《領(lǐng)導(dǎo)效能》PPT課件.ppt

1、第八章領(lǐng)導(dǎo)效能,8.1領(lǐng)導(dǎo)效能概述,P.212領(lǐng)導(dǎo)效能是評價領(lǐng)導(dǎo)活動有效性的基本維度，它是指組織中的領(lǐng)導(dǎo)者實施領(lǐng)導(dǎo)活動的目標(biāo)和現(xiàn)實績效之間的接受程度，它反映為領(lǐng)導(dǎo)活動進行的狀態(tài)和結(jié)果。 領(lǐng)導(dǎo)效能就是領(lǐng)導(dǎo)者在實施領(lǐng)導(dǎo)活動的過程中實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)活動目標(biāo)的能力與所獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率、領(lǐng)導(dǎo)效果、領(lǐng)導(dǎo)效益以及所引起的組織狀態(tài)、組織環(huán)境與組織關(guān)系的有效變化的系統(tǒng)綜合。,領(lǐng)導(dǎo)效能主要包括以下幾個要素： 一是領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力即領(lǐng)導(dǎo)者的行為能力。它以領(lǐng)導(dǎo)者的身體、心理、知識、經(jīng)驗等綜合素質(zhì)為基礎(chǔ)，是領(lǐng)導(dǎo)者行使領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力、承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、勝任領(lǐng)導(dǎo)工作、完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)所必備的基本條件。 二是領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)是取得領(lǐng)導(dǎo)效能的前提

2、，它和取得領(lǐng)導(dǎo)效能的途徑領(lǐng)導(dǎo)效率結(jié)合起來決定領(lǐng)導(dǎo)效能的大小。領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)效能的中心線，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的程度是衡量領(lǐng)導(dǎo)效能的尺子。,三是領(lǐng)導(dǎo)效率。領(lǐng)導(dǎo)效率一般是指領(lǐng)導(dǎo)者從事領(lǐng)導(dǎo)工作的產(chǎn)出同所消耗的人力、物力、財力等要素之間的比率關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)效率主要受領(lǐng)導(dǎo)者的能力、工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境以及下屬的素質(zhì)與能力等條件的影響。 四是領(lǐng)導(dǎo)效果。領(lǐng)導(dǎo)效果是領(lǐng)導(dǎo)活動對象化的直接反映，是通過領(lǐng)導(dǎo)效率所取得的直接結(jié)果，是領(lǐng)導(dǎo)效率向領(lǐng)導(dǎo)效益轉(zhuǎn)化的中介體，領(lǐng)導(dǎo)效益要通過領(lǐng)導(dǎo)效果這個中介才能實現(xiàn)。 五是領(lǐng)導(dǎo)效益。領(lǐng)導(dǎo)效益是指領(lǐng)導(dǎo)活動的最終效果，具有社會性、公益性與長遠性的特點，主要表現(xiàn)為政治效益、經(jīng)濟效益、文化效益、人才效益

3、與社會效益等，是一個綜合性的指標(biāo)體系。,彼得德魯克曾在有效的主管一書中簡明扼要地指出：“效率是以正確的方式做事，而效能則是“做正確的事”。效率和效能不應(yīng)偏廢，但這并不意味著效率和效能具有同樣的重要性。我們當(dāng)然希望同時提高效率和效能，但在效率與效能無法兼得時，我們首先應(yīng)著眼于效能，然后再設(shè)法提高效率。”,領(lǐng)導(dǎo)能力,領(lǐng)導(dǎo)效率,領(lǐng)導(dǎo)效果,領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo),領(lǐng)導(dǎo)效益,8.1.2領(lǐng)導(dǎo)效能內(nèi)涵的分解,1、決策效能 決策是領(lǐng)導(dǎo)的首要職能。決策的正確與否，決定領(lǐng)導(dǎo)活動和組織中全體人員活動的目標(biāo)方向是否正確。 所謂決策效能，是指決策對一個組織領(lǐng)導(dǎo)效率、直接效果以及社會環(huán)境所產(chǎn)生的作用或影響。一項高效率的決策，不僅能導(dǎo)致

