展升眼鏡-績效考核.ppt

1、以績效考核推動展升全面發(fā)展,展升眼鏡有限公司 人力資源部,培訓(xùn)是告訴員工如何做，考核是檢驗員工做 的怎么樣，只有通過考核，才能知道員工的工作績 效和工作態(tài)度，可以說，沒有考核就不存在管理。 考核是企業(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn)，公 正、公開、公平是考核中的最重要原則，考核面前 人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權(quán)。,管 理 語 錄,一、什么是考核考核的概念和原則 二、為什么考核考核的目的和意義 三、考核什么考核的內(nèi)容和標準 四、怎么考核考核的方法和程序 五、誰考核誰考核的主體與客體 六、考核后怎么辦考核結(jié)果的應(yīng)用 七、建立展升的考核體系形成持續(xù)高效的循環(huán),目 錄,1、問題的提出 （1）作為

2、主管人員，你想給工作出色的員工獎勵， 但又怕引起其他人的不滿？ （2）某員工能力不足，但你卻不知道差距在哪里？ （3）某員工能力較強，業(yè)績不錯，想給予晉升， 卻找不出晉升的依據(jù)何在？ （4）想辭退某人，卻又覺得很難為情，甚至無法 面對他提出的質(zhì)疑？,一、什么是考核考核的概念和原則,2、考核時代的到來 （1）初級階段的管理 經(jīng)驗型，以人治為基本特征 其考核帶有極強的主觀性和隨意性，維護上司 的權(quán)威和面子是考核的內(nèi)在目的，因而其標準 也是以上司的好惡來衡量的； （2）科學(xué)化管理 以X管理理論為思想基礎(chǔ)，強調(diào)理性化、制度化， 考核進入量化（數(shù)字化），往往忽視精神層面的非 理性因素； （3）人性化管理

3、 在制度化的基礎(chǔ)上，考慮人的多種因素，技法與 心法的結(jié)合，體現(xiàn)在考核上是量化考核與模糊考 核的融合。,一、什么是考核考核的概念和原則,3、考核在人力資源開發(fā)與管理體系中的位置,一、什么是考核考核的概念和原則,識才,選才,用才,人才引進,績效考核,育才,留才,員 工 培 訓(xùn),激 勵 機 制,4、考核的基本概念 （1）現(xiàn)代企業(yè)考核的定義 （2）考核與管理的關(guān)系 5、考核的三個原則 （1）“三公”原則公平、公正、公開 （2）“三結(jié)合”原則責、權(quán)、利 （3）“三級考核”原則,一、什么是考核考核的概念和原則,1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營運作的必由之路 （1）考核是企業(yè)管理的基本手段，企業(yè)實現(xiàn)目標 （2）考核是

4、實施利潤分享、獎懲的前提 （3）考核是人力資源合理配置的依據(jù)和保障 （4）考核是能建立適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化 2、員工需要考核 （1）給員工一個客觀公正的說法 （2）明確個人對企業(yè)的貢獻 （3）員工合理的物質(zhì)利益回報 （4）員工精神上的榮譽感、成就感 （5）幫助員工發(fā)展自身的技能或管理能力,二、為什么考核考核的目的和意義,3、考核與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系,二、為什么考核考核的目的和意義,公司績效 大幅度提高,公司績效 有所提高,低,高,高,低,公司績效 降低,公司績效 無明顯變化,努力方向與企業(yè)目標一致性,員工工作努力程度,4、考核中面臨的困境 不同崗位的考核的標準如何確定？ 什么是業(yè)績優(yōu)秀者？創(chuàng)新者

5、與傳統(tǒng)標準的沖 突如何解決？ 工作很努力，但業(yè)績不佳，這類員工如何考核？ 考核期限如何確定？ 方案設(shè)計的很好，但執(zhí)行起來很困難，怎么辦？,二、為什么考核考核的目的和意義,1、考核的人員范圍和層次,三、考核什么考核的內(nèi)容和標準,層 次,層級,類 別,高層 管理,9 8 7,中層 指導(dǎo) 監(jiān)督,基層 操作,6 5 4,3 2 1,管 理,專 業(yè),技 術(shù),現(xiàn)場管理,現(xiàn)場專業(yè),現(xiàn)場技術(shù),事 務(wù),操 作,輔 助,事 務(wù),2、考核的內(nèi)容要點（360全方位考核） （）工作業(yè)績 效率、效果（正確性、速度、質(zhì)量） 任何考核最終都要以業(yè)績?yōu)樽钪匾獌?nèi)容 其一體現(xiàn)在基本職責的履行程度 其二體現(xiàn)在考核期制定的目標任務(wù)計劃

