用是使管理人員和員工了解工作的要求，知道自己的工作完成情況是否已經(jīng)滿足了這些要求。,（二）、選擇最合適的員工績效評(píng)價(jià)人 企業(yè)人力資源部門可考慮以下人員： 1. 頂頭上司 在通常情況下，他們熟悉員工工作，并有更多機(jī)會(huì)觀察員工工作情況；能較好地將員工個(gè)人的工作與部門、組織的目標(biāo)聯(lián)系起來，將員工的績效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲決定聯(lián)系起來。 2. 同事 為了減少偏見，提高反饋信息的價(jià)值，應(yīng)該準(zhǔn)確地界定需要同事進(jìn)行評(píng)價(jià)的工作內(nèi)容；來自同事的評(píng)議只能作為整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一部分。,3. 下級(jí)職員 他們對(duì)主管人員的實(shí)際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、計(jì)劃組織能力都有直接的了解。 4. 員工自我鑒定 給員工一個(gè)參與的機(jī)會(huì)，有助于減少工作評(píng)價(jià)中的抵觸情緒。 5. 顧客 在有些情況下，顧客能為個(gè)人和組織提供獨(dú)一無二的工作情況反饋信息。這些信息有助于人事決策、檢驗(yàn)培訓(xùn)效