4、領(lǐng)導(dǎo)活動和組織和各項工作的高效率，更重要是還會對社會產(chǎn)生積極的影響。,案例決策其實很容易：邁爾的決策四分法,美國心理學(xué)家邁爾提出，決策可以分為四種類型,決策參與度,決策內(nèi)容,高質(zhì)量 低參與,高質(zhì)量 高參與,低質(zhì)量 低參與,低質(zhì)量 高參與,高質(zhì)量、低參與 所謂高質(zhì)量的事情就是決策內(nèi)容對組織的生存至關(guān)重要的事情，但這種事情員工都明白自己不能插手參與，或者說自己插手了也于事無補。這類事情應(yīng)該由管理層和專家來做出決策，頂多聽取一些員工的意見和建議。 比如，一家生產(chǎn)電腦顯示器的企業(yè)，如果作為原料的塑料質(zhì)量不過關(guān)，即使模具再好、工藝再先進，也會出問題，所以一定要把好這一關(guān)。但是，企業(yè)從哪里進原料跟員工關(guān)系

5、不大，員工沒有參與的愿望和要求。,低質(zhì)量、高參與 指與員工的個人利益關(guān)系很大，員工的參與熱情很高，但是對企業(yè)的發(fā)展沒什么影響的事情。這類事情應(yīng)該發(fā)揮民主的作用，讓員工廣泛參與決策，甚至完全由員工以民主的方式做出最終決定，領(lǐng)導(dǎo)造成不要去管，更不要作決策，管得過多、過細，不但得不到員工的認(rèn)可，而且還會浪費自己的精力。,例：公司新購一輛奧迪A8，在誰來開新車的問題上大家發(fā)生了爭執(zhí)。這里，如果領(lǐng)導(dǎo)發(fā)話“讓張師傅來開吧”，其他人不一定會開始議論。 老王說：“為啥小張來開，咱5個都開破車？” 小李說：“小張過去跟咱領(lǐng)導(dǎo)是一個部隊的?！?小陳又說：“小張上個月剛給領(lǐng)導(dǎo)送了兩瓶酒！” 老趙又說：“你不知道？小

6、張的妹妹最近跟領(lǐng)導(dǎo)熱乎著！” 這樣只有小張一個人能認(rèn)可這決定，其他的人都反對。,低質(zhì)量、低參與 有些事情與組織的發(fā)展沒有直接關(guān)系，與員工的切身利益也并非密切相關(guān)。但這類事情反而最多，也不可避免要有分歧。因此，這種事情，領(lǐng)導(dǎo)不聞不問是最明智的，或者可以交給下屬處理，或者可以一種公平的隨機方式處理。這樣一來節(jié)省精力和時間，還避免因為一個無關(guān)緊要的決策被員工說三道四。,例：在一年一度的集體旅游上，工會遇到個麻煩事：到底去黃山還是華山，大家伙意見不統(tǒng)一。怎么辦？ 當(dāng)然首選民主投票，但是投票結(jié)果更加復(fù)雜：1/3的人想去黃山， 1/3的人想去華山， 還有1/3不是隨便，就是騎墻派，甚至覺得都不想去，想去別

7、的地方。 分開去肯定不可能，企業(yè)一定要有組織、有紀(jì)律，行動要一致。哪都不去？那就可能群情激憤，弄不好要罷工。,這里，如果領(lǐng)導(dǎo)發(fā)話：“好了，不要再爭論了，華山在陜西，黃山在安徽，現(xiàn)在是冬天，北方太冷，還是去黃山吧！” 第二天，大家就議論開了，有1/3人非常不痛快?！翱隙ㄊ抢峡偟暮⒆酉肴S山！”“老總自己去膩了華山，偏不讓我們?nèi)?！”“是老總新來的女秘書想去黃山，順便她想回老家！” 這樣的議論不但容易激化矛盾，而且嚴(yán)重也降低了工作效率。身為領(lǐng)導(dǎo)，決策一件旅游的小事就讓大家這么不愉快，好事變壞事，如果是分獎金呢？,聰明的領(lǐng)導(dǎo)會對工會主席說：“找一枚硬幣，讓雙方各派代表，在全體員工大會上拋硬幣決定。”結(jié)