6、 完成的程度、質(zhì)量、速度,三、考核什么考核的內(nèi)容和標準,3、考核的內(nèi)容要點（360全方位考核） （）工作態(tài)度 態(tài)度含有德的成份，不僅僅是忠誠，還含有 義、信、勇、謀， 紀律性：對規(guī)章制度的執(zhí)行和職責職能的履行 協(xié)作性：在工作是體現(xiàn)出的團隊合作精神 積極性：心態(tài)、熱情投入的程度 責任感：體現(xiàn)出思想上對企業(yè)高度負責的精神,三、考核什么考核的內(nèi)容和標準,3、考核的內(nèi)容要點（360全方位考核） （）工作能力 知識、技能、計劃、協(xié)調(diào)、體力 即履行所在崗位工作職責所應(yīng)具備的基本能力 創(chuàng)新力、學(xué)習力：現(xiàn)代企業(yè)對員工的要求 領(lǐng)導(dǎo)力：中、高層管理人員的組織管理能力 個人魅力：要求各級管理人員的品德修煉 （人格魅

7、力和性格魅力）,三、考核什么考核的內(nèi)容和標準,3、考核的內(nèi)容要點（360全方位考核） （）傳統(tǒng)的工作能力結(jié)構(gòu)圖,三、考核什么考核的內(nèi)容和標準,技能和技巧,能力,常識、 專業(yè)知識,體力,工作經(jīng)驗,2、考核的內(nèi)容要點 （4）三者之間的關(guān)系 工作能力是員工的基本素質(zhì)，工作態(tài)度是員工的主觀能動性，客觀條件是工作開展的基本前提，工作業(yè)績是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果,三、考核什么考核的內(nèi)容和標準,工作能力,工作態(tài)度,客觀條件,工作業(yè)績,3、考核標準的制定 （1）量化控制標準生產(chǎn)、銷售部門 （2）彈性控制標準管理層、職能服務(wù)部門 （3）制定標準要注意的若干問題： A 注意不同職級崗位標準的差異性 B

8、制定的標準必須具體、明確 C 制定的標準應(yīng)該適度、可衡量 D 制定的標準有時間限制 E 制定的標準是可以修改的,三、考核什么考核的內(nèi)容和標準,注：考核中效率與效果的關(guān)系,目標實現(xiàn),資源利用,低浪費,高成就,三、考核什么考核的內(nèi)容和標準,6、考核權(quán)重,5、定性與定量考評,定性考評,定量考評,S-特優(yōu)級,100+10分,A-優(yōu)秀級,B-良好級,C-合格級,D-不合格級,100-85分,84-75分,74-60分,59-0分,高級管理層,職級層次,工作業(yè)績,工作態(tài)度,工作能力,中級管理層,普通員工層,60%,70%,80%,20%,15%,10%,10%,15%,20%,1、考核表格的設(shè)計 （1）實

9、用性： 這是設(shè)計考核表格的第一前提 （2）簡單化： 容易操作才具有實用性 （3）數(shù)字化： 盡量量化工作任務(wù)、考核標準 （4）標準化： 相同職級的標準統(tǒng)一、格式統(tǒng)一 2、常用考核表格 （1）工作計劃表 （2）員工綜合考核表一（高級、中級、基層） （3）員工綜合考核表二（按系統(tǒng)部門特征設(shè)計）,四、怎么考核考核的方法和程序,附：制定工作計劃表要注意的幾點： 要明確、量化工作任務(wù)的內(nèi)容 要確切標出完成工作的時間 要列出執(zhí)行責任人、相關(guān)檢查人,四、怎么考核考核的方法和程序,高級管理層,中級管理層,普通員工層,職級層次,適用期限,一年（半年）,半年（季度）,季度（月份）,備 注,1、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作