8、果是去華山。 于是，想去華山的歡呼雀躍，想去黃山的卻也埋怨不了中國人，只能自認(rèn)運氣不好。這就避免了矛盾，大家也再不會議論這事，因為沒什么可議論的，要議論也只能怪自己運氣差，可誰愿意總把自己運氣差掛在嘴上呢？,高質(zhì)量、高參與 另一類事情與組織的效益、未來前途和員工個人的發(fā)展都有著密切關(guān)系，員工也很關(guān)心。對于這類事情，既要有民主參與，又需要最后由管理層做決定。 比如企業(yè)股份制改造、人事改革、員工工資以及獎勵。,2、組織效能 在領(lǐng)導(dǎo)活動中組織管理、指揮協(xié)調(diào)方面所顯示的成效。一個組織為完成一定任務(wù)和達到既定目標(biāo)，必然要花費相當(dāng)數(shù)量的人力、物力、財力和時間。高超的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)明確如何將這些人力、財務(wù)、物力

9、等要素進行最有效地配置，以最少的消耗發(fā)揮最大的功效。,3、人事效能 人事效能是指領(lǐng)導(dǎo)活動中對人的選配和使用所產(chǎn)生的效能。 領(lǐng)導(dǎo)活動是需要依靠各級人員的活動實現(xiàn)的。能否選擇適當(dāng)?shù)娜藛T從事適當(dāng)工作，并使各類人員合理配置、組合，能否充分調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，不僅關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的實現(xiàn)速度和效果，而且直接影響到該組織的社會存在價值，關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)活動的成敗。如果某個組織用人是低效能，這個組織的領(lǐng)導(dǎo)活動及全部活動必然也是低效能的。 “一只獅子率領(lǐng)的綿羊隊伍，要比一只綿羊率領(lǐng)的獅子隊伍更有戰(zhàn)斗力?！?案例：盛田昭夫的“求人廣告” 一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例 走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他

10、多年來 一直保持著這個習(xí)慣，以培養(yǎng)員工的合作意識和 與他們的良好關(guān)系。這天，盛田昭夫忽然發(fā)現(xiàn)一 位年輕職工郁郁寡歡，滿腹心事。于是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。 幾杯酒下肚之后，這個員工終于開口了：“我畢業(yè)于東京大學(xué)，有一份待遇十分優(yōu)厚的工作。但是，進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發(fā)狂。但是，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)，我不是在為索尼工作，而是為課長干活。坦率地說，我這位課長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得課長批準(zhǔn)。我自己的一些小發(fā)明與改進，課長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對我來說，這名課長就是索尼。我居然要放棄了那份優(yōu)厚的工作來到這種地方！”,這番話令盛

11、田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內(nèi)部員工中恐怕不少，管理者應(yīng)該關(guān)心他們的苦惱，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進之路，于是產(chǎn)生了改革人事管理制度的想法。 之后，索尼公司開始每周出版一次內(nèi)部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調(diào)換一次工作，特別是對于那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。 在索尼公司實行內(nèi)部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發(fā)現(xiàn)那些“流出”人才的上司所存在的問題。,4、執(zhí)行效能 領(lǐng)導(dǎo)活動涉及決策、組織、用

12、人等各個方面，但最終實施結(jié)果是否良好要看執(zhí)行的情形。執(zhí)行環(huán)節(jié)是將策略與設(shè)想轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實行動的關(guān)鍵。 當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者不必事必躬親，但領(lǐng)導(dǎo)者卻需要對計劃方案的實施過程保持充分的關(guān)注與清醒的認(rèn)識，有效把握活動運轉(zhuǎn)的方向，及時糾正可能的偏差。,8.3領(lǐng)導(dǎo)效能評估,8.3.1領(lǐng)導(dǎo)效能的測評原則 1、統(tǒng)一規(guī)范的原則 1）要在建立健全各級各類領(lǐng)導(dǎo)者的崗位責(zé)任制和任期目標(biāo)制的基礎(chǔ)上，確定考核標(biāo)準(zhǔn)?？己艘?、考核標(biāo)準(zhǔn)必須統(tǒng)一規(guī)范、清晰明確，并形成一套既能反映客觀實際又便于操作的科學(xué)合理的考核評估指標(biāo)體系。 2）要建立健全嚴(yán)格的考評制度，形成相應(yīng)的考核規(guī)程或考核準(zhǔn)則。諸如規(guī)定考核的目的、期限、范圍、對象、步驟和程度等

13、等。 3）要有嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的考核方法?？己朔椒纫M可能做到科學(xué)化、規(guī)范化、程序化，又要切合實際，有一定靈活性，做到確定性與非確定性、規(guī)范化與非規(guī)范化的統(tǒng)一。,2、貢獻為主的原則 領(lǐng)導(dǎo)效能考評包括領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和工作實績等幾個方面，但要堅持貢獻為主的原則，即要以實際貢獻和工作成績作為重要標(biāo)準(zhǔn)來評價領(lǐng)導(dǎo)者履行職責(zé)的狀況和德才水平。 1）堅持以貢獻為主的原則可以使考評具有客觀性。 2）堅持以貢獻大小來評價領(lǐng)導(dǎo)活動的優(yōu)劣，可以把各級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)和領(lǐng)導(dǎo)者的注意力引導(dǎo)到正確的發(fā)展方向上來，從而使領(lǐng)導(dǎo)者可以腳踏實地地去從事各種領(lǐng)導(dǎo)活動。 3）堅持以貢獻為主的考評原則，能使領(lǐng)導(dǎo)者改變那種“不求有功，

14、但求無過”的觀念，樹立“無功即是過”的新觀念，充分發(fā)揮自己的潛力和特長。,3、客觀公正的原則 領(lǐng)導(dǎo)效能考評必須由具體的組織和人主持進行，即要有考核主體。都必須堅持客觀公正的原則。所謂客觀，就是實事求是；所謂公正，就是不抱有偏見。 造成人們對考評反感的原因有兩個：考評的指標(biāo)、方法不太切合實際。考評結(jié)果不全面，使被考評者感到考評結(jié)果沒有反映出自己工作的全部狀況；由于考評主體或其他的原因，考評結(jié)果與被考評者的實際效能出入較大，使被考評者感到得出的結(jié)論難以接受。,堅持客觀公正的原則，應(yīng)做到三點： 1）考評者要為人正直、作風(fēng)正派，即要清正廉潔，克己奉公，尊重事實，實事求是，不主觀臆造，更不抱成見，不徇私

15、情。 2）考評的標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，過程要公平。同一級組織內(nèi)部的不同領(lǐng)導(dǎo)者工作內(nèi)容有特殊性，但可以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)統(tǒng)一。 3）考評的結(jié)果應(yīng)當(dāng)來自準(zhǔn)確、完整的資料和數(shù)據(jù)以及對事實的調(diào)查分析，任何一個結(jié)論都必須以事實為依據(jù)。,4、民主公開的原則 所謂民主公開的原則，就是用不同方式讓下屬和一般員工參與和監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)效能考評。堅持民主公開的原則要做到以下幾點： 1）領(lǐng)導(dǎo)效能考評要在員工參與的基礎(chǔ)上進行。必須采取上級考評、同級考評、下級考評和自我考評相結(jié)合的方法，多渠道、多層次和多角度地對領(lǐng)導(dǎo)效能進行考評。,所謂上級考評，即領(lǐng)導(dǎo)者的直接上級領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)者的考評，他們因處于“居高臨下”地位，不僅可以看出下級領(lǐng)導(dǎo)者如何處理局

16、部與全局的關(guān)系以及在整個系統(tǒng)所作的貢獻，還可以在下級領(lǐng)導(dǎo)者之間進行比較，得出比較全面的看法。 同級考評，即在具有密切協(xié)作關(guān)系和工作聯(lián)系的同級領(lǐng)導(dǎo)者之間相互進行的考評?！巴墶辈粌H與被考評者朝夕相處，了解掌握的情況比較多，而且所處地位相同，“平面比較”，較為真實、深刻。 自我考評，即領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)組織要求和考評內(nèi)容，由其本人實事求是地進行自我評價，其結(jié)果供組織考評參考。 下級考評，即領(lǐng)導(dǎo)者的下屬和群眾對領(lǐng)導(dǎo)者的考評。這是堅持民主公開原則中的一個重要環(huán)節(jié)。,2）領(lǐng)導(dǎo)效能考評工作要接受下屬監(jiān)督。下屬對考評工作的監(jiān)督是下屬對領(lǐng)導(dǎo)者及領(lǐng)導(dǎo)活動監(jiān)督的一個重要方面。它包括對考評主體的監(jiān)督、對考評過程和考評結(jié)果的