10、性質(zhì)，其 考核時間不一 2、特殊部門期限另行確定,3、確定考核的期限,四、怎么考核考核的方法和程序,自我鑒定,直屬上司考核,主管領(lǐng)導(dǎo)審核,匯總上報,人事考核部門組織實施,4、考核的一般程序,互動溝通,互動溝通,考核反饋,四、怎么考核考核的方法和程序,7、考核中應(yīng)注意的幾個問題 （1）重視思想引導(dǎo)，觀念先行 （2）堅持原則，維護考核的嚴肅性 （3）合理評價技術(shù)層面的作用 （4）注意把握量化指標的“度” （5）注意非量化指標的主觀性成份 （6）防止考核誤區(qū),四、怎么考核考核的方法和程序,（6）防止考核誤區(qū) A 過于繁瑣，簡單問題復(fù)雜化（考核成本） B 過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法 C 過

11、于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素 D 傳統(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū) （主觀、偏見、光環(huán)、從眾等） E 考核者本身不能以身作則,五、誰考核誰考核的主體與客體,1、360全員考核 每個人既是考核者又是被考核者 （1）上對下的考核（80%）？ 體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工作中 （2）平級考評（10%） 體現(xiàn)在考核后組織的各種評議會上，其結(jié) 果有參考意義（分部門評議） （3）下對上的評議（10%） 體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調(diào)查,五、誰考核誰考核的主體與客體,2、關(guān)于考核的培訓(xùn) 無論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn) 3、溝通在考核中的重要作用 （1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁 （2）實現(xiàn)良性考核的途徑 （3

12、）考核過程的價值（只重結(jié)果的弊端） （4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系,被稱為世界第一CEO的杰克韋爾奇說： 管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。,六、考核后怎么辦考核結(jié)果的應(yīng)用,1、考核結(jié)果的反饋 （公開組織評議會） 2、考核結(jié)果分析 （1）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎勵 越向高層越偏向于長期激勵 （2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、 目前存在的問題、員工個性特征 （3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事 調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適 的位置上,六、考核后怎么辦考核結(jié)果的應(yīng)用,3、考核結(jié)果應(yīng)用 （責、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)） （1）獎懲兌現(xiàn) 企業(yè)信譽與獎勵制度嚴肅性的集中體現(xiàn)

13、（2）人事調(diào)整 與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌 體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的思想 （3）員工再培訓(xùn) 根據(jù)“末位淘汰制”考核下來的員工，要接 受再培訓(xùn),績效管理循環(huán),持續(xù)的績效溝通和輔導(dǎo) 關(guān)注關(guān)鍵績效指標 隨時檢討績效未達成的原因 上級機構(gòu)、直接主管與之交換意見 給予資源支持和協(xié)調(diào),進行績效反饋 考核周期終了，就成績和問題以及 進一步改進的方向達成共識，并把 考評結(jié)果與回報掛鉤。,實施績效考評 檢查績效目標達成的狀況,績效目標的確定 戰(zhàn)略目標確定 各級組織目標的確定 目標與經(jīng)營計劃、預(yù)算的對接 實現(xiàn)目標的資源配備,建立企業(yè)績效考核體系,如何建立展升績效考核體系,企業(yè)高層的支持和承諾 員工的理解和支

14、持 選擇適當?shù)目己嗽u估工具 進行必要的評估系統(tǒng)的說明和培訓(xùn) 保證績效考核系統(tǒng)的公平和有效 系統(tǒng)審核 申訴系統(tǒng)的建立,績效管理流程系統(tǒng)包括,明確公司的戰(zhàn)略和目標計劃 確定計劃和實現(xiàn)計劃的方針 績效的輔導(dǎo)和改進 績效的評估 員工培訓(xùn)及發(fā)展計劃,績效管理系統(tǒng)是其他人力資源管理系統(tǒng)的支持，有重要的相互作用 績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是整個企業(yè)的事情,全員人力資源管理,人力資源部做什么？,建立績效管理系統(tǒng)。 對系統(tǒng)參與人員適當?shù)呐嘤?xùn)和說明。 監(jiān)督和配合績效管理系統(tǒng)的實施。 參與規(guī)劃員工的發(fā)展。,直線經(jīng)理/主管做什么？,設(shè)定績效目標。 給員工提供績效反饋，幫助和改進績效。 面談與評估。 參與規(guī)