17、監(jiān)督。 對考評主體的監(jiān)督，就是要看考評主體是否正直、正派，是否具備考評能力和考評條件； 對考評過程的監(jiān)督，就是看考評是否嚴(yán)肅認(rèn)真地進行，考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程度和考評方式是否一視同仁，是否有營私舞弊的情況； 對考評結(jié)果的監(jiān)督，就是看考評結(jié)果是否受非正常因素的干擾影響，是否客觀公正，是否符合被考評者的實際。,3）領(lǐng)導(dǎo)效能考評結(jié)果要公開。這就必須用適當(dāng)?shù)姆绞较虮豢荚u者和群眾公開其考評結(jié)果。 面談式，即用談話方式把考評結(jié)果反饋給被考評者，這是反饋考評結(jié)果的一種基本形式。面談時，主談?wù)邞?yīng)開誠布公，以肯定成績長處為主，對問題和缺點，既要說透，又要注意方式，恰到好處，并注意傾聽被考評者的反映和要求。 圖表式，就

18、是將考評結(jié)果用曲線圖形式反饋給被考評者。所謂曲線圖，就里用曲線表示數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計圖，用“時間數(shù)列”繪成的動態(tài)曲線圖，可以反映出現(xiàn)象在時間上的變動情況。 報告式，就是用總結(jié)報告將考評結(jié)果反饋給考評者。在評價弱點和缺點時，不宜點名。,案例分析：舉步維艱的干部考核,某局總務(wù)處新上任的李處長，針對機關(guān)后勤工作管理不善，干部職工熱情不高，員工對整個后勤部門意見大等問題，進行了充分的調(diào)查研究，制定了“嚴(yán)格干部隊伍管理，促進后勤工作轉(zhuǎn)變”的工作方針，并將科級干部工作績效考核作為落實整個方針的第一步。 雖然李處長的建議在處辦公會議上遭遇了種種駁難，但在他的堅持下，處辦公會議同意了對科長進行考核的意見，并讓他拿

19、出具體考核細則交全處科長會議討論。經(jīng)過幾次處辦公會議的爭論，李處長也聽取了其他人的意見，最終確定了考核細則。,考核細則 1有強烈事業(yè)心；不計較個人得失；不以權(quán)謀私；工作任勞任怨。(以上4點滿分為20分。) 2參加處召集會議活動：遲到或早退一次扣1分；缺席一次扣2分。(滿分10分。) 3外出留言情況：一月中無交代外出查到一次扣2分。(滿分10分。) 4精通崗位業(yè)務(wù)知識；不斷改進業(yè)務(wù)工作。(滿分10分。) 5善于發(fā)動群眾；善于識人用人。(滿分10分。) 6每月按時上交工作計劃；全科人員職責(zé)明確；工作有條不紊；有考核標(biāo)準(zhǔn)和要求。(滿分20分。) 7按期按質(zhì)完成處交辦的任務(wù)；工作成效明顯或群眾反映良好

20、。(滿分20分。) 本考核細則由個人自評、本室群眾、其他部門以及處領(lǐng)導(dǎo)分別測評，相加數(shù)平均后得出總分。,一個月的考核工作順利地進行著，科長們比過去忙多了，后勤工作多少有些起色了。每當(dāng)全處召開科長會議時，到場的人多了，平時不記錄的科長也帶上了小本本，各科掛起了行蹤留言黑板。各科上報的一個月工作計劃和工作匯報都早早收到了。處辦公室也整整忙了一個月，記錄著各種反饋信息。 第2個月的5號，李處長收到了科長們送上的自評表，出乎意料的是科長們幾乎都給自己打上滿分；群眾評議表和其他部門的打分表又帶有很濃的個人成見。如物資科長工作負責(zé)、原則性很強，得罪了一些人，被其他部門打了最低分，只有處領(lǐng)導(dǎo)的評分才恰如其分

21、，可以公布。,在第2天的處科長會議上，李處長公布了處領(lǐng)導(dǎo)對科長們的考評結(jié)果，宣布獎金獲得數(shù)。6位得分少的科長當(dāng)場要求處領(lǐng)導(dǎo)說明原因和理由，導(dǎo)致會議陷入僵局。當(dāng)天下午他們還聯(lián)合起來到局長辦公室和人事處告狀。由于6位科長接連幾天沒有主持工作，鬧得不可開交，直接影響了總務(wù)處的正常工作秩序。 一周之后，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，總務(wù)處26位正副科長的獎金仍按最高等級發(fā)放。面對這一切，李處長陷入了苦悶的沉思。,案例分析：考核失敗的原因集中于考核細則的不完善，表現(xiàn)在以下幾方面。 考核的內(nèi)容過于一般化，沒突出以“績”為主。僅有第七條有涉及工作績效。 從細則可以看出，大部分評定標(biāo)準(zhǔn)都是很一般的工作，甚至有些處內(nèi)人員必須完

22、成的工作也作為考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣過于平常的細則不能激起組織內(nèi)成員的熱情。 有些考核的項目太抽象，不易做出考核評定，例如第四條和第五條。,考核細則 1有強烈事業(yè)心；不計較個人得失；不以權(quán)謀私；工作任勞任怨。(以上4點滿分為20分。) 2參加處召集會議活動：遲到或早退一次扣1分；缺席一次扣2分。(滿分10分。) 3外出留言情況：一月中無交代外出查到一次扣2分。(滿分10分。) 4精通崗位業(yè)務(wù)知識；不斷改進業(yè)務(wù)工作。(滿分10分。) 5善于發(fā)動群眾；善于識人用人。(滿分10分。) 6每月按時上交工作計劃；全科人員職責(zé)明確；工作有條不紊；有考核標(biāo)準(zhǔn)和要求。(滿分20分。) 7按期按質(zhì)完成處交辦的任務(wù)；工作

23、成效明顯或群眾反映良好。(滿分20分。) 本考核細則由個人自評、本室群眾、其他部門以及處領(lǐng)導(dǎo)分別測評，相加數(shù)平均后得出總分。,8.3.2領(lǐng)導(dǎo)效能評估的方法 1、目標(biāo)考評法 任何領(lǐng)導(dǎo)活動都要追求并達到一定的目標(biāo)。目標(biāo)考評法，又稱目標(biāo)對照法，就是按照領(lǐng)導(dǎo)活動中預(yù)定的目標(biāo)項目指標(biāo)，檢查其完成情況，從而評定被考評者的工作成效。 使用目標(biāo)考評法的前提條件是各個組織不僅要為本單位制定規(guī)范、綜合和全面的目標(biāo)，還應(yīng)為領(lǐng)導(dǎo)者制定分項、分層項目指標(biāo)；不僅要制定總體目標(biāo)，還要把總體目標(biāo)分解為相互聯(lián)系、相互制約、多層次和多樣性的具體目標(biāo)項目，以形成領(lǐng)導(dǎo)組織的目標(biāo)體系。 如在某領(lǐng)導(dǎo)活動開始前或初期，側(cè)重評定領(lǐng)導(dǎo)者的知識

24、素質(zhì)和能力素質(zhì)（預(yù)先評定）；在工作過程中，側(cè)重評定領(lǐng)導(dǎo)者的工作態(tài)度和工作作風(fēng)（過程評定）；工作結(jié)束后，又側(cè)重評定其工作效率、成績和社會效益（終點評定）。最后將各段評定的結(jié)果進行全面的綜合分析整理，形成最終的考核結(jié)論。,2、員工評議法 員工評議法，就是通過員工測評、民意測驗等方式對被考評者進行評議，以獲得被考評者的總體情況的方法。它是以標(biāo)準(zhǔn)化的等級量表“很稱職”、“稱職”等進行投票評價。包括對話法、問卷法等。對話法是指由考評者找個別人談話，或召開小型座談會，直接了解對被考評者的評價。問卷法則是將考評指標(biāo)項目分級分類列表后發(fā)放，要求被調(diào)查者填好后送回，然后由考評者進行數(shù)據(jù)處理和綜合分析。這一方法的