15、劃員工的發(fā)展。 反饋給人力資源部門系統(tǒng)的情況，以改進系統(tǒng)，更好的配合和支持企業(yè)的發(fā)展,績效評估的工具,排序法 平行比較法 硬性分布法。 尺度比較法。 關(guān)鍵事件法。 行為定位等級評估法 行為觀察量表。 評價中心法。 目標管理,注意： 任何方法都是為內(nèi)容服 務(wù)的，我們不必照搬照套某 一企業(yè)的成功方法，而應(yīng)針 對本企業(yè)特殊性，實事求是， 探索出適合本企業(yè)的具可操 作性的方法；那種為追求形 式的完美而忽視實效性的做 法，是大錯特錯的，我的觀 點是：實用的才是最好的。,目標管理,目標確定 執(zhí)行目標 檢查 反饋和自我檢討 目標評價。,制定目標的原則SMART原則,目標的分類：財務(wù)指標，營運類指標，質(zhì)量指標

16、,在制定目標的過程中需要注意的問題,要用精確的語言描述目標。 要使用積極的動詞，如增加，使得，獲得，保證、說明、明確，包括數(shù)量的動詞。盡量使用被動語態(tài)。 保證目標的制定過程中的說明非常的明確 使用簡單有意義的標準，避免使用復(fù)雜和比較模糊的說法。,跟蹤輔導(dǎo)/員工績效反饋有這樣幾個步驟：,描述員工的工作行為。 表達事實對工作的影響。 征求員工的意見。 將來的工作如何改進。,糾正改善員工的績效的幾個步驟：,非常明確的說出員工的問題所在，需要改進的地方。 指出你所關(guān)注的原因。 詢問部署為什么有這樣的原因。 讓部署主動提出改善的建議。 制定具體跟蹤日期和行動計劃。,反饋的“三明治”原則：,首先給予特定的

17、表揚。 員工需要改善的地方。 肯定和支持員工成績。,績效面談,績效面談主管需要準備的工作： 對員工這段時間的工作做的怎么樣，有個回顧和檢討。 把當初制定的目標計劃，考核的標準和他的行動計劃執(zhí)行的情況。 回顧員工的工作。 初步給員工的評估。 注意員工的可能在哪一個方面有分歧。 考慮員工的職業(yè)機會，和限制。,績效面談主管要注意的幾個問題：,衡量員工實際工作績效和標準之間的差異，對工作不對個性和性格，關(guān)注工作本身。 承認員工對公司的貢獻。 解決員工在完成績效的新的問題或一直存在的問題。 不光關(guān)注當期的工作，還要注意制定下一個階段的目標和計劃。,績效面談和平常工作反饋注意的問題：,要用描述性的語言而不

18、要用判斷性語言。 應(yīng)該采取支持性的態(tài)度而非權(quán)威的態(tài)度。 應(yīng)該是平等的績效伙伴關(guān)系而非優(yōu)越。 接受部署的意見，要讓下屬主動提出解決問題的辦法，而非被動。,績效評估系統(tǒng)中要注意的問題：,員工比較多時，要注意公正客觀的了解員工，而不帶個人感情來判斷，即使你對個人印象不好，也要清除這個影響，就工作而言。 對新進突擊效果要有分析，有明確的目標和計劃。 避免一律平等，做的大家都一樣，不得罪人。應(yīng)明確區(qū)分做的好的和不好的。趨中現(xiàn)象。 同時也避免評估的過好或過差。 明確目標和計劃標準，不是主管心目中認為要做到什么樣子。 通過績效評估發(fā)現(xiàn)不足，來制定培訓(xùn)和發(fā)展計劃，作好員工的培訓(xùn)和發(fā)展。,除了評估業(yè)績還評估什么？,評估業(yè)績之外還要評估能力。 行為能力的評估。 業(yè)績評估結(jié)果和薪酬獎勵聯(lián)系； 能力評估和培訓(xùn)，員工發(fā)展相聯(lián)系。 能力的評估要獨立在薪酬之外，這樣大家會有一種更開放的心態(tài)，以改進個人總體水平。評估也可以更加的反映真實的情況。 態(tài)度、忠誠等。轉(zhuǎn)化為行為方便評估。,工作不容易量化的員工如何評估？,員工滿意度的考核。 工作時限 通過某個標準或檢驗 主管的認可和接受 顧客、下屬或下道工序?qū)δ愕姆从场?是否按照公司制定所制定的流程規(guī)章制度或標準。,由誰給員工做績效評估？,一評兩審 一評：最多的是員工的直線主管 二審：人力資源部、員工的上上級主管的審核。,如何運用績效