25、有效性依賴于問卷設(shè)計的科學(xué)性和被調(diào)查者的配合程度。,3、定量分析法 任何領(lǐng)導(dǎo)活動的效能都反映在質(zhì)和量兩個方面，既可以在質(zhì)上定性，也可以從量中分析。對領(lǐng)導(dǎo)效能進行定量分析，具體可以圍繞用人、辦事、整體貢獻和時間節(jié)約進行，從中找出有效量與總量之間的比率。比率高，說明領(lǐng)導(dǎo)效能高；反之，則說明領(lǐng)導(dǎo)效能低。 1）時間效能方面。時間效能可以從領(lǐng)導(dǎo)者自己的時間有效利用率、部屬的時間有效利用率和組織整體的時間有效利用率三個方面進行分析。時間的有效利用率是指有效工作時間與法定工作時間之間的比例。領(lǐng)導(dǎo)者時間效能不僅要求自己有較高的時間利用率，還應(yīng)使部屬有較高的時間利用率，更重要的是組織整體也要有較高的時間利用率。

26、,2）用人效能方面。用人效能指領(lǐng)導(dǎo)者對部屬的培養(yǎng)、選拔、配備、使用等方面的成效。領(lǐng)導(dǎo)者用人效能的考評，一是看用人恰當(dāng)數(shù)與總數(shù)之間的比例關(guān)系。在用人總數(shù)中，使用恰當(dāng)?shù)娜藬?shù)越多，比率越高；反之，就低。二是看部屬能力發(fā)揮情況與潛在能力之間的比例關(guān)系，部屬中蘊藏的潛力發(fā)揮得越充分，比率越高；反之，部屬的潛力發(fā)揮不出來，比率就低。這兩種比率都可以說明領(lǐng)導(dǎo)者用人效能的高低。,4、比較考評法 比較考評法，就是通過選擇一定的參照系來對比評價領(lǐng)導(dǎo)者效能的方法。 比較的方式很多，可以進行縱向的比較，如現(xiàn)在同過去比較，新班子與老班子比較，年度間的比較，現(xiàn)在與未來之間的比較，完成任務(wù)進度與目標(biāo)的比較等；也可以進行橫向

27、的比較，如同一領(lǐng)導(dǎo)組織中領(lǐng)導(dǎo)者之間的比較，不同領(lǐng)導(dǎo)組織的同類領(lǐng)導(dǎo)者、同類領(lǐng)導(dǎo)班子的比較，同類地區(qū)、部門、單位的比較；還可以進行多視角、多層次、全方位的比較。 既可以比量，也可以比質(zhì)；既可以比速度、進度，也可以比較果、效益；既可以比綜合指標(biāo)，也可以比幾項或單項指標(biāo)。主客觀條件較類似的，可比綜合指標(biāo)；差異較大的，則選擇單項或幾項可比的指標(biāo)進行比較。,5、模擬考評法 模擬考評法，就是讓被考評者進人一個模擬的工作環(huán)境，要求他按照給定的條件進行模擬操作，用多種方法觀察他的行為方式、心理素質(zhì)、反應(yīng)能力等等，并根據(jù)這些觀察來測評他的各種能力。目前已成為歐美等發(fā)達國家流行的挑選和訓(xùn)練管理人員的重要方式。,模擬

28、情境測試的方法大體上有以下幾種： 1）案例分析與處理 由考評主體向被考評者提供一個具體的現(xiàn)實領(lǐng)導(dǎo)案例，要求其模擬處理期中涉及的某些領(lǐng)導(dǎo)問題，以觀察把握其在各個方面的能力。 2）小組討論 56名被測評者編成一個小組，以無主持人的方式進行討論。這個小組被模擬成黨委會、辦公會、企業(yè)方案討論會等，給予一個案例，要求各人就此案例發(fā)表意見，并與他人進行討論及合作?？荚u者從中了解每人的思維能力、合作能力與領(lǐng)導(dǎo)能力。,3）答辯 通過模擬記者招待會、答辯會等方式進行，口試題目多種多樣，依據(jù)被測評者崗位特點而設(shè)置。通過答辯，可以看出被測試者的思維反應(yīng)、語言能力、主動精神以及對工作事務(wù)的了解等情況。,8.3.3領(lǐng)導(dǎo)效能評估的程序,宣傳準(zhǔn)備 自我總結(jié) 民主評議 組織考評 結(jié)論反饋 考評總結(jié),8.4領(lǐng)導(dǎo)效能的提升,8.4.1影響領(lǐng)導(dǎo)效能提升的因素 1